中小IT企业核心员工流失原因分析与防范对策.doc

中国职业经理人资格认证结业论文姓 名： 刘 顺 荣 论文题目： 浅 谈 危 化 企 业 安 全 管 理 申请级别： 高 级 申请专业： 生 产 管 理 中国人力资源开发研究会印制CPM职业资格认证联合评审委员会论文独创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人独立完成，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外，本论文不包含其他人已经发表或撰写的成果。若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。作者签名： （手写） 日期： 年 月 日论文使用授权书本人完全同意中国人力资源开发研究会中国职业经理人资格认证管理办公室有权无偿使用本论文（包括但不限于其印刷版和电子版）。作者签名： （手写） 日期： 年 月 日 目 录内容提要第1页关键词第1页一、 中小IT企业核心员工流失的外部原因第1页（一） IT人才市场高端人才需求旺盛 第1页（二）国家提高人才效率的政策 . 第2页二、中小IT企业核心员工流失的内部原因分析. 第3页（一）薪资福利激励不足第3页（二）企业文化方面. 第4页三、 IT企业核心员工流失的个人原因分析.第5页（一）自我价值实现的愿望 第5页（二）改变工作现状的愿望 第6页四、 中小IT企业核心员工流失流失防范对策. 第7页（一）建立科学合理的薪酬激励. 第7页（二）人文关怀. 第9页（三）企业文化建设 第11页参考文献. 第11页谢辞. 第12页中小IT企业核心员工流失原因分析与防范对策 作者：高静（中国职业经理人资格认证江西2011年上半年班）指导老师：邓光东教授内容提要人才在现代企业中具有举足轻重的地位，IT企业的核心员工无法用资本替代。在知识经济背景下，劳动的价值更多地体现在智力劳动和创造性劳动上，一个核心员工能够比一个普通人员要多做500%或者更多的工作 第1页。作为一个对管理、技术等综合能力有很高要求的IT行业，IT企业对人才有着极大的依赖性。对于规模小、数量多、竞争激烈，在夹缝中生存的众多中小IT企业来说，对员工的依赖更大，特别是对核心员工的依赖。当今经济竞争，从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的争夺，实际上是对高质量员工资源的竞争。人力资源的开发和管理，日益成为经济和社会发展的决定性因素。无论是大企业还是中小企业，员工已经被企业摆子在了非常重要的位置上了。特别是以微电子和现代信息技术为核心的IT企业核心员工的建立和发展，己成为世界经济发展争夺的制高点。依靠核心员工的知识和技能获得最大的效益是IT企业生存、发展、壮大的基础和保证。IT企业之间的竞争最终表现为核心员工的竞争上。目前，由于IT企业发展迅猛，技术更新快，导致我国IT企业的核心员工流失问题比别的行业突出，使近59%的企业由于失去核心员工而企业面临困境。所以，对中小IT企业核心员工流失原因进行分析并研究其防范对策，具有重要的现实意义。关键词：人力资本，核心员工流失，原因与对策，中小IT企业一 中小IT企业核心员工流失的外部原因（一） IT人才市场高端人才需求旺盛广东省教育厅的一份研究报告显示：未来5年内广东省的IT人才缺口将达到120万人，但仍有众多IT企业一直在抱怨招不到合适的人才。当前的IT人才供求状况出现了反差，这种反差不仅表现在数量上的不匹配，更出现了能力的断层。一般人才过剩，高端缺乏。企业真正需要的是实战能力强、有责任心的人才，而不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人。因此在中小企业奋斗多年，有高超的专业技能的核心人才就成为了人才市场的香饽饽。 IT行业高端人才之所以一将难求，是因为IT业发展的水平逐步提高，对IT业的管理、技术开发都提出更高的要求。目前比较缺乏的高端人才是程序测试工程师、项目经理等。这些人才不仅要求要具有宏观把握的能力，还要求具有创新性思维。IT业内竞争的激烈，使创新性成为竞争能否致胜的关键。特别是IT业的产品研发，强调的就是个性化。高端人才缺乏的另一个原因还在于高端人才不可能成批培养，更依赖于实践的锻炼。比如IT业的项目经理，就不仅有懂得IT的相关技术，还要求在项目规划、管理等方面有实践经验，以确保IT项目按要求按进度完成。另外，软件规划化生产的趋势，使IT业内分工不断细化，对人才的专业化要求也不断提高，那种没有专项、什么都懂什么都不精的人才将不受欢迎。而在某个专业领域要达到术有专项，在IT这样飞速发展的产业内，又特别需要实践的积累。与此同时，IT业作为为各种行业提供服务的领域，各行业对IT的要求也越来越高，高端人才就不仅仅要求具备IT方面的能力，还要求具有相关的行业经验。而这种能将行业经验与IT技术很好结合的人才往往不是高等教育就能够培养的。