（管理科学与工程专业论文）城市商业银行薪酬体系研究.pdf

摘要 人力资源是一个企业 特别是作为服务行业的金融企业运营成本的重要 组成部分 在任何银行 人力资源管理都是银行管理的首要问题 也是各家 银行正在研究和解决的重点问题 在人力资源管理中薪酬是人们最为关切 议论最多的部分 因此也常常是最受重视的部分 银行家比以前任何时候都 更加清醒的认识到 有效的薪酬体系是吸引 留住 激励高素质人才的必要 条件 它对于银行在竞争激烈 变化迅速的全球性市场中立于不败之地至关 重要 毫不夸张的说 薪酬体系作为充分发挥人力资源重要作用的管理手段 之一 设计的合理与否事关企业成败 目前 城市商业银行作为新型商业银行 始终在探索有效的薪酬体系 本文选题以城市商业银行为研究背景 研究的范畴属于薪酬管理相关理论的 实际应用问题 根据所学的人力资源理论 激励理论 约束理论 重点剖析 了城市商业银行薪酬体系存在的缺陷 忽视了薪酬的激励功能以及分配 上的严重平均主义倾向 按贡献的原则只是一句空话 通过研究改进现有薪 酬体系 制定一套以绩效为导向的薪酬考核体系 使员工的薪酬相当程度上 取决于他们素质的高低和工作行为的得当与失当 通过绩效考评 力争能够 建立充满活力的竞争机制 完善激励约束机制 提高员工的工作积极性 实 现银行抱负 最终达到银行 员工双赢价值最大化 并据此为城市商业银行 设计出尽量合理的薪酬管理体系 以期我国城市商业银行薪酬体系逐步趋于 完善 关键词 商业银行 绩效 激励 薪酬 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sc o n s t i t u t e sf i l li m p o r t a n tp a r to ft h eo p e r a t i n gc o s to f a n y e n t e r p r i s e e s p e c i a l l y f o raf i n a n c i a l e n t e r p r i s e i nt h es e r v i c e f i e l d t h e m a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e si sf u n d a m e n t a lf o ra n yb a n kw h i c hi sa l s oo n e o ft h ek e yp r o b l e m st h a te a c hb a n kf o c u s e sa n da t t e m p t st os o l v e t h es a l a r y m a n a g e m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s i so n eo ft h em o s th i g h l y e m p h a s i z e dp a r t s b a n k e r sn o w a d a y sh a v eb e c o m em o r ec l e a r l yt h a ne v e rt h a ta ne f f e c t i v es a l a r y s y s t e mi s ap r e r e q u i s i t ei na t t r a c t i n g r e t a i n i n ga n di n s p i r i n gt o pt a l e n t s t h i s s y s t e mi sv i t a li ns u c c e e d i n g i na h i g m y c o m p e t i t i v ea n dr a p i d l y c h a n g i n gg l o b a l w o r l dm a r k e t o b j e c t i v e l ys p e a k i n g t h er e a s o n a b l y d e s i g n e ds a l a r y s y s t e mi s o n eo f t h em o s t i m p o r t a n t m e t h o d si nb r i n g i n gh u m a nr e s o u r c e si n t of u l lp l a ya n d a k e y f a c t o ri nt h ee n t e r p r i s e ss u r v i v a l a tp r e s e n t t h ec i t yc o m m e r c i a lb a n k a san e wk i n do fc o m m e r c i a lb a n k h a sb e e ns t u d y i n ga n d p r o b i n gi ns e t t i n gu p e f f e c t i v es a l a r ys y s t e m s t h i st h e s i s s t u d i e st h e p r a c t i c a l i s s u ei n s a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r i e sa p p l i c