正确认知心理疏导.doc

学习导航通过学习本课程，你将能够： 掌握心理疏导三大目标； 具备优秀疏导员的特质； 学会接纳与包容； 正确认知心理疏导。正确认知心理疏导2010年，富士康深圳厂区发生了12起连环坠楼事件，让人痛心不已。富士康连环跳楼事件发生后，很多管理者都开始注重员工的心理状态，意识到员工的心理状态在一定程度上影响着工作状态和工作业绩，尤其是80、90的员工成为企业主体后，心理建设愈发变得重要。80后的员工有着明显的心理特征，“郁闷”是他们的流行词语，而代表90后员工心理状态的词则是“纠结”。【案例】他们真的强大吗？某部门组织员工去泡温泉，其中一个池子里是冷水，部门领导事先不知道这里有冷水池，不小心踩了进去，因为没有足够的心理准备，部门领导大叫一声逃离冷水池。这时，部门中一个90后的员工马上跳到了冷水池的对面，对部门领导说：“不要说你认识我，实在是太丢脸了。”这让部门领导觉得非常尴尬。案例中，这个90后员工的行为说明他的心态很强大，但是当90后员工成为公司主体后，他们有时会有“自离”行为，“自离”即自动离开，也等同于失踪。比如，有的员工前一天还在正常上班，第二天就突然不见了，几天之后才露面说要辞职。由此表明，90后员工看似心理承受能力很强，但在工作中遇到问题时，他们的第一选择是离开，实际上他们的心理承受能力较弱。当这两种矛盾的心理同时出现时，领导者要正确地引导，树立起员工应有的心理状态。一、心理疏导的三大目标很多领导者愿意帮助和引导员工，但却不清楚帮助员工究竟要达到什么目的。很多人有这样的习惯，就是当朋友心里郁闷找自己倾诉时，会在聊天过程中突然说“你已经算好的了，不信的话，你可以看看我”，然后话锋一转，就开始角色互换。在这样的谈话过程中，人们似乎是以疏导者的身份解决了对方的问题，但是当朋友回到自己的生活中，就会发现其实问题并没有解决，反而被放大了。管理者在疏导员工的时候，要始终坚持以下三个目标：1.愿意为自己的行为负责经过心理疏导后的员工应该有一个基本的行为准则，就是愿意为自己的行为负责，这是正常的心理基础。如今，很多人力资源工作者遇到了一类问题，就是招聘员工时会有这样的心理准备：约了10个人，但只期望能来三四个人。之所以产生这样的心态，是因为如今人们没有“坚持”这种行为习惯。当一个人做出承诺时，就意味着必须对承诺负责，但如今很多人会轻易地答应别人，却不愿意履行自己的承诺。领导者在疏导员工心态时，要引导员工对自己的行为负责，这是最基础和最根本的目的。2.接纳自己与他人一个人如果不能接纳自己，这种心态是自卑；如果不能接纳别人，这种心态就是自负。这两种心态对于员工来说都是不合适的。3.发挥潜能和自我实现引导员工发挥潜能和自我实现，是每一个管理者最关注的一点。以上三点是进行员工心理疏导的三个目标。【案例】他该怎么办？大伟从师范大学毕业参加工作已经16年了，但还是一名中级职称的普通教师，很多与他同时参加工作的同学都干得不错，有的下海经商，有的走上仕途，有的留在大学里成了教授甚至博导最不济的是与他一起进中学教书的两个同学一个成了他的直接领导，另一个虽没担任什么职务，却被评为特级教师。想到这些同学都有发展和荣升，再看看自己，他的心里就很纠结，很难受。前不久，大伟所在的教研组组长调走了，学校动员全组教师竞聘，大伟认为这个职位肯定是领导内定了的，竞聘只是走走形式而已，所以根本就没去申报。最后，这个职位被一位教龄比他少五年的老师公开竞聘成功。后来，校长私下问大伟为什么不申请，以他的工作经验，应该是有胜算的。