高龄人才再就业研究.doc

老有所为，老有所乐 有关高龄人才再就业状况研究与模式探索【摘 要】随着社会的发展以及医疗、卫生事业的发展，我国人口的平均寿命大幅提高、身体健康状况明显改善，有相当多的接近或已退休的人才，身体依然健康，能够从事正常的工作，发挥自己的技术专长或各种经验，继续为社会创造价值，同时满足自己在经济、心理等方面的需求。但我国现行的“男60岁、女55岁”离退休制度限制了很多健康高龄人才，他们或者需要重新寻找新的就业机会，或者只好呆在家里度过晚年，从而带来一系列社会、经济问题。本课题将通过高龄人才再就业状况及需求的调查和研究，探索高龄人才资源的开发趋势，进而提出一种适合高龄人才再度就业和生活的开发模式。【关键词】 高龄人才 再就业 资源开发 模式【正文】1 研究背景1.1 社会背景按照中国统计年鉴2007的数字显示，我国2007年60岁以上的老年人口达到13.18%，65岁以上老年人口达到9.08%，这已经达到了国际上的“老年型”国家的标准 按照1982年，维也纳世界人口老龄问题大会规定，60岁及以上人口总数10以上，或是65岁以上人口占总人口7以上的国家或地区称为老龄化国家或地区。21世纪的中国将是一个不可逆转的老龄社会。如何让老年人做到老有所养、老有所学、老有所乐、老有所为，成为我们国家面临的一个重要社会课题。与此同时，随着社会的进步，人们对精神生活的追求也逐渐提升，老年人对于生活，逐渐地从以往传统的安养天命发展为现今对于充实的精神生活的追求。尤其是一些在退休前担任要职的老年人，他们在追求健康之余还渴望发挥余热，于是有的选择了参加各类社会团体，有的选择了再就业此外，以往对老年人的那种“只消费不生产”的社会偏见也逐渐被一种“老年人才资源”的概念所取代。高龄人才资源的开发和高龄人才的安置开始成为一个社会问题，这对国家发展既是机会也是挑战。1.2 政策背景我国在计划经济时期建立的“男60岁，女干部55 岁，女职工50岁退休，同时对从事特别重体力劳动等特殊工种可以提前5年退休”的退休养老制度已经严重脱离了人口寿命延长和市场经济发展的实际。在市场经济条件下，劳动力资源的配置是通过市场竞争进行的，一个劳动者能否就业，一方面取决于自身的就业能力，另一方面取决于企业的用人条件，年龄高低对能否就业的影响是通过对劳动者就业能力的影响而发挥作用的，并不是直接决定退休与否的条件。我国目前已经确立了市场经济体制，劳动力资源配置自然也应当遵循市场原则。反观世界发达国家大都顺应社会发展的潮流，或适当延长退休时间或出台一系列措施鼓励老龄人再次就业。在20世纪80年代以后先后有瑞典、英国、德国、美国、日本等国家都实施提高退休年龄的方案，把退休年龄提高了5岁左右，最高达到70岁。2007年，新加坡政府便采取了更新的举措，成立了“人口老龄化课题部长级委员会”以结合各部门的资源，加强各部门的衔接，共同解决因人口老龄化而出现的问题。在美国，一些非盈利志愿者就业机构专门用来帮助老人确保全日制和半日制工作。在加拿大，在过去一年中年龄在55岁以上的老年就业人员的比例上升了6.6%，而年龄在15岁到24岁的人群中的就业比例仅仅上升了1.2%。值得注意的是，在国内，最近几年老龄人才的再就业工作已经吸引了相关部门的重视。无论是从中央还是到地方的基层部门，促进有能力的老龄人再次走上工作岗位已经成为相关老龄工作中逐渐探索的新的领域。中国老龄事业发展“十一五”规划明确规定：“积极开发老年人才市场，建立国家老年人才信息数据库和老年人才信息中心。凡符合条件的老年人，均可以参加专业技术人员职业资格考试，考试合格取得证书者按规定登记注册。符合条件的老年技能人才，可以参加职业技能鉴定，取得相应的职业资格证书。