a t i o n i nt h e c o n t e x to fc i t yc o m m e r c i a lb a n k s a c c o r d i n gt ot h eh u m a nr e s o u r c e st h e o r y t h e s t i m u l a t i o nt h e o r ya n dt h er e s t r i c t i o nt h e o r y t h ea u t h o rp o i n t so u tt h ed r a w b a c k s t h a te x i s ti nt h e s a l a r ys y s t e m so ft h ec i t yc o m m e r c i a lb a n k s n e g l e c t i n gt h e s t i m u l a t i o nf u n c t i o no ft h es a l a r ys y s t e ma n dt h ee q u a l i t a r i a n i s mt e n d e n c yi n d i s t r i b u t i o n t h r o u g hs t u d y i n gc u r r e n ts a l a r ys y s t e m s t h ea u t h o rp r o p o s e st h a ti t i sn e c e s s a r yt os e tu pam e r i t o r i e n t e ds a l a r ya s s e s s m e n ts y s t e m w i t ht h i ss y s t e m i ti sp o s s i b l et od e c i d et h ee m p l o y e e s s a l a r i e sa c c o r d i n gt ot h e q u a l i t ya n dt h e p e r f o r m a n c eo f t h e i rw o r k a n dt h ea s s e s s m e n tt h e r e o f p l a y sar o l ei nd e v e l o p i n ga v i g o r o u sc o m p e t i t i o nm e c h a n i s m p e r f e c t i n gt h e s t i m u l a t i o na n dr e s t r i c t i o n m e c h a n i s m s i m p r o v i n gt h ee m p l o y e e sa c t i v e n e s sa tw o r k r e a l i z i n gt h eb a n k s a m b i t i o na n da c c o m p l i s h i n gaw i n w i nr e s u l tf o rt h eb a n k sa n dt h ee m p l o y e e s o nt h eb a s i so ft h ea b o v e m e n t i o n e da n a l y s i s t h ea u t h o rm a k e sa t t e m p t si n d e s i g n i n gp o s s i b l y r e a s o n a b l es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mt oi m p r o v et h ec u r r e n t i n s y s t e mo fs a l a r ym a n a g e m e n t f o rt h ec o m m e r c i a lb a n k si nc h i n a k e y w o r d s c o m m e r c i a lb a n k m e r i t s t i m u l a t i o n s a l a r y 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果 除文中特另0 加以标注和致谢的地方外 论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果 如学位论文等 对本文的研究做出重要贡献的 个人和集体均己在文中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法律后果 并 愿为此承担一切法律责任 一 矧 哂 日期 2 0 0 5 年6 月4日 城市商业银行薪酬体系研究 1 引言 薪酬分配是每位管理者最为关心的问题 同时也是每位员工最关心的问题 在公司中劳资双方的对立 根本上是利益的均衡问题 现代社会 人们将薪酬 视为个人的隐私 将薪酬管理视为企业的商业机密 这在一定程度上增添了薪 酬的神秘色彩 神秘的东西往往是人们感兴趣的东西 同时又是极为重要的东 西 因此有人说 经营好企业首要的是经营好人力资源 而经营好人力资源首 要的是做好薪酬管理 毫不夸张的说 薪酬管理作为充分发挥人力资源重要作 用的管理手段之一 设计的合理与否事关企业成败 