工商管理毕业论文 浅谈中小企业人才流失及对策.doc

东北农业大学毕业说明书浅谈中小企业人才流失及对策入学年级：2012秋学生姓名：和旭峰学号：122053007051001所学专业：工商管理及对策东北农业大学中国哈尔滨2014 年5 月目录提要21、 中小企业人力资源管理的特点31.1 中小企业拥有灵活的用人机制31.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁31.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键32、人才流失对企业造成的不利影响42.1企业成本损失42.2对企业的战略、商誉等无形资产的影响42.3企业机密流失43、中小企业人才流失的原因分析43.1 企业规模小43.2发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆43.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才53.3.153.3.253.3.353.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展53.5企业所处的行业与发展趋势53.6社会人才流动程度64、应对人才流失的策略64.1 环境留人，营造积极向上的用人环境64.1.164.1.264.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度64.2.164.2.264.3 文化留人，塑造良好的企业文化74.3.174.3.274.4了解社会发展需要，满足人才的多样性需求74.5加大劳动法规的执行力度，保障人才的合法权益74.6把好招聘关，合理配置人才75、结束语8参考文献8提要随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没有什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面确抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员，缺乏安全感、归属感企业声誉下降。中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。【关键词】中小企业；人才流失；对策自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。1、 中小企业人力资源管理的特点现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励 、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。1.1 中小企业拥有灵活的用人机制产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。2、人才流失对企业造成的不利影响2.1企业成本损失企业对人才流失付出的成本，一方面是对原职位工作人员进行招聘、培训、离职办理及补偿等产生的费用；另一方面，是对接任者的招聘、培训等方面产生的费用。在所有的损失中效率的损失、士气的波动是影响最大的。2.2对企业的战略、商誉等无形资产的影响企业高级管理人员的流失或职员的大量流动，对于企业的整体战略、企业商誉这些无形资产的影响是深远的。集体或是高层人才的流失，对流出企业的人员士气是一个很大的打击，并可能引发后续性的人员流失。在日益讲究团队意识、团队凝聚力的今天，企业人员流失过频，对企业伤害极大，并直接影响到企业文化建设和延续。2.3企业机密流失企业人才的流动，还容易导致商业机密的流失，使得企业在竞争过程中形成的优势不复存在。企业核心技术人员往往是竞争对手挖空心思猎取的对象，而部分技术人员根据自己所掌握的知识，到新企业进行二次开发，没有法律约束，不承担法律后果。一些缺乏职业道德者，流出时带走原有的客户或供应商，使企业的生产或销售大大受损。3、中小企业人才流失的原因分析3.1 企业规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。3.2发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。3.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才3.3.1在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。3.3.2是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。3.3.3中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。3.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。3.5企业所处的行业与发展趋势企业所处的行业对企业吸引人才、留住人才也是相当重要的。从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。对于劳动密集型企业，需要大量熟练工人，这些工人经常在中小企业之间流动，因为企业之间的工资差异，使得不少地区熟练工人流失严重。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重。还有管理人才、营销人才等流失较大，这类人才流失还不分行业。从发展趋势来说，处于繁荣期的企业，利润较高、经营好的企业的员工所得利益也高，人才流失率就低。3.6社会人才流动程度改革开放以来，随着市场经济体制的建立，我国劳动人事制度改革不断深化，人才流动促进了经济快速发展。知识经济的到来使知识的更新速度加快，加剧了人才的流动。改革开放20多年来我国的产业结构也发生了很大的变化，总之整个社会的环境为人才的流动提供了一个平台，必然影响到企业间人才的流动。4、应对人才流失的策略4.1 环境留人，营造积极向上的用人环境4.1.1应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。4.1.2应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。4.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度4.2.1建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。 4.2.2企业给予人才培训机会和发展空间。教育培训是培养适合企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。迷对企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。在将来，教育培训投资的重要性会愈加明显。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业，因而越来越多的企业积极投身于人才的培训，使自己的组织成为精英团队。4.3 文化留人，塑造良好的企业文化如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。4.3.1营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。4.3.2应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。4.4了解社会发展需要，满足人才的多样性需求企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。企业要从内部做起，才能有效地预防人才的外流。只有公平地对待每一个员工，才能使得人才有效地工作；只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。企业要发挥人才工作的积极性，应该让每一个人才尽可能管理自己；提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，企业有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得企业人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得企业留住有用之人，保证企业的持续发展。4.5加大劳动法规的执行力度，保障人才的合法权益我国中小企业主对法律、法规的认识和执行力远远不够。许多企业为减轻负担，不与雇员签订劳动合同，不依照相关法规招用或解雇招聘人员，未办理雇员的工伤、养老保险等；企业的工会组织不完善，劳动仲裁部门处理雇员流动争执时，执行力不够等。这些都造成人才的流失。因此完善劳动法规，加大执行力度，对保障人员的合理流动十分重要。4.6把好招聘关，合理配置人才人才的选聘是保证组织发展所需优秀人力资源的重要环节。成功的人才选聘，可以使组织获得个人目标与组织战略高度协同的人才，保证组织的可持续发展，降低招聘的成本和风险。第一，科学地做出招聘决策，要把少而精、宁缺勿滥和公开公正作为招聘决策的原则，要评估招聘新人对企业老员工的影响，要明确招聘决策内容，严格按科学的招