组织行为学考试-参考答案.docx

一 什么是组织行为学？其主要研究的内容是什么？（一）组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。（二）研究的内容：1）组织中的个体（The Individual in the Organization)个体行为中的基础态度和工作满意度人格与价值观知觉与个体决策基本的动机概念动机：从概念到应用情绪和心境2）组织中的群体（The Group in the Organization)群体行为的基础理解工作团队沟通领导的基本观点当代领导问题权力与政治冲突与谈判3）组织系统（The Organization System)组织结构的基础组织文化人力资源政策与实践二 “大五”个性理论及其在企业管理中的应用（一）“大五”人格模型是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析,进而得出五个因素。所谓“大五”就是涵盖人格的五个因素,即人的个性可从五大维度进行评估,这五个因素分别是:神经质(Neuroticism)、外向性(Extraversion)、开放性(Opennesstoexperience)、宜人性(Agreeableness)和公正性(Conscientiousness)。 在这五大因素中,神经质主要是依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处;公正性则表示克制和严谨;外向性表示热情、友好、有活力,还具有幸福感和善社交的特性;而开放性是指对经验持开放、探求的积极态度,而不仅仅是表明一种人际意义上的开放;宜人性表示利他、友好和富有爱心（二）“大五”人格理论应用个体差异管理由于每个人受遗传因素、成长环境、社会文化因素等的不同影响,形成各种不同的心理特征和性格气质,同时在纷繁复杂的社会关系当中,实践活动和个性品质的不同,个体的能力发展有着明显的差异,价值取向和处事方式也千差万别。因此,在人力资源管理中,要根据不同人的不同性格和能力,安排不同的工作,使他们在工作中能更好地发挥各自的长处,更有效地实现组织目标。比如,公正性得分高的人做事有条理、有计划,并能持之以恒,而得分低的人则马虎大意、见异思迁、不可靠;宜人性得分高的人乐于助人、可信赖和富有同情心,注重合作而不强调竞争,而得分低的人多抱有敌意,为人多疑,喜欢为了利益和信念而争斗。团队管理“大五”人格因素模型除了知识、技能的预测外,还是多数职业工作绩效的有效预测方式。团队绩效指的是整个群体的工作表现,也就是团队实现预定目标的实际结果。有研究发现,“大五”人格能够很好地预测个体的工作绩效,后来随着团队研究的开展与深入,“大五”人格与绩效的研究也逐步上升到了团队水平,团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。管理者要建设高绩效团队,应该把团队成员控制在一定规模之内,过多的人员难以形成凝聚力和忠诚度,同时在员工构成上,既要有专业特长的人,又要有解决问题、做出决策的人,同时需要善于倾听反馈意见等具有人际关系技能的人。所以,企业在选人时,应把不同性格气质能力的人放在一起,形成气质互补、能力互补,使团队的人员结构更为合理。现实生活中很少有全才,具有不同才能和性格的人能相互促进,增强团队的生命力和战斗力。团队成员的人格组成对团队绩效有一定的预测力。人格特征有如下五种表现:(1)公正性:高公正性的个体有高组织性和自律性。在许多团队环境中,公正性都是十分重要的。在团队的大多数工作中,公正性可以预示较高的绩效。因此,当团队成员的公正性平均水平较高时,利于团队绩效的改善。(2)宜人性:宜人性高的个体较亲切、友好,对工作感到满意,乐于和同事交往,通常在团队中和周围人群相处很好。他们关心他人的福利,更愿意合作,因而利于促进团队凝聚力,提升团队绩效。一个宜人性极高的成员可能起润滑剂的作用,促进团队合作。(3)开放性:开放性高的个体适合变化性大、需要创新性或较为冒险的工作。在团队中开放性往往被解释为有创造力和革新性的行为。因此,开放性对于创造性团队和自我管理团队更有利,可以促进其团队绩效。(4)外向性:外向性可以用来区分个体是否善于与他人相处。外向性强的人通常受人喜爱,易于相处,是好的团队合作者。拥有强外向性水平成员较多的团队,凝聚力较高。(5)神经质:神经质强的个体倾向于体验到负性情绪,感觉到时间、环境的压力,常常用负性的眼光看待自我和周围的人和事物。因此,神经质水平高的团队,会导致团队凝聚力下降,损害团队合作精神。激励管理激励在管理活动中起着重要作用。组织中人的积极性的高低,直接影响工作的绩效,而要提高人的积极性,就离不开激励。另外,不同的人对困难、压力、批评的接受程度和感受程度有所不同,针对不同的人,采取不同的方式、方法,才能取得良好效果。对于自律严谨、顾大体、能力强的人,可给予重要的工作,给他更多的信任;对于情绪型的人要动之以情,使其改变态度和行为等等。三 魅力型领导的主要特征：领袖魅力是领导人的一种个性品质，他的追随者认为这种领导人具有超自然的或至少是无与伦比的影响力，他与追随者之间靠非理性的和感情性的纽带相联系。具有领袖魅力的领导者的特征 1. 