追求良好的工作绩效 无 疑是企业的重要目标 而企业的绩效又与员工个人的工作绩效直接相关 企业 通过对其员工工作绩效的考评 获得反馈信息 并据此制定相应的决策与措施 调整和改进管理效能 因此 对员工绩效的有效控制是企业人力资源管理的重 要职能之一 本文研究的范畴属于薪酬管理相关理论的实际应用问题 选题以城市商业 银行为研究背景 力求结合城市商业银行的实际 分析其现行薪酬体系存在的 问题 运用所学的人力资源理论 激励理论 约束理论和薪酬管理相关理论 重点对薪酬体系以及其依据的理论 实施的意义等进行研究 并据此为城市商 业银行设计出尽量合理的薪酬管理体系 力争能够建立充满活力的竞争机制 完善激励约束机制 提高员工的工作积极性 实现银行抱负 并最终达到银行 员工双赢价值最大化 同时通过组织论文来检验学习效果 提高理论和实践相 结合的能力 衷心希望获得老师和专家们的不吝指导 1 1 问题的提出及城市商业银行背景介绍 1 1 1 城市商业银行概况 城市商业银行是在中国特殊历史条件下形成的 是中国银行业的重要组成 和特殊群体 基本上都由原来各地市的城市信用社改制而成 是中央金融主管 部门整顿城市信用社 化解地方金融风险的产物 城市商业银行是一级法人单 位 具有较强的独立性 根据银监局和证监会的要求 采用二级管理体制 即 城市商业银行总行 支行管理结构 由于其经营范围受区域性限制 决定了 城市商业银行薪酬体系研究 其业务经营受到狭小的地域限制 因此 目前城市商业银行的市场定位主要表 现在 立足地方经济 立足中小企业 立足城市居民 其区域性与地方性特征 十分明显 2 0 世纪9 0 年代中期 中央以城市信用社为基础 组建城市商业银 行 目前全国共有1 1 2 家 各地在组建城市商业银行的时候 当地政府都入股 2 5 到3 0 其余7 5 到7 0 的股份是一些企业的和个人的 城市商业银行是以经营金融资产和负债为对象 以追逐利润为经营目标 提供多样化服务的综合信用中介机构 其经营的业务范围为 吸收公众存款 发放短期 中期和长期贷款 办理国内结算 办理票据贴现 发行金融债券 代理发行 代理兑付 承销政府债券 买卖政府债券 从事同业拆借 提供担 保 代理收付款项及代理保险业务 提供保险箱服务 办理地方财政周转使用 资金的委托贷款业务等 城市商业银行经历了从无到有 从小到大 从弱到强的发展历程 特别是 1 9 9 8 年以来 靠管理树形像 靠服务增信誉 靠改革求发展 靠法规促经营 使其存款增幅 贷款质量 经济效益等有了明显的改观 随着近几年中国城市 商业银行发展论坛的召开 使其更加致力于人力资源的管理 在用工制度上 聘用了大批高学历 高素质人才 建立能进能出 合理流动的人才机制 促进 了各项业务的快速发展 1 1 2 研究背景 人力资源是一个企业 特别是作为服务行业的银行运营成本的重要组成部 分 又是创造企业财富的根本源泉 在任何银行 人力资源管理都是银行管 理的首要问题 也是各家银行正在研究和解决的重点问题 薪酬管理作为人力 资源管理的一部分 在银行中的作用是有目共睹的 如果薪酬体系改革不能与 工资 福利等制度改革相匹配 构建新的用人机制和有效的激励机制 那么人 事制度就会收效甚微 就可能流于形式 薪酬体系是银行内部经营机制的重要方面 银行活力大小很重要的在于内 部薪酬体系是否合理 是否有利于调动职工的积极性 是否能增强其持续发展 的竞争力 巴塞尔银行业监管委员会1 9 9 9 年发布了 加强银行组织的公司治 理 从银行价值取向 战略目标 责权划分 管理者相互关系 内控体系 特 殊风险监控 激励机制和信息透明等八个方面阐述了良好的银行公司治理机制 应具备的要素 1 翰威特的薪酬专家预言说 随着中国入世和中国对外资银行 限制的逐步放宽 从2 0 0 4 年起 外资银行已经开始在零售业务等一系列领域内 2 城市商业银行薪酬体系研究 展开了动作 这意味着银行业的人才流动将在今明两年迎来一次高峰 l 这将 对城市商业银行产生冲击 招商银行等民营股份制银行的异军突起 四大国有 银行的改制风波 城市商业银行将面临着极大的挑战 作者在锦州市商业银行工作 曾经参加过2 0 0 l 2 0 0 4 年的全国城市商业 银行发展论坛 参加了2 0 0 4 年辽宁省金融同业协会举办的辽宁省城市商业银行 薪酬改革研讨班 同时还是锦州市商业银行薪酬方案研究项目组的一员 这些 经历都为论文的组织形成提供了相关的理论依据 1 1 3 问题提出 长期以来 城市商业银行薪酬体系存在一个较大的弊端就是员工之间的收入 差距较小 激励作用不明显 在 平均主义 为主要特征的分配制度下 优秀员 工得不到应有的激励 落后员工得不到应有的鞭策 员工的工作积极性和主观能 动性受到严重制约 优秀员工纷纷跳糟到外资银行或股份制商业银行 城市商业 银行必须实行薪酬体系改革 在提高员工总体收入的基础上 打破 平均主义 拉开员工之间的收入差距 这是城市商业银行在向现代化银行迈进 面对入世挑 战时无法回避 但又迫切需要取得突破的重大课题 首先 城市商业银行基础比较薄弱 大部分城市商业银行成立时间不太长 其内部的治理结构和内部制度不太完善 缺乏自我发展 自我约束的能力 从翰 威特对2 0 0 5 年银行业薪酬增长预测来看 中国境内的外资和股份制商业银行薪 酬增长率同样达到7 左右 1 作为城市商业银行 作为弱势群体 在竞争中间 在政簸方面 在资源的占有方面 都是处于一种弱势的地位 我国城市商业银行 改革已经进入到以治理结构优化为主要特征的深层次时期 