“社工助力·快乐成长”策划书doc.doc

“社工助力快乐成长”策划书doc 导读：“社工助力快乐成长”训练营 暨校园班级建设指导委员会团建月行动策 划 书微澜社工服务社 2013 年 10 月 6 日一、活动背景校级班级建设指导委员会作为一个团队，需要各个部门有序运转“社工助力快乐成长”策划书.doc“社工助力快乐成长”训练营 暨校园班级建设指导委员会团建月行动策 划 书微澜社工服务社 2013 年 10 月 6 日一、活动背景校级班级建设指导委员会作为一个团队，需要各个部门有序运转，最终达到统一、高效的目标。但是现状却不尽人意，比如团队成员之间缺乏沟通；或者团队规范不明；相应的团队培训未形成统一、全面的局面。这些现状背后凸显了团队缺乏凝聚力和团队责任分散、效率低下的问题。为了解决以上的问题，微澜社工服务社作为一个专业社工团队，充分发挥社会工作专业的优势，开展了“社工助力快乐成长”训练营。二、活动目的及意义“社工助力快乐成长”训练营旨在：提高校级班级建设指导建设委员会的团队凝聚力和工作效率；尽快掌握团队的运作模式；加强团队成员之间的有效沟通；同时也提供一个相应的团队培训。最终实现团队效益最大化。开展此活动的意义：不仅仅是加强团队的凝聚力、提高工作效率；而且也增强了团队成员之间的情感交流和业务交流，提高了成员的人际交往能力；最终实现团队的高效、有机、统一的目标，也能促进团队成员之间的有效配合、竞争和共同成长。三、活动名称“社工助力快乐成长”训练营暨校级班级建设指导委员会团建月行动四、理论背景1、社会心理学家舒茨(W.Schutz)1958 年提出人际需要的三维理论，舒茨认为,每一个个体在人际互动过程中,都有三种基本的需要,即包容需要、支配需要和情感需要。这三种基本的人际需要决定了个体在人际交往中所采用的行为,以及如何描述、解释和预测他人行为。2、社会测量法测量人际关系常用的是莫里诺 1934 年提出的社会测量法。社会测量法：是由心理学家莫里诺提出的一种测量团体（特别是小团体）内成员之间人际关系和人际相互作用模式的方法。社会测量法的基本假设是团体内部存在不同程度的相互作用，使得各个成员在不同程度的积极与消极人际情感的基础上形成了一种非正式组织，这种相互偏爱和疏远的关系会对团体的士气和效率产生显著的影响。五、活动特征1、活动成员：班级建设委员会某部大一成员（18-20 岁、本科一年级）2、活动性质:团队建设与凝聚力培养成长小组 3、活动规模：30 名班级建设大一新生，10 人一组，分为 3 个小组，开展活动4、活动领导者：大二的微澜骨干（三个主带，六个副带) 5、活动持续时间：2013.10.10-2013.11.8(一周一次的频率，共五次）6、活动地点：社工基地 六、活动目标1、带领成员了解“团队”的真正意义； 2、掌握校级班级建设指导委员会各个部门的运转模式； 3、引导班建成员进行团队合作与竞争，提高团队成员之间的人际沟通能力；4、促进团队的凝聚力，成员有了归属感，最终提高团队的效率。 七、招募方法与校级班级建设指导委员会主要领导者进行商讨，为其某部进行培训。八、活动计划项目名称项目目标活动流程活动时间 备注始于足下1、以见面会的形式 1、PPT 展示（机构展示、团队简 2013.10.10使彼此尽快熟悉， 介、班建简介和小组流程介绍 工作员初步了解小 （15）18：30 至人际关系面对面 人际关系-心连心我的一席之地 我的未来式我做主组成员需求，能够 更好应对小组中出 现的问题利用优势视角，使 小组成员充分挖掘 自己的优点，展现 自信的一面，树立 积极的生活态度， 才能更好的应对生 活和工作中棘手的 问题我们生活在社会 中，需要和别人相 处，在相处过程中 要做到“防人之心 不可无，害人之心 不可有”，学会用心 做人，踏实做事在团队在中真正发 挥自己的作用，更 需要与他人合作， 但是前提是需要有 一个好的团队制 度，给予成员团队 归属感加深团队之间的感 情，坚定未来的信 念，使小组成员能2、小组工作者和小组成员相互介 绍； 3、建立小组契约书； 4、游戏：我来满足你； 5、热身分享环节（我期待在小组 中学到）； 6、小组成员用手语表达对本次小 组的感受； 7、小组成员填写评估表，工作员 告知下次小组活动主题、时间、地 点，宣告小组结束。 