各地要把老年人才的开发和利用纳入人才市场建设的总体规划，根据市场需求和老年人的志愿，积极搭建老年人才服务平台，开拓老年人才参与社会的渠道。各类人才中介服务机构要根据需要举办多种形式的老年人才交流活动，积极为老年人提供服务。” 在地方，各个地区根据自身发展水平，或是开展了“银龄热线”对老龄人的再就业工作进行咨询与帮助；或是举办相关的老龄人才的交流会，为相关企业和老龄人才搭建一个交流的平台；部门地区对于吸收老龄人才再就业的行业给予一定的税收支持总体看来，我国的老龄人才再就业制度还不成熟，相关的政策还不完善。如何切实的解决老年人退休以后的再就业问题，成为解决我国人口老龄话的一个关键话题。1.3 理论背景已有的研究更多的是集中在老年人的就业状况及其影响因素方面的：贾国年认为我国老年人就业多集中在70岁以下的低年龄段，老年人的自身素质尤其是受教育程度是制约老年人就业的重要因素1。萧振禹重点考察了老年人个人和家庭因素对就业状况的影响，他认为除了经济因素的作用外,老年人的子女数和有无配偶对就业的影响比较大2。张翼认为退休金收入对老年人是否就业有着重要的影响，退休金越低的人越容易产生就业需求3。桂世勋探索了减轻就业压力促进老年人再就业的工作战略，提出了采取切实措施充分发挥老年高级专业人才的作用，适当推迟退休年龄的建议4 。董之鹰指出我国老年人口就业动机为经济需要、发挥特长、精神寄托和工作需要等四个方面5。连祥卿针对老年人就业中存在的就业压力过大难以提供合适岗位的问题提出了发展老年保姆业的创新建议6。姚引妹调查得出影响杭州地区老龄人的再就业的影响因素主要有：文化程度、家庭收入、家庭类型、主观意愿等7。王红漫研究考察了北京大学燕园地区60 - 79岁老年人(主要是离退休的教职工及其家属)的就业意愿,她选择了老年人的性别、年龄、受教育程度、职业、身体状况、经济状况和晚年生活观念作为变量考察影响老年人就业意愿的因素，并得出老年人的受教育程度是影响老年人就业观念的最重要因素的结论8。文献中所涉及的研究对象都是针对某一城市或地区的全体城镇老年人，和本项目所要研究的高龄人才还是有一定的区别的，而且更加关注这些人的需求以及对相关问题的解决。因此，以上的文献研究为本项目提供很好的基础，为我们提供一个对比的参照点，本文就是在已有的研究基础上，通过实际调查，展开进一步的研究，从而得到最终的成果。 2 研究的目的和意义2.1 研究对象和方法城市中的高龄人才是有别于的城镇老年人的特殊群体，由于他们在退休之前可能绝大部分都生活在社会的中上层，因此在生活习惯，生活方式，生活态度以及需求等方面与一般的老年人有一定的区别，本文就是主要针对这部分群体进行研究。本文将研究对象定义为接近退休或已退休、掌握特定知识、技能的人士。结合本次调查问卷中的内容，将调查样本中符合以下条件的人群定义为高龄人才：1、 接近或已经到达退休年龄，即男性的年龄超过55岁，女性的年龄超过50岁；2、 符合一定的学历和职业要求：对于不具有职称的人士，要求其具有大学或大专及以上的学历；对于具有职称的人士，要求其具有中级及以上的职称，高中或中专及以上的学历。本课题调查定义的范围为上海市区内所有符合我们所定义的“高龄人才”。由于时间有限，为了能使少量的样本产生最具说服力的结果，我们在调查之前就对采样的方法作了周密的分析，才用“两分散”的原则，即采样地点分散，同一地点样本再分散。同时结合访谈作深入直接的沟通。本次调查活动共发放问卷100分，回收92分，有效问卷87分，占94.63%。同时访谈累计20人次。另外还有些必要数据通过文献整理得到。