其次 从目前的人才市场有关信息看到 有金融专业背景 又有管理能力的 中层管理人员是目前外资银行拓展国内业务时急缺的人才 特别是中层管理者和 总监和高级技术人员这三个级别的人才流动率大大高于银行业1 2 4 的平均人 员流动率 更高于9 4 的总体人才流动率 1 正是因为城市商业银行独特的业务 特征 决定了它面临着不同的挑战和机遇 也必须采取适合其自身的薪酬体系规 划 留住现有的优秀人才 最后 由于城市商业银行是一级法人 具有较强的独立性 决策性的工作在 行内就可以完成 免去了大银行繁复的报批程序 这就表现出其在薪酬改革方面 的灵活 多变 快速适应市场的优势 1 在此背景下 本文将对城市商业银行的 薪酬体系问题进行深入地探讨 城市商业银行薪酬体系研究 1 2 研究目的及意义 薪酬是个人价值的一神体现 当薪酬与个人价值相等时 能拥有人才 有 效发挥人才的作用 反之 当薪酬与个人价值不等时 出现人才流失 有人说 企业只要肯出高薪 就可以找到高素质的人才 这在绝大部分情况下是对的 但招到人才 并不等于留住人才 也就是说企业在为员工提供高收入的同时 还要建立一套科学有效的薪酬支付体系 即进行科学的薪酬设计 为员工提供 一个公平的 规范的 可靠的薪酬管理环境 3 通过薪酬体系的设计 建立充 满活力的竞争机制 通过工效挂钩 完善激励约束机制 进而实现银行抱负 实现银行 员工双赢价值最大化 可见 实现企业战略 帮助员工发展 才是 薪酬体系的出发点和归宿 薪酬体系的目的和意义就在于此 将感性化的管理 模式改革为理性化的管理模式 建立以岗定薪 岗变薪变 拉开差距的员工薪酬体系 是使我国城市商业 银行充满生机和活力的有效途径 是面对入世后国内外金融同业激烈竞争的必 然选择 随着金融业对外开放步伐的进一步加快 包括薪酬改革在内的 系列 商业银行的改革已迫切地提上了议事日程 从这种意义上认识城市商业银行薪 酬体系改革的有益实践 其产生的意义无疑是十分深远的 1 3 研究方法与思路 论文的研究依托于2 0 0 3 年召开的全国城市商业银行发展论坛上提出的 城 市商业银行薪酬分配体系的实践和思考 以及2 0 0 4 年辽宁省金融同业协会举 办的 辽宁省城市商业银行薪酬改革研讨班 城市商业银行在长久以来的管理 工作中 始终奉行感性主导的原则 这就要求通过薪酬体系改进 建立一套理 性主导的管理机制 明确薪酬的目标是什么 以一个什么样的发展速度实现这 个既定目标 保证这样的发展速度需要什么样的标准 这些标准通过什么样的 制度给予确定 怎样考核这些标准 论文的研究思路如图1 1 在此基础上形成 论文的基本思路包括如下内容 1 一种成功的薪酬体系必然导致激励因素和员工劳动效率的提高 许多 管理学家指出 不要忽视员工自我激励的能动性 员工都有自我激励的本能 2 任何优秀的薪酬体系若想成功 必须有一个科学有效的考核制度和考 核方法相配合 往往由于绩效考核上的漏洞 使优良的薪酬体系功亏一篑 4 城市商业银行薪酬体系研究 3 薪酬结构主要指工资 奖金 津贴 股权 福利之间的比例关系 以 及固定工资与活动工资 绩效工资 之间的比例关系 这些比例关系像是调节 阀 整合和变化出许多新的薪酬格局 对于知识性员工的薪酬 应以工作而 非级别为基础 4 总的来讲 绩效工资比重不应太少 但也不是越大越好 绩效工资不 足 难以推动业绩的提高 绩效工资比例过高 则导致短期行为 5 薪酬体系应与企业文化 企业形象建设相得益彰 优厚的薪酬可以吸 引和留住优秀人才 而优秀的企业文化以及由此塑造的优秀企业形象 则可以 使人才迸发出高度的热情和创造性 6 薪酬体系的本质就是提高劳动效率 提高劳动效率的杠杆是公平竞争 如果一个薪酬体系鼓励和造就了公平竞争 则这种薪酬体系充满了活力 为达 到此目的 必须与公平 科学的考核相结合 必须强调薪酬与贡献挂钩 与个 人 团队 组织的续效挂钩 并且薪酬差距适当拉大 表现出 奖勤罚懒 奖 优罚劣 的明显功能 初步调研熟悉情况 找出并确定拟解决的问题 充实理论知识 i 初痔分析问顾 针对问题深入调研 搜集相关资料 分析现状 提出解决思路 综合理论知识 提出解决对策 图1 1 论文研究思路 f i g u r e l 1r e s e a r c h m e t h o d 城市商业银行薪酬体系研究 2 薪酬与薪酬设计综述 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的本质及构成 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢 其实质是一种公平的交易或交换关系 使员工在向单位让度其劳动或劳务 使用权后获得的报偿 在这个交换关系中 单位承担的是劳动或劳务的购买者 的角色 员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色 薪酬是劳动或劳务的价格表 现 1 薪酬是一种价格表现 其表现形式是多种多样的 主要包括工资 奖金 福利 津贴与补贴 股权等具体化形式 支付方式除了货币形式和可间接转化 为货币的其他形式之外 还包括终生雇用的承诺 职业保障 安全舒适的办公 条件 免费的午餐 参与决策的机会 反映个人兴趣和爱好的工作内容 学习 成长的机会和条件 引人注目的头衔和荣誉 充分展示个人才华的平台等 2 1 2 薪酬的职能 事实表明 薪酬在整个企业经营中是具有战略性的 对企业和员工而言 薪酬一般具有以下五种职能 补偿职能 