自信 2. 远见 3. 清楚表述目标的能力 4. 对目标的坚定信念 5. 不循规蹈矩的行为 6. 作为变革的代言人出现 7. 环境敏感性四 MBTI理论及其应用（一）MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生于： 他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力（外向、内向） 他们获取信息的方式（实感、直觉） 他们做决定的方法（思维、情感） 他们对外在世界如何取向；通过认知的过程或判断的过程（判断、知觉）用字母代表如下：精力支配：外向 E 内向 I认识世界：实感 S 直觉 N判断事物：思维 T 情感 F生活态度：判断 J 知觉 P其中两两组合，可以组合成16种人格类型。（二）应用企业招聘的程序通常包括制订人力资源计划和招聘计划,发布招聘信息,通过初步筛选、笔试、面试等方式选拔,做出录用决策并发出通知,以及一定时期后,对录用人员进行评价。把MBTI人格理论应用于企业招聘的方法如下:第一,在制订人力资源计划、编写职位说明书时,可以考虑是否有某种或某些典型的人格特别适合于某个具体的职位,或某个职位特别需要某种人格特性,即人格与职位的匹配性。例如,对于直接和客户打交道的销售人员来说,通常是较为外向即E型的人更为合适;对于从事科研工作的研究人员,较具有想象力和创造性的N型人可能会做得较好。一方面,一些专家学者对理论和实践进行了分析和总结,得出各种人格倾向的人适合从事的工作类型,如ENTJ型的人由于只有偶尔的情感生活和社会生活,趋于客观和分析,具有强烈的逻辑推理能力和判断力以及高度的创造性,被称作“将中之帅”;ENTP型的人趋向独立、客观、善于分析,更在意他的项目如何被他人影响,而不是如何影响他人,适合做科学家;INFP型被称做“医治者”,他们在与人打交道并且开发他们的潜能的领域表现优秀,他们在语言和文学方面有天赋,但他们的内向又使他们偏爱书面表达,因而通常是诗人、梦想家,思想深刻而不外露。这些在企业制订职位要求时都可以有选择地参考,从而更好地做到能力与职位相匹配。另一方面,企业可以根据MBTI理论,总结和制订适合自身特点的招聘规则,即MBTI理论应用的“本土化”,这尤其适用于为企业招聘特订人才或有独特的企业文化的企业。第二,在招聘时,运用MBTI人格测评工具对应聘者进行测评。值得注意的是,一方面由于被测者在测评中可能会在某方面伪装,或由于其他一些原因MBTI并不能完全正确地测评出应聘者的人格;另一方面,某种人格类型与职位的匹配也并非是既定的,比如,一位性格活泼开朗而又幽默的老师很容易得到学生们的喜爱,而一位严肃认真、不苟言笑的老师也可能具有某种特别的人格魅力而受到学生们的爱戴。因此,MBTI人格理论在企业招聘中的作用应该是辅助性的,而并非决定性的,如果仅仅根据MBTI测评结果而将某些应聘者拒之门外,可能会失去一些人才。由于许多企业在招聘时通常先进行笔试,笔试过关后再进行面试,而未过关者会被直接淘汰。由于进行测评会发生成本,因而将其放在笔试和面试之间进行较为合适。这样,一方面可以节省成本,另一方面面试官可以从测评结果看出应聘者的人格类型,可以做到“心中有数”,也可以针对其特点更好地设计一些问题。当然,面试官应该避免先入为主的影响。在最后做出录用决策时,也应考虑应聘者的人格类型,把其人格特征与其他条件综合起来进行分析和对比,选择出最合适的人员。另外,还需要从团队的角度出发,注重不同人格的组合优势,选择具有能更好地融入团队的应聘者。这样,MBTI人格理论在面试以及最后做出录用决策时都会发挥出一定的参考作用。第三,经过一段时间的工作后,企业要对新录用人员的表现进行评价,或者纳入企业原有的绩效考核中(当然包括新进员工),这时可以较有效地检验招聘的成功与否,同时也检验了MBTI人格理论应用的成功与否。在前文中说过,对于某些特定的职位,或者某些企业具有特定的企业文化,可能大众的人格与职位的匹配标准并不适合,企业也可发现自己特有的标准。比如,某企业从事某项工作的人有N人,在年终绩效考核中,成绩排名前30%的人以X型居多,排名后30%的人以Y型居多,那么显而易见,在企业今后的招聘工作中应该有更强的倾向性。当然,可以说这只是一个极端情况,许多时候在考核成绩不同的员工中是没有这种明显差异的,而且这种方法对一些规模较小或无显著特征的企业来说是费时费力且效果不显著的。但对一些规模较大、历史悠久且有独特文化的企业来说,能持续进行此项工作是相当有意义的。值得注意的是,MBTI人格理论只能说明人格的倾向,并非通过分数的高低就可以划分优劣,而它能否发挥较好的作用,也有赖于对结果的正确鉴定和操作者对结果的解释。因此,对操作者的选择和培训也是十分重要的。总之,如何把MBTI人格理论有效地融入企业招聘工作中,使企业招聘更为简单有效,仍是一个值得探讨的问题。五 有限理性思想及个体的“启发式”类型（一） Herbert Simon认为必须充分考虑人的心理因素在经济行为中的作用。提出“有限理性”（bounded rationality）的概念； 知识的不完备性 可能行为的范围有限 对价值的预见不可能是完整的和一致的 提出了决策的事实前提和价值前提； 人类决策和问题解决过程中的启发式（heuris