2.2 研究目的通过对高龄人才再就业的现状分析，进一步研究其再就业的影响因素和需求，同时结合高龄人才资源的特点探索开发趋势；进而提出一种让高龄人才“老有所为，老有所乐”的开发模式。2.3 研究意义为我国各地高龄人才资源的开发起到积极的启示作用，使高龄人才的知识，技能，经验的优势从再就业的途径中得到充分的发挥；以适应他们特点的方式发挥他们的余热，这竟有助于推动我国和谐社会的建设，使这部分老人依然能够成为促进社会进步的不竭动力。3 高龄人才再就业现状分析高龄人才再就业现状的分析是在实地调查，访谈和理论研究的基础上进行，结果表明：再就业程度有以下特点： 3.1 高龄人才再就业意愿强烈，再就业的程度高表一显示被调查者中不想再就业的人约占总人数的42.6%，而这个数据远远低于上海城镇老年人的整体水平98.2%上海市城镇老年人口再就业特点探讨 业敏之，周海旺，。换言之，在本文所调查的这部分高龄人才中，有超过半数的人，有再就业意愿 有再就业意愿在这里指已经再就业和想再就业但没有成功的两部分之和，即32.2%+25.2%=57.4%。，而这接近全体城镇老年人水平 全体城镇老年人的有再就业意愿计算为 1-98.2%=1.8% 的32倍。表 一 高龄人才再就业人员比例现状已经再就业想再就业但没成功不想再就业总计男性1227.2%1534.1%1738.7%44100%女性1432.6%716.3%2251.1%43100%总计2632.2%2225.2%3942.6%87100%资料来源：问卷调查统计结果同样，从表一中可以看到，在有再就业意愿的这部分人群中，已经成功再就业占56.0%，因为某些原因没有再就业成功占44%。在近年来全市人口的失业率上涨，未退休的、年轻力壮的人员都较难找到工作 上海市城镇老年人人口再就业特点讨论的大背景下，超过半数以上的“高龄人才”的再就业成功率足以体现再就业程度之高。表二表示1978 年至2005 年上海市城镇登记的失业率。表 二 1978 年至2005 年上海市城镇登记的失业率数据来源：2005 年上海市统计年鉴3.2 高龄人才再就业意愿与在再就业成功率因性别差异较大表一明显显示在有再就业意愿的群体中，性别差异较大，其中男性中有再就业意愿的达到61.3% 27.2%+34.1%=61.3%，而有再就业意愿的女性还不到一半，只有48.9% 32.6%+16.3%=48.9%，即男性高龄人才再就业意愿远远高于女性。而这种男高女低的情况与全体老年人的调查结果相近，主要是由于文化观念上的差异，女性更多的选择留在家中，而家务负担比较重, 而且她们中的一部分是长期照料的主要提供者, 这使得她们没有时间和精力投入到就业中来。同时，不同性别的再就业成功率 再就业成功率=（已经成功再就业人数/有再就业意愿的总人数）%也存在很大差异。调查结果显示女性的成功率约为66.7%，而男性则只有44.4%，二者相差了20多个百分点。由此可见，较低的女性高龄人才的就业意愿导致了市场上对女性再就业的需求较大，于是女性高龄人才再就业的成功率要远远高于男性。1.3 “年轻”、“健康”的高龄人才仍是再就业的主力军表三显示，已经在就业的人群全部都集中在70岁以下，并且随着年龄的增长，就业人数逐渐变少。由低到高，59岁以下，6064和6569三个年龄段的就业人数分别占57.6%、34.6%和7.8% ，减弱趋势非常明显。排除因为样本数量的限制而造成没有调查到其他年龄段的再就业人员的可能，以上数据主要是由于“年轻的” 老年人的再就业与老年生活，贾国年老年人有着更强的再就业能力。事实上，年龄的影响更多地是对身体健康状况以及活动能力等方面的一个表面的显现。