薪酬的这种补偿职能是以劳动为前提的 只有进行了劳动并消 耗了劳动力之后 才能得到薪酬作为补偿 而且是多劳多得 少劳少得 不劳 不得 充分体现按劳分配的原则 1 激励职能 指单位用来激励员工按照旨意行事而又能加以控制的职能 在 市场经济条件下 对员工的激励除了精神激励 员工自我价值的实现 外 主 要是物质激励 运用薪酬激励职能时 要注意掌握以下技巧 改变薪酬结构 增强激励性因素 改变计酬方式 提高薪酬的激励性作用 将货币性计酬与非 货币性计酬结合起来 对员工实行个性化的福利项目 调节作用 主要表现在两方面 即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的 合理调整 效益职能 工资的投入是资本金投入的特定形式 是活劳动这一生产要素 城市商业银行薪酬体系研究 的货币表现 劳动者既创造必要劳动价值 也创造剩余劳动价值 雇主雇佣劳 动者进行劳动 雇主以工资的形式进行投资 从该种投资中获利 从而实现工 资的效益职能 对企业发展战略的支持和导向职能 一个良好的并具有导向性的薪酬制度 应当是与企业发展战略相适应 并且支持着企业战略的实现8 2 1 3 与薪酬相关的几个概念 1 工资 薪酬与人力资源价格 工资是货币形式或可以转化为货币形式的报偿 1 薪酬则还包括一些完全 非货币形式的报偿 如终生雇佣的承诺 职业保障 安全舒适的办公条件 参 与决策的机会 反映个人兴趣和爱好的工作内容等 人力资源价格指生产过程 中运用的所有人力资源为其所有者带来的报偿 既包括处于雇员地位的人力资 源报偿 也包括处于雇主地位的人力资源的报偿 2 实物工资 货币工资与实际工资 实物工资是单位以实物计算和支付给劳动者的工资 货币工资是单位以货 币计算和支付给劳动者的工资 实际工资指在消除居民消费价格上涨和捐税加 重等因素以后实际得到的工资 3 工资率 应得工资与实得工资 工资率又称工资标准 是按照单位时间支付的工资数额 应得工资是单位 支付给员工的全部货币性工资收入 是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数 量计算而得到的工资 实得工资又称实发工资 指员工工资收入中扣除法规规 定的个人统一缴费项目后所剩下的货币工资额 3 2 2 薪酬设计 2 2 1 薪酬设计的原则 薪酬设计要坚持以下几项原则和要求 公平原则 包括内在公平和外在公平 内在公平是指企业内部员工一种心 理感受 外在公平指与同行业其他企业特别是有竞争性质的企业相比 企业所 提供的薪酬是具有竞争力的 这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才 竞争原则 外在公平是和薪酬的竞争原则相对 竞争力是一个综合指标 城市商业银行薪酬体系研究 激励原则 内在公平和激励原则相对应 根据员工能力和贡献大小适当拉 开收入差距 让贡献大者获得较高的薪酬 以充分调动其积极性 经济原则 薪酬设计要遵循经济原则 进行人力资本预算 把人力成本控 制在一个合理的范围内 合法原则 薪酬设计应当遵守国家的法律和政策 特别是国家有关的强制 性规定 如国家最低工资规定 有关职工加班加点的工资支付规定等 j 2 2 2 薪酬设计的基本流程 薪酬设计的目标取向 要使同行业 同规模的不同组织中类似工作人员的 薪酬基本相同 使同一组织中不同职务所获得薪酬与各自的贡献成正比 同一 组织中占据相同职务的员工所获薪酬基本一致 这样才有利于实现组织发展目 标 薪酬设计必须建立一整套完整而规范的设计流程 见图2 1 所示 主要职责 制定薪酬原则 l 工作分析 工作评价 i 薪酬调查 工资结构设计 i 事 工资分等定薪 丫 工资方案的适 时修正和调整 确定硷业价值翱颤准鼬和反映金业战略需求的器 魏分配策硌 绘戡企业的岗位结构臣 形成金监职务说明体系 译估企韭魂各项i 榫对企业的襁对俭值 参照其他企业薪酗水平及时翩定和诵整本企业羲醐 撼绘各项i 作的相对价值及其对应的实 寸i 资2 嘎 的关系 形成 i 资结构线 将企 监内相对价毽柏近的各项i 作合荠组合戒若干 i 资等级 修正i 资方案实施中出现的目题 根据环境变化秘 企业战咯调整 适时诵整i 资方案 图2 1 薪酬设计基本流程图 f i g u r e 2 1b 目s i cf l o wc h a r to f s m a r yd e s i g n s 城市商业银行薪酬体系研究 2 2 3 薪酬设计必须考虑的因素 设计薪酬时 在遵循设计原则的基础上 必须对影响企业薪酬设计的因素 进行分析 其影响因素分为企业外部与内部的各种因素 1 外部影响因素具体指劳动力市场的供需状况 政府的政策调节 经济 发展状况与劳动生产率 物价变化 地区生活水平 行业薪酬水平的变化等9 j 2 内部影响因素有以下几个方面 战略与发展阶段因素 在设计薪酬时必须考虑企业的发展战略 结合企业 自身的发展阶段 制定不同的薪酬策略 文化因素 指企业工作所倡导的文化氛围 一般有四种 功能型工作文化 流程型工作文化 时效型工作文化和网络型工作文化 价值因素 指企业必须支付薪酬的因素 分为三大类 即岗位因素 知识 因素和绩效因素 公司变革因素 在企业运行过程中 总会进行各种各样的经营变革 必须 要求薪酬制度做适宜性调整 以推动变革 总之决定企业间和企业内部劳动者之闻薪酬水平以及变动的因素很多 但 起决定因素的还是企业内部因素 2 2 4 薪酬设计的策略选择 