（二） 国家提高人才效率的政策1国家鼓励人才流动的政策。在客观上为核心员工的流动提供第2页了有利条件。从宏观角度分析，人才的合理流动会提高人力资源在全社会的配置效率。因而，国家提倡人才的合理流动。并采取一系列措施以促进人才的合理流动，如加大人才市场的建设力度，取消阻碍人才流动的限制性条件。这为核心员工的流动提供了便利。2国家鼓励高新产业创业的政策。政府直接或间接地制定各种政策、法规和措施，鼓励技术研究和开发，促进高新技术人才的流动和技术的交流，以扶植和引导高新技术产业化的实施；为高新技术产业提供稳定的销售市场，减少社会风险等。同时政府为了鼓励高新技术创业和技术创新，出台了各种各样的高新技术产业的优惠政策，如在市场进入、税收、金融、法律法规的各个方面鼓励科技人员创业。而中小IT企业大多都是此政策的受益者。而做为此企业中的核心人员本身就已具备创业的条件。这也是核心人员流失的一个主要渠道和外部的原因。二 中小IT企业核心员工流失的内部原因分析 （一） 薪资福利激励不足对于中小IT企业来说，薪酬作为影响核心员工离职的因素主要表现于收入水平偏低。虽然IT业在国内算是收入偏高的行业，但是与国外的同行业相比，收入仍然偏低。据一项实证研究，在我国一个工作五年成熟的程序员的年收入大体在5万元左右。显然，我国企业高层管理人员的收入与其个人才能、贡献及所承担的责任和风险很不相称，核心员工个人的成就和价值无法从成功经营企业中得到满足和实现。这种低报酬的现象必然影响核心员工的工作满意度，从而使他们一有机会就会流失到报酬相对较高的其他企业中。搜狐IT频道联合易观国际，对管理人员和高级技术人员的薪资水平做了一个深入而广泛的调查。调查的结果出乎意外，易观国第3页际对收回的1053份有效的薪资调查问卷做的分析显示，在从事IT行业的高级员工中，竟然超过半数的人对自己的薪资感到不满意，具体结果如下（图1）：图1：IT行业高级员工薪酬满意度调查如图显示，表示对目前薪资不满意的高级员工占到了53.5%，超过了调查人数的一半。其中表示对目前薪资不满意的514个样本中，薪资水平在月薪5000元以下的占到了84% 。针对IT业核心员工人对薪资要求普遍不满的情况，结果是有25.9%的人表示今年会跳槽，有21.8%的人表示今年的就业情况太差不打算跳槽，而剩下的52.3%的人都处于观望状态。 图2：IT企业高级员工跳槽意愿调查面对这样一种统计状况，目前我国IT企业的老板能够真正将薪酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来确定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。而对于关系到企业生命的核心人才没有明确的薪酬激励的制度。（二） 企业文化方面企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。中小IT企业由于资金不雄厚，管理比较混乱，基本上没有形成稳定的、有吸第4页引力的企业文化。企业的文化建设不到位，员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值。有些公司的管理人员经常进行人事变动，企业也不断在进行发展战略的调整，这样使得公司的经营理念和企业文化建设上经常发生变化，而这些变化是现有的团队不了解或不能接受的。由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开企业便成为必然之事。三 IT企业核心员工流失的个人原因分析在员工流失中发挥作用的许多因素，来自于个人对企业、外部环境各个方面的感觉以及个体的差异。在IT企业的核心员工中个人原因离职有如下：（一）自我价值实现的愿望我国IT企业员工的总体年龄处于较年轻的状态，人员总体的平均年龄不超过30岁，核心员工的平均年龄也在35岁左右，远远低于普通行业的平均年龄，这种低龄化的特点决定了他们充满活力和激情，不满足现状，一旦他们觉得在该职位上没有发展前途，就会寻找更高的职位。同时IT企业的核心人员通常受过良好的教育，学历较高，独立性强，据统计IT企业核心人员本科及以上学历人员占80%，因此这些拥有高智力资本的人所属的劳动力市场的范围也很大，有较多的工作选择机会，而目随着知识经济时代的到来，社会对高素质的人才需求量越来越大，这使得他们又更多的机会选择流失。研究表明，核心员工在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，远远低于普通员工的工作稳定时间。IT企业核心人员更侧重于将实现自我的价值作为其工作的最终追求目标。如果工作岗位与自身的兴趣专长不符，或者组织内存在“玻璃大花板”(即阻碍个人发展的屏障)就不能充分发挥员工的创造性，产第5页生了逃离的动机。而此时一旦外界有了符合自己兴趣的工作，人员往往离开公司，寻求一种更能实现自我价值的工作。追求个人价值的充分实现是导致IT核心人员流失的一个重要原因。