大伟听了之后很后悔。他该怎么办呢？作为大伟的领导，结合心理疏导三大目标，首先要告诉大伟，既然16年前选择了教师这个职业，并且一直在这个岗位上辛勤工作着，那么这16年的工作就是在为当年的选择负责；其次，大伟错误地认为竞聘只是走形式，当他做出这个选择的时候，就要勇敢地承担起后果，而不是懊恼这种行为产生的负面结果。这样疏导，一是希望大伟勇敢地接受结果，不再长时间地被错误困扰；二是希望他能够接受自己和他人，案例中，大伟开始无法接纳自己，自卑情绪困扰着他，所以要阻止这种自卑心态；三是要激发大伟的潜能，告诉他在人生道路上会遇到各种问题，也会错失各种机会，但是机会的错失不应该让人一蹶不振。明确了这三个目的以后，再去辅导大伟，方向就非常清晰了。很多人在遇到这种情况时，可能会鼓励大伟说：“在以后的工作中发愤图强，就会在下一次竞聘中取得成功。”这样的疏导方式会留下一个大问题，因为大伟相信只要努力，就可能会竞聘成功，但是任何一个领导者都不能打包票。所以，真正的帮助是把人引到一个正常思维方式上，而不是帮助他解决具体的问题。二、有效“疏导员”的特质优秀的疏导者自身应该具备一些特质：第一，同理心、真诚、一致。第二，能够理解不同的文化。第三，对员工有积极的看法。第四，关心员工的兴趣。第五，真诚地接纳员工的内心世界，保持自身心态的开放和包容。领导者遇到的员工问题是多种多样的，有时甚至包括人性的弱点和阴暗面，如果领导者自身的情绪容易受到他人影响，就不利于成为一个有效的疏导者。【案例】一拳打在棉花上员工小李产生了一些不积极的想法，负责人力资源的老张给小李做心里疏导，希望他能够向前看，能为自己的家庭、父母勇于承担起责任。老张的策略是正确的，但是小李给他的回馈并不积极，于是老张变得非常激动，甚至说了一句很不礼貌的话：“你到底还是不是个男人！”老张原以为小李会给自己一个激烈的回馈，没想到小李却异常冷静地引用了一句广告词：“做女人挺好。”老张彻底无奈了。遇到这样的员工，正确的做法是平静地接纳他的现状，所以说，接纳和包容是疏导者本身应该锻炼的基本品质。第六，敏锐的的观察力。第七，不断地学习和锻炼应对负面情绪时的承受能力。第八，习惯员工不同的表达方式。例如，有些90后学生在和老师打招呼时，会很随意地说：“呦，您还活着呀。”乍一看是很冒犯的话，但这在年轻人中是一种表达亲近的方式，疏导者要习惯别人的表达方式，甚至要学习他人的表达方式。第八，适应他人的审美。第九，积极的自我概念。二、有效“疏导员”的特质优秀的疏导者自身应该具备一些特质：第一，同理心、真诚、一致。第二，能够理解不同的文化。第三，对员工有积极的看法。第四，关心员工的兴趣。第五，真诚地接纳员工的内心世界，保持自身心态的开放和包容。领导者遇到的员工问题是多种多样的，有时甚至包括人性的弱点和阴暗面，如果领导者自身的情绪容易受到他人影响，就不利于成为一个有效的疏导者。【案例】一拳打在棉花上员工小李产生了一些不积极的想法，负责人力资源的老张给小李做心里疏导，希望他能够向前看，能为自己的家庭、父母勇于承担起责任。老张的策略是正确的，但是小李给他的回馈并不积极，于是老张变得非常激动，甚至说了一句很不礼貌的话：“你到底还是不是个男人！”老张原以为小李会给自己一个激烈的回馈，没想到小李却异常冷静地引用了一句广告词：“做女人挺好。”老张彻底无奈了。遇到这样的员工，正确的做法是平静地接纳他的现状，所以说，接纳和包容是疏导者本身应该锻炼的基本品质。第六，敏锐的的观察力