1、回顾上次小组，引出本次小组 主题； 2、“先做人，后做事”认知自己 （是否擅长交际）谈谈优点； 3、游戏：积极反馈； 4、小组成员分享自己的心得，领 导者适时总结； 5、小组成员填写评估表，工作员 告知下次小组活动主题、时间、地 点，宣告小组结束。 1、回顾上次小组，能够加深本次 小组的意义； 2、抛出“在工作中应不应该对别 人真心”的话题，展开讨论； 3、游戏：谁是卧底； 4、探讨这个游戏的意义，分享自 己的想法； 5、小组成员填写评估表，工作员 告知下次小组活动主题、时间、地 点，宣告小组结束。 1、回顾上次小组，重温人际关系 的重要性； 2、“后做事”用一个词来形容什 么是“团队”； 3、游戏：解手链； 4、分享环节，团队需要什么，制 定班建团队规范； 5、小组成员填写评估表，工作员 告知下次小组活动主题、时间、地 点，宣告小组结束。 1、视频回顾，记忆重现； 2、团队分享，个人在小组中的感 受，并展望未来；20：002013.10.10 18：30 至 20：002013.10.10 18：30 至 20：002013.10.10 18：30 至 20：002013.10.10 18：30 至游戏：蒙眼 作画够更好面对未来的 3、小组领导者寄语，表达美好祝 20：00挑战，在团队中能 福；做自己的主4、团体游戏；5、合影留念，宣布训练营闭幕了。注：具体活动流程以附件形式展现。九、风险预警以及应对措施风险预警应对措施1、小组成员招募不足及时与班建委员会负责人交涉，由其他部门的人来补充2、小组成员的退出领导者需要了解原因，并且准备预案，尊重小组成员的个人意愿，同时需要安抚其余人员的情绪，并且征求大家的需求，调整小组目标3、资金、物资不足活动提前一周将所需活动物资上报负责人，由负责人安排，如果不能满足，采取外部支援，比如募捐，或者拉赞助，来解决资金、物资困境4、小组领导者无法应对突发状况 在小组开展前，筛选专业人员，同时需要开展“应对突发状况”培训机制，提供不同的解决方式5、因考试、活动、晚课等客观状况， 提前一周统计人员空余时间信息，一旦出现冲突，及时调整活动时间，无法进行小组最大程度满足大部分人的需要6、后期资料汇总，出现资料漏缺 每次活动结束，进行一次总结，并且要求上交书面材料，领导者需要梳理，并且进行经验交流，更好开展下次活动十、财政预算 所需物资 A4 纸 碳素笔 糖果 手工礼物 总计单价/元 0.2 1.0 4.0 2.0 -数量 若干 15 个 5袋 3个 -总计/元 10.0 15.0 20.0 6.0 51.0备注十一、项目评估 1、工作员自我评估 每次活动结束后，小组领导者填写小组自我评估表；并且需要对每次小组进行总结 2、小组成员评估 每次小组活动结束后，小组成员填写小组自我评估表，并且进行口头反馈信息 3、督导评估 对本次活动进行督导，并在活动结束后，将资料汇总、提交，由督导提出意见和建议 十二、活动总结（活动剪影及图文解说） 十三、宣传片（成果汇报）基本概念美国社会心理学家 L 费期汀格认为这种凝聚力是使团体成员停留在团体内的合力，也就是一种人际 吸引力，这种吸引力它就有力学的一些相同之处，如一个人在玩“流星球”时，流星球就是围绕手这个中 心转，不会丢失，手就是中心点，凝聚力的中心点是什么?就是一团队对所有成员的吸引力。这主要表现 在三个方面：1l、团队本身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、行业精神、社会位置等适合成员，吸引 力就大，反之吸引力就会降低，甚至会便成员厌倦、反感，从而脱离团队。12、满足所有成员多种需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力 的最重要条件。13、团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大； 反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。