设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略 企业薪酬策 略的制定包括水平策略和结构策略两个方面 一是薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪 酬水平的企业自身薪酬水平策略 供企业选择的有 市场领先策略 市场跟随 策略 成本导向策略 混合薪酬策略 二是薪酬结构策略主要指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬 指基本工 资 和浮动部分薪酬 指奖金和绩效薪酬 所占的比例 供企业选择的结构策 略有 高弹性薪酬模式 高稳定薪酬模式 调和型薪酬模式 城市商业银行薪酬体系研究 3 城市商业银行现行薪酬体系剖析 3 1 城市商业银行一般现状 目前城市商业银行现有从业人员大概1 2 万人左右 从人力资源的质量结构 看 一般素质员工占比很大 高学历 高档次专业技术人员和复合型人才严重 不足 此外年龄结构老化 由于这几年城市商业银行实行了严格的进人管理制 度 使人员出现负增长 促使现有员工的年龄结构出现老化趋势 为了发展的 需要 城市商业银行还雇用了大量的临时制合同工 简称临时工 在一线岗位 和后勤保障岗位工作 且在城市商业银行员工总数中占有较大比重 以锦州市商业银行为例 截止到2 0 0 4 年底 共有员i1 6 6 0 人 其中正式 员工1 0 4 2 人 占总人数的6 2 7 7 s 临时工4 5 7 人 占总人数的2 7 5 3 勤杂 人员1 6 1 人 占总人数的9 7 0 现有职工3 0 岁以下的占员工总数的4 5 3 0 岁一4 5 岁的员工占员工总数的4 0 4 5 岁以上的员工占总数的1 5 针对城市 商业银行的经营特点 需要6 0 以上的年轻员工在一线临柜 其人力资源配置 不合理 突出表现为 一方面在引进人才 而另一方面由于内部资源得不到充 分利用出现了人力资源闲置现象 特别是信贷岗位 会计岗位人员闲置过多 储蓄一线岗位人员紧张 目前由于缺乏合理的定岗定编作为依据 员工调配仅 从企业自身发展需要出发 较少考虑到员工个人对任职岗位的意愿 多数银行 出于感情色彩不愿合理淘汰原信用社老员工 影响大学生等新鲜血液的流入 3 1 1 城市商业银行目前组织机构 城市商业银行目前组织结构如图3 1 所示 股东大会下设董事长 行长 监事长 执行股东大会决议及负责银行的运营 董事长下设董事会办公室 薪 酬与提名委员会 风险与关联交易控制委员会 发展研究部 行长下设总行各 部室 总行直属单位 各级支行 经营网点等 各级支行由支行行长负责日常 的经营及管理 监事长下设审计委员会和监事会办公室 从组织结构图可以看到 城市商业银行组织结构紧凑 扁平 并且大多数 部门只设一个正职 这样有利于决策的执行 城市商业银行薪酬体系研究 图3 1 城市商业银行组织结构图 f i g u r e 3 1t h e s t r u c t u r ec h a r to f t h ec i t yc o m m e r c i a lb a n k 3 1 2 城市商业银行现行薪酬体系概述 目前 大多数城市商业银行人事制度仍然沿袭官本位制 员工的报酬按照 基本工资 基本奖金 形式发放 与经营效益不挂钩 所有银行的员工吃的 都是大锅饭 换句话说 他们拿的是变相的 薪俸 而绝非个人市场价值的 真正体现 城市商业银行薪酬体系研究 从员工层面上看 对员工的激励机制主要分为薪酬激励和职位激励 薪酬 结构包括基本工资 岗位工资 季度奖金和年终奖金 考核程序是由绩效小组 对总 分 行职能部门进行考核 部门对员工进行考核 按工效挂钩的原则对 分支机构考核 对董事长和高级管理层成员的薪酬纳入全行统一的工资框架管 理 工资方案由党组会确定 缺乏科学合理的工作绩效考核办法 同级员工浮 动工资与奖金数基本一致 有的城市商业银行虽然进行薪酬制度改革 但对于 每种岗位的工作难易程度 技术含量等标准 单凭主观臆断 评价系统不合理 透明度差 薪酬制度改革难以调动员工积极性 激励作用没有得到充分的发挥 从城市商业银行董事 监事和高级管理层这一层面看 各行股东大会普遍没有 建立对董事 监事绩效评价的标准和程序 董事会 监事会也未对其成员履行 职责的情况进行评价 并依据评价结果对其进行奖励或处罚 从而难以对董事 和监事起到激励和约束的作用 3 2 城市商业银行现行薪酬体系存在的问题分析 3 2 1 调查方法 薪酬调查就是通过搜集信息来判断其他银行支付的薪酬状况 为了设计更 加合理的薪酬方案 通过正式调查和非正式两种方式 对城市商业银行现行薪 酬进行了调研工作 这项工作主要研究两个问题 要调查些什么 怎样去调查 和作数据收集 调查的内容是地区性的 行业性的薪酬情况 尤其是主要竞争 对手的工资状况 参照同行或阊地区其他企业的现有工资来调整城市商业银行 对应职务的工资 便保证银行工资制度的外在公平性 1 1 润卷调查 选择调查的职位及层次 为了提高调查的精确性 设计了调查问卷 同时 附有一张与调查职位相关的简要组织结构图和职位说明书 如表3 1 所示 这 会有助于被调查者做好基准职位与本企业职位之间的匹配 城市商业银行薪酬体系研究 表3 1 薪酬调查问卷 t a b l e 3 1s a l a r yi n q u i s i t i o nq u e s t i o n n a i r e 一 一般信息 第二联系人 口 非管理层 口 正式员工 口 临时性合同工 口 前台临柜人员 