根据人类生长发育的特征，不如老年以后，随着年龄的增长，身体状况就会逐渐变差，生活和工作等活动能力就越弱，据统计，已经实现再就业的“高龄人才”中，其身体状况分别为健康占35.7%；基本健康，偶尔会有小毛病占64.3% ；而在“较差，小毛病较多”和“差，经常生病”这两个选项中没有实现再就业的人员。健康与否是影响老年人能否再就业的重要因素。表 三 再就业高龄人才年龄分布年龄段人数比例59岁以下1557.6%6064934.6%656927.8%707400%75岁以上00%总计26100%资料来源：同表 一。1.4 高龄人才再就业者职业差别较大职业的性质不同对工作人员各方面的要求也有很大不同，有些职业对身体状况要求很高，有些则不然；有些职业很适合思维活跃的年轻人，有些则对经验丰富的高龄人更具依赖性，图一反映的是被调查的高龄人才退休前的职业构成：图 一 高龄人才退休前职业构成资料来源：同表 一。注：图例所代表的职业如下：1. 国家机关、党群组织、企业、事业单位有关人员2. 专业技术人员3. 办事人员和有关人员4. 商业、服务业人员5. 农、林、牧、渔、水利业生产人员6. 生产、运输设备操作人员及有关人员7. 军人8. 其他表 四 再就业前后职业关系再就业的职业总人数比例同职业人数同职业比例国家机关、党群组织、企业、事业单位有关人员1136.7%1090.9%专业技术人员826.7%8100%办事人员和有关人员310%133.3%商业、服务业人员413.3%250%生产、运输设备操作人员及有关人员413.3%125%资料来源：同表 一。结果显示，成功再就业的高龄人才中，其再就业的职业主要集中在退休前为“国家机关、党群组织、企业、事业单位有关人员”和“专业技术人员”，二者占了再就业总人数的63.4%。结合表四，而从同行业再就业成功率方面来讲，再就业人口较多的行业其来自同职业的机率也较大：如“国家机关、党群组织、企业、事业单位有关人员”和“专业技术人员”其再就业者来自同职业的比例分别占到了90.9%和100%。这说明这两个职业在当今社会有着较大的高龄人才需求量，但由于其职业性质，其他职业的人才较难与本职业的相竞争，尤其是“专业技术人员”。而其他高龄人才再就业较多的职业如“办事人员和有关人员”、“商业、服务业人员”和“生产、运输设备操作人员及有关人员”其原职业者也占有相当大的比例。这也充分表明高龄人才在工作经验上面的优势是每个行业都比较看重的。对于“农、林、牧、渔、水利业生产人员”来讲，对身体要求比较高，因此高龄并不适合。3.5 高龄人才再就业形式需要“改良”由于目前再就业成功的绝大多数为“年轻的”高龄人才，并没有呈现太多的“老年特征”使得他们现在的工作形式和年轻人没有多少区别。据调查，再就业者中95.2% 的人为全职，其上下班方式和工作环境也与普通人没有区别。然而，通过进一步访谈了解到这正是再就业高龄人才不满意的地方，他们认为现在社会上没有相应的政策或策略来保护他们的权益，这也直接导致了许多“中高龄”高龄人才再就业的困难。高龄人才再就业有助于促进身心健康再就业的老年人由于所处环境的不同，形成了较为积极活跃的社会观，从而在心理上保持了健康和乐观向上的姿态，表五则证明了这一点。 老年人的再就业与晚年生活 贾国平而高龄人才这个特殊的老年群体其绝大多数的再就业意愿就是希望能充实自我，使老年生活更有意义 详见后面再就业意愿分析。，再就业无疑是一个很好的选择。另外，96.1%的人都认为再就业对自己的身体健康没有影响，被调查者中只有1人认为再就业之后自己的健康状况有下降的趋势。因此排除个别的可能，高龄人才再就业对身体健康状况并无伤害。