中国政商界领导者私人演讲教练柏君先生认为：所谓团队，就是建立在一个相互信任的基础上，在 某个阶段为了某一个集中的目标和梦想而前进的一群人。他们立场明确、梦想和目标明确，行动一致、连 贯、紧密、互助和互补。所谓凝聚力，是领导凝聚团队的力量，和团队向上凝聚的力量。二者相应互衬。2理解柏君奔走于全国各地，正在全国征集有使命感的加盟商，合作开办柏君风行演讲口才培训中心（学 校）。柏君老师的课程在全国为演讲的风采，演讲的力量，演讲的风范等初、中、高级班。并且 在个别城市集中开展 领袖演讲大师风范班VIP 演讲教练班。柏君老师是国内唯一的商业实战应用派演讲教练，无论是竞聘演讲、述职汇报等公务演讲，还是招 商宣讲、教育培训等商务演讲，又或是宴会发言、当众讲话等生活实用的表达与沟通，都是擅长教练的领 域。多次接受多家媒体吉林日报新文化报扬子晚报中国青年报羊城晚报以及 CCTV 中央 电视台著名主持人张悦女士教育新观察栏目专访。23延伸柏君老师经典语录 我牙黑心不黑；如果说我走路躬腰驼背，那是我对待工作鞠躬尽瘁。 听众是水，水能载舟、亦能覆舟。 毛主席说：在战争中学会战争；我们要说：在演讲中学会演讲。 学出来的是知识、练出来的是本事。 嘴巴不只是用来吃饭的，更是用来创造价值和分享价值的工具。 武林高手不用带刀、演讲高手无须照稿。 没有口才能成才，有了口才变帅才。 演讲就是销售。你不是在销售你的观念、就是在销售你的产品。 领导者传播使命、管理者传播观念；高尚者传播进取、平庸者传播无奈。 喊出来的是口号、做出来的是文化。 制度是为了让人不敢犯错、文化是为了让人不愿犯错。 马云说：不会教育员工的管理者充其量就是一个监工；我们要说：不会教育顾客的员工充其量就是 一个打杂工。 李开复说：有思想而不表达的人就等同于没有思想。我们要说：表达不出思想的人就更等同于没有 思想。 孔子曰：言之无文、行将不远；我们要说：语之无德，好运不久。 赞美是一种习惯、更是一种心态； 这个世界上从来都不缺少人才，缺少的是你发现人才和吸引人才的能力。 这个世界上从来都不缺少伯乐，缺少的是你被伯乐发现和被吸引伯乐的能力。 沉默不是黄金椅，表达才是生产力。4基本原则团队凝聚力的产生有内外两方面的因素。内在因素来自成员与团队本身，外在因素来自环境的压力。 团队凝聚力可以是团队成员关于情境的理解与反应趋向一致的过程，也可以是成员对他人行为的附和，也 可以是成员共同持有一种特定的价值观。这种价值观主要内涵就是要遵循四条基本原则：一是对共同利益的认同原则，将团队的共同利益与大家讨论清楚。面对社会上现实的收入反差，大 家容易形成对共同利益的认同，考虑到税务人员的固有素质，这种认同会自动转化为维护大局的自觉行动。 对个人利益暂时与集体的根本利益不完全重合的同志，要给予选择机会。二是以贡献论报酬的公平原则。计划经济时代留下来的磨擦、争斗、攀比应该随着那个时代去了。 大家都能接受同事们彼此有不同的收入，只要这种差别大体上是合理的。畸形的报酬/贡献曲线，是葬送凝 聚力的毒瘤，要注意防止并及时修正。三是杜绝损害整体利益的公正原则。不拉帮结派，不亲此疏彼，劳动纪律面前人人平等。用公家资 源，占工作时间，大搞个人业务的现象，不允许发生。这种现象特别影响同事们的工作热情，特别影响团 队的形象和威望，特别影响集体的形象，对凝聚力的毒害是立竿见影的。四是强调发展目标的激励原则。一个团队要有个共同的发展目标，有没有共同的目标，共同目标的 好差，直接影响团队的风气、精神和凝聚力，共同目标，要通过个体目标来实现，个体目标要注重个体的 发展。一个团队的未来设想与可能方向要经常与团队成员讨论、争论，让他们在潜意识支配下进行自我设 计。个体成员看重未来，更看重创造未来的机会。对他们追求的这种境界，要鼓励，要尊重和珍惜他们的 创业激情。15影响因素团队成员的组成。 团队的规模。团队的规模越大，团队的凝聚力就越低。由于团队规模增大， 团队成员间互动的机会和可能性就减小，从而难以形成凝聚力；反之，团队规模越小（一般认为5人12 人比较合适），团队成员间互动的机会增大，团队成员就越容易融为一体，从而形成更强的凝聚力（Kramer & Brewer,1984）。成员的相似性。