4 除上述人员 其他类员工 注 管理人员 负责指导和控制整个银行 支行或部门工作的人 比如行长 部门主任等中高层管理人员 非管理人员 负责部门或日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作 的人 比如会计员 劳资员 司机等 二 薪酬政策调查 1 工作时数 2 有无加班 若有加班时数 3 薪酬的支付 本行最高工资 或工龄最长的员工的工资 最低工资 或新员工的工资 你认为当前工资是否满意 人系联第 量 数层 称式 工理 名方 员管 行系 行 银联 银口 名位话 h 姓职电文 城市商业银行薪酬体系研究 表3 2 职位说明书 t 曲l e 3 2p o s td i r e c t i o n 2 访谈法 访谈法是搜集数据较好的方法 在访谈前设计访谈提纲 进而达到调查了 解的目的州 通过提出 管理者在实施考核的过程中遇到哪些阻力 如何解决 考核过程中的人情因素 如何调动员工吸收存款的积极性 如何才能在头脑中 牢固树立薪酬绩效考核的管理思想 针对这几个薪酬改革的关键性问题来同 基层员工坦诚的交流意见 见表3 3 表3 3 访谈提纲 t a b l e 3 3o u t l i n eo f i n t e r v i e w s 如果你每个星期正常工作时间少于4 0 小时 对于超过你正常工作时间而小于4 0 小时的 这段时间支不支付工资 支付金额 本行带薪休假的天数 本行对获得经济管理 会计 财务 管理等学士的大学毕业生的待遇如何 本行对获得硕士学位的研究生的待遇如何 本行是否有医疗保险 养老保险 失业保险 住房公积金等 调查收集了比较全面的资料 有很多令人欣喜的成果 但也确实存在令人 担忧的不可回避的矛盾 问题的提出将有利于薪酬体系设计的完善 将为薪酬 提供更加有利的保证 3 公开发布的薪酬信息 借鉴翰威特 h e w i t t 的薪酬专家调查的数据情况啪 如表3 4 北京地区 2 0 0 3 年金融企业薪酬情况 城市商业银 亍薪酬体系研究 表3 4 北京地区2 0 0 3 年金融业年薪平均值情况 t a b l e 34a v e r a g ea n dw o r t hc i r c u m s t a n c eo f s m a r yo f f i n a n c i a li n d u s u 3 y e a ro f 2 0 0 3i np e k i n gr e g i o n 3 22 存在的基本问题 通过薪酬调查发现 城市商业银行自成立以来 业务种类不断丰富 资产 规模日益扩大 一直保持了较高速度的发展 但与此同时 其相应的薪酬体制 建设却相对滞后 没有能够最大限度的为企业的发展提供最充足的动力 主要 体现在以下几个方面 1 薪酬水平偏低 缺乏市场竞争力 特别是储蓄岗位临时工工资普遍存 在涨幅较小甚至负增长的现象 这一方面是由于城市商业银行人浮于事现象严 重 而下岗人数受种种限制 劳动生产力低下经济效益不佳 造成工资水平偏 低 员工积极性不高 反过来助长了经济效益下滑 形成恶性循环 2 平均主义严重 职工工资奖金差距拉不开 干好干坏收入差不多 优 秀员工缺乏动力 后进员工缺乏压力 3 工资的结构单一 而且员工摊派的存款指标偏高 在员工中流传这样 一句顺口溜 只要存款多 在家呆着也拿钱 长期以往 就形成了严重的两极 分化 使员工们的使命感消失 舍弃了理性管理方法 不利于银行的长远发展 4 现行的岗位技能工资以技能为主 年资的影响过大 不利于调动青年 员工的积极性 由于工资靠年资 而不是靠贡献大 业绩好 难以实现周工同 酬 严重挫伤了技能高 绩效好的年轻员工的积极性 5 工作分析和职位评价工作十分薄弱 薪酬管理处在经验管理阶段 缺 乏科学管理的基础 因此薪酬体系陈旧 不健全 6 奖金和补贴种类繁多 项目繁杂 发放中的平均主义和随意性大 往 往没有激励作用 7 绩效考核不科学 欠公平 使薪酬的激励作用雪上加霜 造成员工满 城市商业银行薪酬体系研究 意度不高 8 主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节 缺乏竞争力 造成管 理骨干 技术骨干积极性不高 人才流失严重 9 大多数的领导和员工的观念落后 铁饭碗 铁交椅 大锅饭 等靠要 官本位 人情风等旧的观念 严重的妨碍了市场机制的建立 严重的阻滞了企 业内部崭新的薪酬体系和激励机制的建立 1 0 现行薪酬方案缺乏 修正和调整机制 这些结果说明管理者并没有真正运用好薪酬这一管理工具 仍然在传统的 管理水平上停留 因此员工仅仅将希望寄托在涨工资上 而员工应该多想想如 何提高工作效率和工作质量 从而多拿工资 这就需要我们建立一套完善的薪 酬方案 3 2 3 问题剖析 针对调查结果 对以上存在的问题进行阐述 1 要深化向市场经济转轨的改革 彻底改变政企不分的局面 要努力加 强薪酬管理的基础工作 调整组织机构 建立工作分析和职位评价制度 根据 工作需要 设定岗位等级 进行定编 定岗 并建立素质和能力与薪酬待遇相 结合的分配方法 把人力资本纳入薪酬体系之中 有效地激励广大员工自觉提 高文化技术水平和技能水平 以获取更高的岗位等级 增加薪酬待遇 改变机 构臃肿 职能错位和人浮于事现象 理顺工资关系 使薪酬体系逐步摆脱经验 管理 迈上科学管理的台阶 2 深化银行内部分配制度的改革 首先是在工作分析和职位评价的基础 上实行以薪点表示的固定薪酬 贯彻以岗位薪酬为主 以技能薪酬为辅 并且 