人力资源中的管理.doc

人力资源中的管理人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。与人力资源相对的是物质资源，随着经济的发展及经济全球化的必然趋势，企业越来越注意到人力资源的重要性，要求得企业的发展必须取得人力资源上的优势。现代管理大师彼得鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁华生也曾说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”可见人力资源发挥的作用要远远大于物质资源，其潜能是不可估计的，今后国际竞争归根结底是人力资源的竞争。所以企业合理地对人力资源进行管理显得尤为重要。人力资源管理流程：吸纳（通过规划、招募、录用）、绩效评估（通过配置、考核、培训）、报酬（薪酬、福利、晋升、安全）、员工成长（授权、沟通、职业生涯）。吸纳是指通过对人力资源的需求加以分析，针对职位进行相应的招聘，通过录用打到人尽其才，物尽其用的目的。绩效评估首先对录用人才进行配置，对组织来说，就是要解决不同职能的人员安排多少人合适，对个人来说，就是要找到合适其特点的职位；其次对员工进行考核，通过制定考核制度和表准，对员工的工作成绩进行考核；最后最后对员工进行在岗培训，使其素质等各方面更适合公司发展的需要。报酬体现在薪酬方面，包括薪酬制度、水平、薪酬形态等；福利是企业依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身支付能力为依托，向员工提供补偿性报酬和服务；晋升是指职位的升迁，也包括薪酬的增加；安全是指公司有义务保证员工的安全。员工成长是企业将一定的权力授予员工，让他们能够自由参与民主事物，包括企业上下级得沟通等，企业还要找出员工的特点，并予以培养，给他们的职业生涯做出规划。这就是人力资源管理的具体流程。人力资源管理是一种以“人性”假设为基础的企业管理，具有极强的文化特色，也极具弹性，这是十分正确的一种假设。所以这就决定了企业必须遵循以下几点：首先，建设特色企业文化，以文化之道御人力资源管理之术，企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。正所谓“人无德不立，企无德不兴，国无德不强”。对于企业来说，这里的“德”指的就是汲取传统文化又富有鲜明时代特征的企业文化。将企业文化的精髓渗透在人力资源管理流程之中做支撑，发挥企业文化对人力资源战略的统领作用，才能形成一个宽松、开放、平等、积极向上的软环境，才能发挥凝聚人心、激发人才潜能的神奇功效。可以说文化管理是人力资源管理的最高境界。其次，用梯度人才队伍配置来提升组织的运作效率。要确保企业发展战略的准确无误，必须具备精通战略规划的“塔尖”人才；要处理好公司各项具体的事物性工作，必须有技术能力过硬、操作能力强的“塔基”人才作保障；而要实现企业战略项具体工作的顺利过渡，必须靠擅长协调管理的“塔身”人才进行精心组织。这样企业才会得到较高的工作效率。最后，树立尊贤使能的用人理念，挖掘各类人才的最大潜能。人才不仅有层次上的高低之分，而且有“务实”与“务虚”之分。管理者应区别这两类人，并施以不同的管理策略，以便实现人尽其才、才尽其用。所以，除了要组建梯度人才队伍，而且还必须树立“尊贤使能”的用人理念。对于“贤者”，应该发挥其“招牌”作用，然他们以无与伦比的道德魅力感化整个团队，激发员工的工作热情；对待“能者”，应委以干实事的权利，充分发挥其办事能力强、应变功夫深的特殊优势。此外，端正考评观念，用科学和高质量的绩效管理来激励员工。最后，缔结心理契约，由“以薪换心”转向“以心换心”面对经济全球化的发展趋势，很多企业都急功近利地引进海外背景的高管， 而华为人士从华为的管理哲学称，“跨文化”管理其实是一个为命题过度强调“跨文化”，其实是对作为一个现代企业本身存在的管理共性问题的漠视。华为总裁任正非的一贯思路，就是不走极端，管理要讲均衡。华为人士分析称：“引进多少个海外高管不应该成为一项公司政策和目标，把本地化高管的比率设为一项指标是僵化地理解国际化。合适的就拉进来，没必要作为政策来推。更不能为了所谓的抄底人才，吧自己的人都替换了。华为并没有不过度的强调跨文化，引进人才是比较克制和控制节奏的。”可见人力资源管理一个很重要的方面就是要正确的甄别什么样的人才是自己真正需要的，而不是盲目地引进国外人才，而把自己内部原来的有用人才舍弃，这是华为有别于其他公司的一大特点。人力资源管理的一个重点就是使人尽其才，才尽其用，通过考核公司应该让有才德的人居高位，让才德不济的人居地位，这样才能让公司的运营畅通无阻，否则就会造成重大损失。举一个千里马的故事，以前有个农场主买了一匹千里马，一开始十分善待它，给他最好的草料，但他渐渐发现这匹千里马在自己家里没什么大用，还要白白养它，于是就拉它去耕地，但是千里马竟在地里奔跑了起来，把农场主拉趴在地。于是又改变了注意，他八千里马牵进了磨棚和一头小驴一块拉磨，一开始千里马总跑的太快，农场主每次都用鞭子提醒他放慢速度，慢慢地千里马就习惯了和小毛驴一样的速度。后来农场主又发现千里马和小毛驴干同样的活却待遇不同，于是又改变了千里马的待遇，喂它不好的草料。有一天农场主严重地摔坏了脚，当地医生建议他快速送到大医院去治疗，知识农场主想到了千里马。一开始千里马驮着农场主和医生跑得挺快的，但是跑半道速度就慢下来了，甚至在原地打起转来。医生最终把农场主送到医院时因为来得太晚农场主不治而亡了。可见对人才的摧残，无论是跟个人还是企业都会带来严重的后果，所以企业领导一定要知人善任，要确保每一个人才都得到重用。对一个企业来说员工的个人素质，工作激情都影响着公司的运营状况，他们除了工作之外还有家庭，因此保障员工生活与工作的平衡十分重要。员工工作和生活冲突对员工个人和组织都会产生影响。首先可能对员工的健康状况造成影响，导致他们的工作激情降低。此外还会造成对组织的影响，可能导致员工的工作满意度降低、效率和出勤率降低，最终营销公司业绩。所以公司应尽最大努力使员工生活和工作达到平衡。工作为员工提供了成就感，生活使员工获得与家庭的亲密关系和爱，若两者达到平衡，员工才能以饱满的热情投入到工作之中去。例如花旗公司为平衡员工生活与工作制定了很多计划，“儿童看护计划”可以让员工不必担心孩子无人看管；“毕生事业计划”可以帮助员工及其亲人来更好地管理每一天生活的要求；“员工援助计划”通过连续不断的免费电话为员工提供服务。这些措施都很大程度地减轻了员工来自生活和工作方面的压力。一个公司的成功很大程度上依赖于正确的管理，和谐的人际关系，这就要求领导者要有决策的头脑和眼光，也要有联系员工的人格魅力，这样公司中每个人才能在各自的岗位上做出应有的贡献。人力资源管理不仅仅是对员工的义务作出各种规定，也要明确员工在此期间应该享有的权力，公正而标准的考核制度是对员工工作成绩的肯定，公平而合理的报酬是对员工的回报。所以公司应该在对员工作出要求的同时，也应该给予其应有的权力。此外，在经济全球化背景下，公司应该擦亮自己的眼睛，不要盲目引经外来人才，二忽略了本地人才。公司更不应该盲目并购外资企业，盲目只会让管理中的文化差异把自己伤得更深，不但得不到想要的结果，还可能为此付出惨痛的代价。以上内容是我参考以下两本文献总结出