表 五 再就业老年人与非再就老年人的几个心理指标的比较资料来源：老年人再就业与老年生活 贾国平注：由于计算机汇总系统缺少值未统计在内，个别数据的分项之和不等于总合。4 高龄人才再就业动因和需求分析4.1 再就业动因分析4.1.1 动因研究根据我们先前的资料收集，以及对这个问题的讨论与分析，在进行调查之前，我们先对“高龄人才”再就业的动机做了几个理论假设，几个方面在假设阶段没有主次之分，只是我们对其可能性的探讨：一 高龄人才再就业是为了满足自身经济的需求由于我国当前的社会保障制度还不是很完善，退休金等保障金并没有随着物价的上涨而进行相应的提高，退休人员完全依靠退休金等社会保障可能根本无法满足自身的需求，因此，可能会有部分老年人想通过再就业来缓解生活上的经济压力。二 拥有一技之长，希望能够继续为社会做贡献我们所定义的“高龄人才”和一般老年的区别就在于“人才”，即他们都是在某一领域掌握着特殊的知识和技能的，在工作岗位上很成功的他们，很可能希望自己的一技之长不要就此“浪费”，因此，在就业无疑是一个很不错的选择。三 追求自我充实，使自己的老年生活更有意义通过文献的参考以及资料的整理，再加上自身体会，我们发现退休之后的老年人并不想就此脱离社会，被社会所抛弃。丰富多彩，充实饱满的生活同样也是他们的追求，而再就业，直接参与社会无疑是使这种追求实现的最理想的方式。4.1.2 结果与分析图二是对成功再就业和想再就业但由于某种原因没有实现再就业的就业动机的统计结果。从图上可以清楚的看出“高龄人才”再就业更多地是满足自己生身生活的需要，无论是希望自己的一技之长的到发挥还是纯粹的想融入社会，充实自己的老年生活；这可能也是因为这些“高龄人才”在退休之前都处在社会的中层或是上层，他们一般都有着良好的经济条件，因此，真正为了缓解经济紧张而选择再就业的人群也就很少，只占23%。而据资料显示，这一因素在全体实现再就业的城镇老年群体中要占到31% 见图三，31%=21%+7%+2%。见图三资料来源：老年人再就业与老年生活 贾国平资料来源：同表一高龄人才再就业动机向我们展示了这一群体一部分的需求特征，作为原来社会上中层或是中上层的群体，他们对这个社会的认识，看法和情感已经超出了一般的人，几十年的经历使他们在退休后就想完全摆脱是不太可能的。另外，随着社会的进步与发展，人们在更方面的意识也逐步提高，消极享乐的生活观念早已经逐渐被人们摆脱，而他们的这些观念也完全被年轻人所接受，图四显示的是实现再就业高龄人才其家人对其再就业的态度。图四、图五 资料来源：同表一即使是那些想再就业但并未实现的这部分高龄人才中，家人反对亦不是主要原因。见图五）而从图上不难看出有近三分之二（65%）的人表示，自己想再就业却没有成功是因为没有途径找到适合自己的工作，真正因为家人反对而没有成功再就业的的只占十分之一。4.2 再就业者的需求了解和认识再就业的高龄人才各方面的需求，为他们制订一个适合的开发和生活模式是此次研究的最终目的。根据调查和分析，高龄人才在以下几方面有特殊的需求：4.2.1良好的医疗保障措施据悉，被访者绝大部分希望自己能自退休后让然保持经济上的独立。经济收入是影响老年人生活满意度的主要因素 老年人才就业与健康和生活质量关系的探讨 程志华，邱华士等。根据本次调查的结果显示，离退休金成了大部分城镇的老年人收入的主要来源，这与杜鹏和武超关于我国老年人收入来源的研究的结论是一致的。虽然老人的离退休金一般远远少于他们就业时的工资，但在经济上保持相对独立意味着老年人可以更加自主地支配自己的生活，这能有效减少他们负面情绪的出现，同时也为老年人享受退休后的生活提供了一定的经济保证。而在这样地情况下，医疗消费成了他们的心头大患，因此，良好的医疗保证对老年人的身心健康有着极其重要的作用。