所谓成员的相似性，是指根据个人档案记录归纳总结的比较明显的个体特征，也 包括那些难以观察、 对人的行为模式更具决定性影响的深层次因素，如个性、态度、价值观及其他心理 因素等，还包括个体内在特性动态集合所产生的总体特征。成员的相吸性。Newcomb（1960）指出，如果 A 从 B 身上发现了自己喜欢的某种品质特征，如名声和社会地位、愉悦、支持性以及其他令人喜欢的个性特点等，A 会对 B 表示赞美、钦佩,成员间的这种 相互吸引，会使得他们愿意在一起共同完成某项任务。团队任务。 任务目标的一致性。目标一致是形成凝聚力的前提条件，首先，如果团队目标与 个体目标是一致的，那么个体就会被团队所吸引。其次，团队建立共同目标的过程往往意味着确立竞争对 手或“共同敌人”的过程。有研究表明，“共同敌人”的出现会加强团队内部的认同，也会使团队成员的 身份显得更加重要。目标任务实现过程中的相互依赖程度。如果要实现团队目标需要每个团队成员的共同努力且密切 协作完成，则团队成员在行为、情绪和心理上就会与其他成员融为一体，形成合力，于是，团队实现目标 的过程也是凝聚力形成的过程；相反，如果目标实现过程中所必须的相互信赖程度低，则不易形成团队凝 聚力。团队任务对成员的吸引力。完成团队任务的活动内容、形式、频率适合成员，吸引力就大;反之， 活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离团队。任务的难度。重复和烦冗的常规任务会带来倦怠并影响团队凝聚力，而以团队为进行单位，具有 一定挑战性并经过努力可以达到的任务，这样的任务能够为整个团队带来共同面对压力的经验，完成这类 任务，必须要团队成员保持高度一致，齐心协力，这样一个完成任务的过程，也就促进更高凝聚力的形成。团队内部管理。 领导方式。勒温等人的经典实验比较了在“民主”、“专制”和“放任”这 三种领导方式下各实验小组的凝聚力和团队气氛。结果发现，民主型领导方式组比其他组成员之间更友爱， 成员相互之间情感更积极，思想更活跃，凝聚力更强。激励方式。不同的激励因素和激励水平，对成员产生的吸引力也不同（刘敬孝,2006）。能够促进 团队凝聚力的激励因素，主要指能够强化归属感的各种情感因素。每个团队成员都有自己的心理需求，每 个人的心理需求各不相同，有些个体有归属于某一团队的需求，有些人则对权利有很高的要求，有些个体 有沟通与身份地位的需求，而有些人有自我评价的需求等。团队是否能够持续为其成员提供其所期望的激 励，会对团队凝聚力产生重要影响，团队领导者可以在很大程度上影响和控制这类影响团队成员需求的因 素。沟通。成员之间的沟通有利于对团队任务的理解，和即时了解对方的进展情况，从而对自己的工 作进行适当调整，以便更好地完成团队任务。在有效沟通的基础上，个体与团队才能维持相互信任，增强 对团队的归属感（黄玉清,2005）。规范。团队有无一定的规范，也会影响到团队凝聚力的形成与发展，如果制定有效合宜的团队规 范，会在一定程度上约束成员的行为，使成员行为最大程度地指向团队任务。另外高凝聚力的团队一般较 易产生共认规范；相反，低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。另外，团队的外部因素也会影响到团队的凝聚力，一个团队总是与外界环境不断地发生着交互作用， 积极进取的外部环境必然会对团队凝聚力的增强起到正面的促进作用，相反，消极的外部环境则会对团队 凝聚力产生负面影响，如团队间的合理竞争会增强团队凝聚力，当团队之间开展竞争时，各自的团体内部 就会产生压力和威胁，迫使所有的成员自觉地团结起来，减少内部分歧。能够忠于自己的团队，维护团队 的利益，一致对外，以避免自己的团队受挫、受损。这样，团队成员间的关系就变得密切起来，大家同舟 共济，共赴使命，团队的凝聚力也就得以提高与加强。6培育措施上述对影响团队凝聚力的因素的考查为团队凝聚力的培育提供了依据，据此，提出如下几点团队凝 聚力培育的具体措施。明确一致的目标。管理者与团队成员共同建立目标，融团队目标与个人目标于一体，使个人目标与团队目标高度一致， 可以大大提高团队的生产效率。有效目标的建立一般有如下原则：目标的具体化、可测量化。清楚地 确定时间限制。