2012年培训需求分析报告.doc

2012培训需求分析报告一、分析预测工作概况此次培训需求分析预测由人力资源部发起，目的是为了制定出2012年度的培训规划。本次培训需求调研，从2011年11月16日至2011年11月25日针对于公司各部门和各卖场的调研。本次调研采用的方法：1、对于各部门长，各卖场经理，采用了一对一面谈记录的方式；2、对于各部门职员和各卖场导购，则采用培训需求调查问卷的形式进行调研。共发放问卷155份，收到有效问卷150份。二、分析预测的主要内容 1、企业情况的分析。现公司正在由粗犷型发展至集约型发展的过程当中，重心将从营销方面转至经营管理方面。且公司计划于明年年初进行一系列改革，这样就要求培训与公司改革同步调，面对公司新的组织框架，新的岗位职责，新的绩效、薪酬等等，都要进行系统的培训。具体培训规划参见2012年度培训规划方案。 2、企业员工基本素质状况分析。根据2011年10月人事台账的数据，现公司有共有员工474名，（1）、员工队伍学历结构：针对于一线员工和后勤管理员工，从人事台账的数据分析来看，学历分配较为合理，且针对其培训重点也有不同，对于一线员工更多的会是产品知识和工作技巧类的培训，对于后勤管理人员则会更多倾向于战略，思想高度类的培训。其中一线员工学历基本为中职，中专，高中。后勤管理人员学历基本为大专以上。这样，就为以后拥有一个好的培训效果打下坚实的基础。（2）、员工队伍的年龄结构：从数据来看，现员工年龄结构为17岁-61岁，年龄结构跨度较大，因各年龄层次接受方式的不同，这样就为今后的培训带来了一定的困难，故建议在今后的培训中，要充分考虑年龄结构的因素，可对于不同年龄阶段的员工用于不同的培训方式。当然，年龄结构跨度较大，这样对公司，团队都可以形成一个互补效果，员工之间合作的空间就会随着跨度的变大而增加。（3）、对于培训认知度的分析：管理、后勤数据卖场数据根据调查问卷的结果来看，无论是本部还是卖场，绝大部分员工都认同培训的重要程度，这样的结果表明：员工对于培训认知度高，以后培训工作的开展会非常顺利。（4）、培训资源条件分析：、内部：公司内部培训资源较为充分。人员上，现有人力资源部一支新组成的团队，无论是个人素质还是团队协作方面都是较高的水平，在销售技巧，产品知识以及其他岗位技巧方面，现各事业部的产品经理均为一线提升，故有着丰富的经验和知识。师资方面比较丰富，只是欠缺专业讲师的培训。场地设备上，公司拥有先进的教学设备以及会议场地。这些都可以满足一部分员工现有的培训需求。、外部：现襄阳市场有着丰富的专业培训资源，在公司内部资源无法满足员工的培训需求时，可利用外部的师资力量来满足此需求或公司更高的要求。三、数据具体分析预测员工对于培训方式的选择本部卖场员工在选择培训方式、讲师类型时，大部会倾向于外部讲师、外部企业高管、外部培训班等。得此数据时与各部门长进行了沟通，得知产生此结果的原因是：公司内部培训讲师的缺乏和专业度的偏低，故建议：其一，建立公司的内训师团队，请外部培训师或参加外部培训班，接受专业TTT培训，以增强其专业度。其二，各卖场以会代训，这样可以将其所接受的培训第一时间转达给全体导购并评估。其三，针对一线员工的技巧和知识类培训，由各事业部产品经理周期性的进行培训并评估。其四，针对企划，财务等技术类部门，其所欠缺的专业性知识或技能，由外部培训师培训或参加外部培训班。其五，针对后勤管理等培训，由人力资源部组织，积极给予大家分享，并建议鼓励各人参加外部培训。