4.2.2 优越的生活环境 这里的生活环境既指他们平时的居住环境，同样也包括工作环境。在调查他们“这份工作最吸引你的地方是什么”时，近一半成的人都选选择了因为有着良好的工作环境，通过进一步访谈我们发现，绝大部分再就业的高龄人才参加工作是为了是自己的老年生活更有意义，但毕竟因为年龄上的劣势，但们更希望能够在工作时拥有者不同于年轻人的更加优越的“环境”，这其中也包括工作时间上和地点“照顾”。4.2.3 多元化的业余活动多元化的生活是绝大部根老年人所追求的，在就业也是为了实现这一追求的方式，但是他们想要得绝不是“再就业”的单调，丰富的业余活动及供他们活动的这样的环境对他们来说是不可或缺的。4.2.4 社会配套机构和制度前面已经提到，我国刚刚开始步入老年社会，还没有形成完善的适合高龄人才再就业的机构和制度，而这些正是高龄人才能否再再就业岗位上充分发挥出他们优势为社会创在最大利益的根本保障。4.2.5 再就业渠道上面提到了，想再就业但没有成功的主要原因是没有途径找到合适的工作，而已经实现再就业的人群获得再就业的渠道也非常少（见图六），他们获得再就业的途径集中在原公司返聘和朋友介绍（占81%）两种上，这充分说明现在社会上对高龄人才再就业途径关注的还比较少。5高龄人才资源特点分析及开发趋势5.1 特点分析 5.1.1 知识经验丰富 业务能力成熟对于一个人来说高龄阶段，是经历了幼年、青少年、成年和中年阶段后的人生最成熟阶段。从人力资源的角度来说，再就业的高龄人才是一种低投入、高产出的资源。在经济学百科全书上，人力资本被定义为：“人们经济有效地生产的能力的存量。这些能力是人的天赋与对人的投资相结合的产物。这种投资包括教育、在职培训、保健与营养等方面的开支。”由此可见，高龄人才是很长时间的高投入的结果，他们积累了丰富的知识和社会经验，有着相当成熟的业务能力。当他们退休离职后，这比资源并未随之消失，而是潜藏在高龄群体之中。在作者的访谈过程中，一位退休后的技术人员提到，他们在过去工作中积累了很多处理突发状况的“办法”，这些方法能够用很低的成本解决生产中的问题，但现在的企业只能用一种高出几百倍的成本来解决一个在高龄人才眼中的小问题。5.1.2 自觉能动性高 就业要求低从问卷调查的结果可以看出，高龄人才在再就业过程中有着较高的自觉能动性，大部分人将“能较好的发挥自己的价值”作为择业的首要考虑因素；在访谈中，作者也深刻的体会到高龄人才对再就业后的职务、收入、福利的要求较低，他们觉得自己的退休金可以满足其日常开支，同时子女的经济环境也普遍比较好，因此他们对再就业的待遇要求较低。与之相反的是，在职业的选择过程中，他们会充分和可观地审视自己，决定何所为、何所不为，以达到最佳的服务社会、发挥余热的效果。5.1.3 社会责任感强 工作忠诚度高高龄人群在长期社会实践中磨炼出自觉奉献的人格。他们是在党的一手培养下成长起来的，对人民有着深厚的感情，对国家、社会有着高度的责任感，在他们的精神世界中，有着深厚的爱国情结。这在他们就业过程中就表现为对工作高度的忠诚度。他们在发挥个人价值的同时，也不是像一些人认为的“占着年轻人的位子不放”，而是扬长避短地为社会创造价值。对此，我国著名科学家严济慈曾说：“我要在党的领导下，在同事们的帮助下，努力去做一不自满自足地闭门幽居以科学术士自居的人，不让自己以老一辈的科学领导者自居的人，懂得老科学人员与年轻科学人员联合的意义和巨大的力量的人，自愿和乐意给年轻人打开一切科学道路使他们夺得科学高峰的人，承认科学未来是属于科学青年的人。”（摘自回忆父亲严济慈生前的一些事情严陆光）另一方面，不同于一些年轻人的浅尝辄止和频繁跳槽，企业普遍反映老年人的忠诚度较高，他们一旦认定一份工作，就会“始终如一”地把它做好。