在工资的发放中保持较高的绩效薪酬比例 真正开发出薪酬的激励功能 3 清理现有的奖金和津贴项目 尽量将其纳入工资中 将综合奖金纳入 绩效工资轨道 只保留少而精的单项奖 同时严格考核 择优评选 加大力度 改善效果 与薪酬体系改革同时 配套进行绩效考核制度的改革 使二者密切 结合 真正做到 岗位靠竞争 收入靠贡献 4 必须消除 拉开收入差距 会影响员工士气的担忧心理 在薪酬激励 机制的改革上 我国城市商业银行的一些分支机构曾进行过不同程度的尝试 但进展不大 收效甚微 其重要原因之一是银行决策高层担心拉开收入差距会 让一些人心理不平衡 影响工作的积极性 实际上 薪酬拉开差距虽然会使一 城市商业银行薪酬体系研究 些人心理不平衡 但并不一定导致银行士气低落 只要拉开差距的依据充分 并以制度方式予以明确 是能够起到留住优秀人才 激励士气的作用的 许多 外资银行中不同岗位薪酬差别很大 但员工的士气依然很高就是证明 5 努力制定一种充分体现外在公平和内在公平的薪酬体系 外在薪酬是 单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入 包括工资 奖金 福利 津贴 股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等等 外在薪酬进一 步划分 可划分为货币性薪酬 福利性薪酬和非财务性薪酬 这种外在的公平 是薪酬最基本的公平 内在薪酬指员工由于努力工作而受到晋升 表扬或受 到重视等 从而产生的荣誉感 成就感 责任感 6 对主要经营者和业务骨干可以尝试推行年薪制 在严格考核的基础上 适当加大风险收入的比例 使年薪在市场上有竞争力 提高对主要经营者的激 励作用 7 健全公平竞争和合理淘汰机制 激发薪酬管理的活力 根据赫茨伯格 的双因素理论 从对员工的激励角度上讲 薪酬可以起到两种作用 一种是满 足员工基本要求的保健性因素的保健作用 另一种是调动员工工作热情的激励 性因素的激励作用 如果保健性因素达不到员工期望 会使员工感到不安全 出现士气下降 人员流失 甚至招聘不到人员等现象 8 绩效薪酬 要以部门和个人的业绩考核为基础 必须努力寻求一个全 面 准确的考核指标体系对部门和员工的劳动成果进行考核 力争精确计量部 门和员工的劳动贡献 对部门的考核 以部门经营管理目标责任制为主要依据 考核指标要详细 体系要完备 对员工个人的考核每月进行一次 全面 及时 系统 准确地记录 考核员工的绩效 以公正 公平地确定员工的绩效工资 9 加强城市商业银行企业文化 企业形象建设 内聚人心 外塑形象 增强企业的竞争力和对人才的吸引力 凝聚力 使薪酬体系获得优良文化的强 有力支持 3 3 竞争对手薪酬体系的分析 3 3 1 股份制商业银行一招商银行薪酬体系 通过调查了解发现 股份制商业银行中招商银行的薪酬体系最具代表性 自2 0 0 2 年之后 招商银行管理者的薪酬增长率始终保持在7 一8 之间 而2 0 0 4 城市商业银行薪酬体系研究 年员工的薪酬增长率更是达到8 8 目前中层管理者都采取年薪制 其年薪大 致范围在2 5 万元 3 5 万元之间 上海地区的薪酬待遇最高 通货膨胀率 c p i 是公司h r 们确定当年薪酬水平的标准之一 通常 薪资的增长率应高 于当年通货膨胀率1 2 个百分点 4 不过 由于经济发展的迅速和可用人才相 对较少 数据表明 招商银行的薪酬增长率远高于通货膨胀率 在招商银行中 薪酬体系大体有基本工资和绩效考核工资组成 该行按照 效率优先 兼顾公平 责任 利益相统一 系数为基 绩效为果的三大原则 实行以岗定薪 岗变薪变的薪酬分配改革 实现由身份管理向岗位管理转变 由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变 建立了在什么岗位 从事什么工 作 做出什么绩效 就享受什么待遇的薪酬制度 主要做法是 1 确定薪酬结构 招商银行各部门员工薪酬由基本工资 绩效工资两部 分组成 基本工资包括等级工资 补贴 津贴 绩效工资根据员工岗位等级 绩效考核 部门经营管理目标考核情况确定 基本工资是员工薪酬中相对固定 的部分 随政策性调资统一调整 绩效工资是员工薪酬中 活 的部分 实行 按月考核 按季预发 全年结算 多还少补 2 设置岗位等级 将岗位等级分为行政 管理 技术 操作 客户经理 5 大序列l o 个等级 1 0 级最高 l 级最低 每个序列均为6 个等级 岗位等级 设置是以各部门按核定的编制设置相应岗位 并以岗位职责 岗位人员素质要 求 工作复杂程度 工作压力和工作负荷以及岗位替代性强弱程度等情况为依 据进行设定 对各岗位进行基本任职资格描述 包括个人品质和职业道德 业 务水平等方面 对不同岗位等级设置不同的等级系数 两者是 一对一 的对 应关系 如行政序列的市分行副行长岗位等级为1 0 系数为3 副股长等级为 5 系数为1 4 操作岗位序列的操作人员级别最高为7 系数为1 6 级别最 低为2 系数为1 1 最低档基准系数为1 3 开展岗位竞聘 员工根据不同岗位序列及等级的要求和资格条件 以 竞聘形式上岗 其程序为 员工对照部门岗位及等级设置 根据自身实力填写 岗位竞聘表 交人事部门 人事部门汇总后送相关部门 由部门领导将择优聘 用的人员组成和经审查同意的等级系数列表汇总后 交人事部门初审 对未聘 上的员工可在缺聘的岗位中再次竞聘 最后提交薪酬管理委员会审定 4 计算绩效工资 员工取得岗位等级后 其绩效工资 员工岗位等级系