对于拓展训练，应向员工尤其是卖场导购宣导，拓展训练是培训，是为了让参训的每个人通过亲身感受获得一定心得，而不是单纯的出去游玩，参加拓展训练的对象可定于表现优秀团队和团队凝聚力有欠缺的团队。员工对于培训频率的选择本部卖场对于培训的频率上，因本次调查是在年底进行，而此阶段恰为销售旺季，因近期效应的缘故，无论是本部还是卖场员工都选择频率较低的方式，在此建议：依据公司销售淡旺季之分，在淡季可适当提高培训频率，而在旺季时适当减少培训频率。员工对于每次培训时间的选择本部卖场对于培训时间安排上，由于事先没有了解员工需求和内训师专业度的原因，和导购大部都有培训会耽误销售的想法，故员工会选择少而短的培训。至于今后的培训，建议是：视情况而定。培训目的是得到效果，有时过长的培训反而会起到反效果，故在得知员工需求时，应安排短而精的培训，以确保每次培训都能达到预期想要的效果。员工在工作中所遇到的困惑本部卖场通过单独的沟通和问卷数据的显示，现员工需求无论是本部还是卖场员工，主要都集中在岗位技能的欠缺，由于创新能力的不足，找不到业绩提升的方法。尤其是各技术部门的专业技能不足，而卖场一线员工在产品知识更新和销售技巧上进行以会代训的方针，在例会上达到培训目的，增强对导购的培训。针对店柜长，由人力资源部统一安排单店行销，店面管理，销售技巧，产品知识的培训，针对事业部经理，建议请外部讲师或者参加外部培训班，以提升自身业务素质，费用方面可在培训经费中得以一定补贴。难以吸引员工参加培训的原因本部卖场目前培训难以吸引员工，其原因主要集中在前期的培训建立在没有了解员工需求的基础之上，员工得到的培训不能解决其在工作上的困难或其它方面的困惑，故员工会产生培训无用的思想，这也是此次调查的原因和目的。在时间安排方面，存在有两点矛盾，第一，时间安排过早，会耽误卖场员工销售时间，耽误本部员工正常工作时间；而时间安排过晚，很可能又会耽误员工下班时间，长久以往，员工心里都会产生抵触情绪。对此建议：导购以会代训，例会上达到培训的目的，其他管理层会安排时提前告知，好让其安排好自己的行程。员工想提升的方面后勤卖场对于员工需求方面，一位小白象的元老级经理提出，现在公司正在丢掉我们曾以自豪的东西，丢掉一些基础的东西。经过调查问卷和单独的沟通谈话，现对明年在员工提升方面有以下大致安排（具体规划详见2012年培训规划）：，首先是执行力的加强，因为后期的任何一项培训，任何一项工作都是建立在执行力的基础之上。，其次是针对卖场，进行基本服务礼仪的培训，毕竟公司属于服务行业，服务是卖场一切工作的基础，同时针对本部，进行商务礼仪的培训。为商先为人，明年的培训重点计划放在基础方面。，在营销方面，这里考虑到各产品经理都是从一线员工升迁而至，有着丰富的经验和过人的能力。建议各事业部产品经理定期对卖场导购进行产品知识，销售技巧，陈列展示等培训，并对培训需求，培训执行以及培训效果的评估负直接责任。，在专业技术方面，考虑到公司没有足够的资源去满足专业部门专业性需求，故建议其一，各专业部门推荐一储备干部，然后由人力资源部安排参加外部培训，回来做充分转训；其二，利用相关资源为各专业部门争取外部讲师来公司授课的机会。员工对于目前岗位的胜任度本部卖场 目前本部和卖场员工的岗位胜任度都处于一个较为满意状态，但此数据只是来源于个人自评，在明年年初公司做过一系列改革之后，应用新的岗位职责去衡量员工的岗位匹配度。四、预估后期执行遇到的障碍和问题1、年后公司的改革会对该规划产生较大的影响2、员工需求不是一成不变，在后期可能会随着工作而改变3、领导员工对培训态度不一，培训效果会出现不一致4、评估培训效果时，由于各部门各