HR招聘面试技巧-如何开展员工背景调查.doc

HR招聘面试技巧-如何开展员工背景调查一、背景调查的主体1、企业人力资源部门自己进行调查优点：人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点：个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观，由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。2、外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理优点；这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。缺点：这类企业良莠不齐，可能会因其不负责任造成人才流失、带来法律风险。3、让猎头公司进行背景调查优点：比较节约精力和成本。缺点：某些猎头可能会帮助候选人做一些“技术处理”。二、背景调查的时间1、入职前调查，即在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行优点：所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本；一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理。缺点：时间比较短，不一定能够完成背景调查；因为等待时间长而导致候选人流失。2、入职后调查，即在员工入职后、试用期之内进行优点：时间完全充分，也不用担心失去优秀的员工；缺点：一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险。 三、背景调查的内容有哪些员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。四、背景调查的具体操作1、身份核实全国公民身分证号码查询中心可以辨别候选人身份证的真伪。2、犯罪记录核实是让候选人提供无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后进行电话核实。3、教育背景核实全国高等教育学生信息网，能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。4、工作经历真实性的核实跟前雇主的人力资源部门进行核实。5、工作具体表现的调查从人事部门那里确认候选人提供的直接上级的姓名和联系方式，然后通过核实。6、数据库调查企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。五、调查结果的可靠性1、调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。2、接受调查的人的身份是可靠的。在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。3、确保接受调查的人提供可靠的信息。我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公电话以及职位，方便我们再次打电话进行二次调查。另外，应妥善保留书面证据，其实负面信息的，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。4、一旦出现可疑的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入；职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称，而前雇主提供的则是对内的职位名称；薪水方面，候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。5、将他提供的简历，填写的应聘登记表、背景调查表上的信息与实际核实到的情况进行对比。六、避免背景调查中的纠纷1、调查前做好两手准备，一方面要获得候选人/员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明；另一方面，要求候选人填写背景调查信息表，提供亲笔签署的授权书和声明书。2、在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并多渠道求证，不能轻易地下结论；但易经确定这些负面信息属实则需采取相应措施，严肃处理。3、我们要完善背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。这些资料包括：1）背景调查信息表的存档，尤其是里面的授权书和声明书；2）书面形式