这也是很多企业选择聘用高龄人才的重要原因之一。5.1.4 身心的敏感性随着年龄的增长，老年人的机体逐渐衰老，生理功能逐渐下降。年龄越大，生理功能越是低下，衰老的程度越是严重。随之而来的，老年人易产生以下方面的心理问题，包括：产生衰老感、心理功能的老化、习惯心理和定型个性十分稳固、失落感严重、孤独感日甚、怀旧心理较重、焦虑恐惧感严重、敏感多疑等。这些问题有的属不可避免，如：身体机能退化，有的如果处理不当会严重影响高龄人的再就业。5.1.5 开发的时效性高龄人才资源不同于自然资源，如果不被及时开发和利用，或不被适时的开发和利用，就会随着年龄的增长，时间的流逝而降低，直至完全丧失。（开发高智力老龄人才资源的理念及政策思考 董之鹰 中国社会科学院）一方面智力资源是一种潜在资源，如果不被开发就等于没有；另一方面老年人随着年龄越来越高，其劳动能力会逐渐减弱直至消失。所以一旦错过了开发的最佳阶段，即：准老年人（近年世界卫生组织（WHO）对老年人的划分提出了新的标准。将6075岁的人定人准老年人）, 则这种资源的利用效率会降低，甚至会完全浪费。5.2 高龄人才再就业趋势及对策5.2.1 建立离退休人才市场，实行统一开发对离退休人才资源的开发利用，要像对在职人才一样，纳入到有关部门的责任范围内，形成离退休人才网及数据库，从而使自发、分散、不稳定的开发转向有组织、有领导、有规划的统一开发。5.2.2 健全和保护高龄人才权益，实现法制开发要保护高龄人才在再就业过程中权益，首先应由政府有关机构牵头制定老年人才开发使用的管理办法，从法制上切实保障高龄人才在市场经济活动中的合法权益。其次要有配套的监督和维权部门来切实贯彻相关法律和法规的执行。5.2.3 鼓励创办实体，实行多渠道开发积极鼓励支持离退休人员通过领办、创办、承包 、租赁等多种形式开办技术型、咨询型、服务型等各种实体，为其创造有利条件、提供有效服务，其形式可以参考目前对大学生创业的扶持形式。实践证明，一些离退休的专业技术人员创办经济实体，不仅实现了一定的社会效益，而且解决了许多年轻人的就业问题，还起到了“传、帮、带”的作用。5.2.4 发挥高龄人才作用，促进第三产业发展第三产业的发展程度是衡量一个城市发展水平的重要标志，高龄人才自身的管理以及经验上的优势是不可多得的。正如上面所提到的，鼓励离退休人员开办咨询类，服务类等各种实体对一个城市的第三产业发展会有很强的促进与推动作用，从而促进整个城市的发展。5.2.5 根据高龄人才特点，实行弹性退休年龄制和弹性工作时间制法定退休年龄不是一成不变的，它可以随着社会生产力的发展和人口预期寿命的延长而相应提高。退休年龄偏低，会使一大批具有劳动能力的老年知识分子过早地被排除于科技队伍之外，造成智力资源的浪费。由于我国行业工种类型繁杂，对劳动力的体力和脑力的需求量差异较大，因此，制定弹性退休年龄制适合于智力资源潜能的开发。同时，以弹性工作时间制代替8小时日工作制，减少日劳动时间，以周工作时间或年工作时间来计算等，延长了高级专业人员继续为社会作贡献的时间，创造了继续工作的条件，进一步开发了高龄人才资源。6 结论与建议6.1 结论综上所述，高龄人才在“再次利用”不仅能够有效的缓解或解决我国步入老年社会所面临的一系列问题，更能通过再就业促进社会的发展，促进高龄人才的身心健康，进而促进社会和谐发展。6.2 建议尝试一种适合高龄人才再就业的生活模式，示意图如下：注：1、城市生态休闲园区 2、老年住宅园区 3、科技园 4、第三产业创业基地 5、直接与城市主要功能区联系的交通系统发展适合中国国情的新的“居家养老”模式。这