企业形象建设的工作总结.doc

企业形象建设的工作总结 从确定今年为“银江企业形象年”开始，迄今正好是一个季度的时间，所以我觉得很有必要作一个总结，找出差距，并讨论对策。 一、前阶段工作总结 抓企业形象建设工作，一个年度的时间是很紧的。截止目前，我们所做的都只是很表面的工作，总结起来有如下几点： 对视觉形象的办公部分进行了和统一设计； 对企业网站进行了改版和定期维护； 建立了企业内部交流网并定期更新维护； 企业宣传册设计； 一些活动和工程项目的包装等。 从上面所列的工作内容来看，前阶段的形象建设主要集中在视觉表现上面。而整个企业形象建设还包括行为建设和理念建设，涉及到这两个方面内容的实质性工作才只开了一个头，就是内部交流网站的建立。 作为主管企业形象建设的部门，我经常有举步艰难的感觉。在实际工作中遇到的很多问题和困难，在此也作一个总结： 行政上的断层 目前，我们整个银江企业已经分成九个具有相对行政功能的子体，从行政角度上来说，集团总部行政目前由银江科技行政办代理，比如说集团文件是通过银江科技代发。而一贯行使行政职能的却应该是银江电子的行政管理办。作为站在集团高度的形象建设工作，其工作很多是依赖于行政流程的，很多工作将以行政的名义强制性地分派下去。但是现在的问题是：银江科技的行政办没有能力行使职能，而银江电子行政管理办却忌讳越权。总之，集团还缺乏一个强有力的行政机构，这种断层将给集团总部的大部室工作带来困难。打个比方，如果我们的形象建设工作是委托外部咨询机构执行的话，他们会有找不到主的感觉。这种现象是我们企业发展特定时期的结果，但是长时间的延续将带来一个弊病，就是组织机构分散会越来越严重，给高层领导带来的影响就是事必亲躬。在很多职工的眼里，现在公司内部是群雄割据，内部的亲和力正在逐步消减，这是一个值得集团领导重视的问题。 从企业形象建设工作的角度上看，解决问题的办法有两种：要么行政集中，由集团总部成立行政总部统一行使行政权；要么相对独立，即九个子体都具有行政办，行使该职能范围内的行政权，各自为政，对集团管理机构负责。 员工工作主动性太差 就集团统一表格的使用落实这件事来分析：当时由品牌办做好整套表格，交给银江电子行政办统一下发，并发出通知，要求各办事部门在非特别指定的场合必须使用统一表格，如有遗漏，请汇总至品牌办统一设计后下发。截止目前，没有表格上报。但从实际使用情况来看，依然有很多员工在使用自己设计的表格，或者擅自撰改表格样式。 这里反映出两个问题：一个依然是上面一点提到的管理断层，没有机构对表格的审查进行监督实行，甚至很多中层以上干部不知道有统一格式，员工递交的表格不规范不能及时给予纠正，甚至照批；另一个就是员工的工作主动性太差，在使用没有经过设计的表格的时候随意性太强，要么自己设计，要么随心更改，但是就是没有想到上报。 说到底，企业形象建设的关键在于执行，如果是设计不到位或者存在内容、设计上的问题，也需要使用者提出具体意见才能最终得以改进；如果没有问题，就应该不折不扣地执行。这实际上也反映了我们企业的一个值得重视的问题：员工工作积极性和工作面貌不容乐观。 人手的问题和矛盾 随着企业形象工作的逐步展开，人手的问题和矛盾也突出起来。 根据目前的规划，企业形象和品牌建设的关键渠道就是内部网站，严格来说，这种网站应该是在线式管理的，就是有人员不断地更新里面的内容，包括企业最新动态、通知、文件通告、各类表扬奖励、各类处罚通知。公司内部的所有信息的集散需要一个专职人员进行处理。才能改变现在被动的局面。所以，根据目前和今后的需要，品牌策划办至少还需要两名人员：一名美工，一名软件员。 设备的问题 根据理论值，机是可以胜任小型局域网的服务器的，但是经过实际运行后发现，我们现在使用的服务器在十个并发访问（即十台客户机同时访问）时，就会引起服务器瘫痪，所以，一台专业服务器还是需要的。 二、下阶段工作计划 根据整个年度的计划，企业形象建设分为四个阶段： 三月到六月是普及和推广阶段打基础； 六月到八月是沟通阶段发现问题； 八月到十二月是执行阶段商讨和解决问题； 十二月到二月是总结和落实检查阶段总结和再发现问题； 其中，六月到八月作为企业形象建设的沟通阶段，是至关重要的一环。我们将围绕企业内部网开展各项工作，具体有： 企业现状调查：包括市场占有率、知名度、社会认知度、诚信度等方面的调查。 调查方式：主要是客户拜访、员工访谈、中层访谈等。 调查目的：从客户角度、市场角度、员工角度、中层干部等多角度发现我们企业运行存在的优势、劣势、问题和矛盾，供公司决策者参考，以更好地针对问题作决策。扬长避短推进企业发展建设。 管理现状调查：包括员工满意度、员工期望、机构合理化、领导（主要是部门领导）合理化等方面的调查。 调查方式：内部征文，访谈； 调查目的：发现内部管理上存在的弊端，听取群众的意见，避免管理上的片面性和随意性，从基层的管理抓起，逐级推进管理的科学化和特色化。 发展预期调查：包括员工的企业发展观、中层及以上干部的发展观； 调查方式：