良好的目标应该是适时的，它不仅需要确定的时间限制，而且还要对完成任务的时间进行 合理的规定。运用中等难度的目标。除了上述三个方面以外，定期检查目标进展情况；运用过程目标、 表现目标以及成绩目标的组合；利用短期的目标实现长期的目标；设立团队与个人的表现目标等等都有利 于团队凝聚力的培育。良好的团队内部管理。领导。在领导方式上，根据前文提到勒温的经典实验,要增强团队凝聚力，应较多地采取民主型领 导方式，在团队决策上应共商共议，力求最大限度反映民意，切忌独断专行，这样可以使成员之间更友爱， 成员相互之间情感更积极，思想更活跃，凝聚力更强。1沟通。团队成员者的沟通与交流既可增强人际凝聚力也可增强任务凝聚力，所以在团队内部应有 保证足够的沟通时间、适宜的空间或渠道、良好的沟通氛围。在沟通时间上，可以根据任务的需要安排 每天或每周的某个固定时间或其它合宜时间，各成员汇报最近的任务进展情况、新的想法、新发现的问题 等，以便能即时调整，避免不必要的人力、物力浪费；要保证有沟通的空间与渠道，沟通的场所可以选 择在办公室、会议室、休息室、餐厅等，渠道可以由面对面交流、电话、网络等，场所与渠道的多样性与 优质性可以方便成员间进行快捷、有效的沟通，保证信息在团队内部的畅通以及知识和信息的共享；营 造良好的沟通氛围就是要让各成员敢于表达、愿意表达、能够表达自己的思想，来集思广益。营造良好沟 通氛围应注意成员之间应相互信任（信任的四个要素，即获得成效、一致性、诚实和表现关注）、相互尊 重彼此的想法、把交流的中心集中在任务上，对事不对人，避免伤及他人感情，团队中的领导或权威人物对成员发言进行评价时要慎重，避免伤害发言者或欲发言者的积极性，为了让成员打开思路，可以对其发 言进行追问，不要急于评定其想法的优劣，另外，也可考虑延迟评价。1制定有效的团队规范。团队规范，是团队成员认可的并普遍接受的规章和行为模式，它可以具体 化为团队成员对某种特定行为的认同或反对，区分出某种行为是有益的或是有害的,以此来规范团队成员的 行为，鼓励有益的行为，纠正有害的行为，帮助成员了解什么是被期望的行为，提高团队的自我管理、自 我控制的能力，促进团队的凝聚力的成长。1另外，根据成员的需要不同，合理、恰当地应用激励方式可以增强团队凝聚力；多开展一些积极的 团队竞赛活动，通过参与竞争来增强团队凝聚力；搞一些团队拓展培训，使成员在团队活动中体会到团队 的重要性而团队凝聚力。17提升课程如何做好团队的建设，一直都是困扰我们人力资源的老难题。形形色色的个体，组成了不同风格的 团体，而不同风格的团体有组成了我们的企业。因此团队建设的好与坏直接影响了我们企业的运作与发展。 而在我们的企业里，有以一下三种团队问题尤为的突出：3“部门”与“部门”间的问题 如果说企业是一盘棋，那么每个部门便是棋盘上纵横捭合的一个个小格子，而我们每个人便是一颗颗棋子。如果想下好这盘棋，赢得最后的胜利，只靠哪一个人或者某一个部门的努力是远远不够的。必须 要从全局出发，所有的部门、所有人共同努力，紧紧围绕企业目标，相互协作，相互配合，才能做到寸土 必争，以致最后取胜。而部门之间一些推诿、一些冷言冷语、一些小的矛盾争执，却很容易破坏企业里原 有的融洽的气氛，打破部门之间的平衡，造成公司内部，各部门沟通不畅、效率低下等问题。3“大公司”与“小团体”的问题要想增强企业员工的团队意识，很重要的一方面就是要在职工中树立大团队的概念。企业就像一台 机器，各个部门则是机器上不可或缺的每一个重要的配件，而仅靠某个部件是不可能使整台机器正常运转 的。而企业内部却经常出现拉帮结派、搞小团体主义的行为，在小团体内部可能其乐融融，但对整个公司 的发展却是有进害而无一利。3“人”与“人”之间的问题随着社会的发展，世界变的越来越小，很多企业中的员工都来自五湖四海。单位里虽然汇聚了全国 各地的精英，但也存在一个问题，地域的不同会使大家在风俗习惯、生活方式上都有很多不同的地方，这 些不同则可能会导致员工之间思维方式上存在一些差异，而思维方式的差异则直接导致了行为方式的差别，这样就会使职工之间在日常工作中产生一些这样那样的矛盾，这对企业的团队建设也是一个不利的因 素。3定停下。 被打巴掌的那位差点淹死，幸好被