（二） 改变工作现状的愿望假如员工认为所在企业埋没人才、浪费人才、压制人才，特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意，人际关系出现了不和谐，甚至这种工作已经挫伤了他的工作积极性、上进心和理想；有些企业尊重知识、尊重人才风气不够，致使一些专业技术人员心理总是不平衡，只好一走了之。一项调查表明，23%的核心人员都将工作心理压力大作为了其从企业流失的原因，调查中，很多管理者指出，超负荷工作、减员、压缩成本、缺乏奖励和认可等原因导致的压力和身心交瘁使他们很容易就产生了离职的念头。美国财富杂志最新公布的职业经理人现状调查透露，在1576名全球被调查IT企业职业经理人中，约七成人患“心理衰竭”症，原因是职业压力太大、同时生活压力也大，造成职业经理人经常极度疲惫，失去创造力和生命活力。员工从企业流出的决策不仅与他对当前或未来职位的评价有关，而且他对非工作的因素，如家庭、社会关系等都有关系 第6页。一般来说，一个人当其作流失选择时会考虑到对家庭的影响，如为了子女能得到较好的教育等，或者当一个人的工作角色和他在社会和家庭中扮演的其他角色之间发生冲突的可能，这时他的选择之一就是改变自己的工作角色。对员工个人而言，流失既有成本，也有收益。个人的流动选择总是在比较了收益与成本之后做出的。通常收益大成本小，选择流动；收益小成本大，选择留任。当然，这种成本与收益的权衡是具有主观性的，因人而异。 四. 中小IT企业核心员工流失防范对策（一） 建立科学合理的薪酬激励我国大部分中小T企业薪酬激励不够合理。大部分中小T企业缺少股票期权、技术入股等激励措施。如巨人公司由于缺乏股票期权等激励机制，8名核心员工出走，并带走了605汉卡技术，使其损失惨重。薪酬指员工因工作而获得的各种形式的支付，包括货币形式的工资、薪水、佣金、红利以及间接货币形式的保险、带薪假期等。薪酬不但牵涉到公司绩效的分享是否公平，而且对员工士气也有很大影响。薪酬水平的高低还会决定和影响公司招聘员工的素质。1合理的薪酬制度从目前的情况来看，企业的薪酬体系中，薪酬形式的基本组合为：基本薪酬+奖金十补贴+劳动法规定的五大社会保险。中小IT企业核心员工是激励的关键所在。由于其个性化的特点和在企业中重要的作用，其薪酬体系可设计为：技工资+股权+期权+技术入股+灵活福利。岗位技能工资制度是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动质量和劳动数量确定报酬的多元组合工资类型。具体表现在岗位技能工资实行一岗多薪，同岗不同薪，同职异薪，实行动态管理。随岗位、技能的变动而变动，可促进员工不断学习，并有利于稳定人员队伍。因此，实行岗位技能工资制，有利于中小IT企业加强管理。第7页2 核心员工持股核心员工持股是核心员工通过实行员工持股计划获得股权，成为股东。它强调员工持股的广泛性，股权转让的限制性和员工持股的间接性。具有如下作用。有利于实施低成本激励。核心员工持股计划实施后，他们的收入不再是传统的工资加奖金，而是工资加股权收入。这就将中小IT企业对核心员工的激励由间接方式的奖金变成了直接方式的股权收入。如果中小IT企业经营状况好转，工资虽然不变，但是不仅由于分红增加可以使其收入增加，而且业绩的改善可使公司股票价格上涨，从而使核心员工受益。后者的变动往往比业绩和股利的变动大，而且比间接激励方式的资金要高。同时，运用核心员工持股计划并没有增加中小IT企业的支出，就可以使核心员工更具有工作积极性，从而实现了低成本激励。有利于降低管理费用，减少管理环节。由于实施核心员工持股计划后，他们的收入与公司经营业绩更紧密地联系起来了。他们工作将更加自觉。促使核心员工自主管理、监督高级管理人员的经营业绩。由于实施核心员工持股计划后，中小IT企业经营好坏与他们的收入更加紧密相关。他们参加企业的日常管理，为企业发展出谋划策的积极性将更高。而且内部人员对企业情况更加熟悉，这种监督的力度与效率都比外部监督更高。从而有利于管理绩效的提高，使中小IT企业经营效率得到改善。提高核心员工的工作效率、创新精神与避免短视行为。他们工作效率的提高和创新行为的增强，如果产生效益，将使其股价提高更快，则自身获利更多8页。3 股票期权股票期权激励是公司董事会给予企业核心员工在未来一段期限内，以一种事先约定的价格购买公司普通股的选择权。持有这种选择权的人员可在规定的时间期满后自行决定以何种行权价购买股票，以获得行权时股票市场价格与行权价格之间的差额收益。股票期权是一种长期激励方式。其根本目的是将企业核心员工的报酬和公司的经营业绩挂钩，有效地把关心企业前途命运的核心人员与广大股东的长远利益结合起来。形成利益共同体推动企业的发展。4技术入股技术入股激励是核心技术员工通过技术入股可以获得其技术创新与知识贡献的永久收益，对持续调动核心员工积极性有重要作用。但技术入股中的关键问题是核心员工所持有的技术成果的如何评估作价，技术入股的合理比例，股东的动态调整等。技术入股与对有贡献技术人员的股权奖励将成为激励科技人员的一种重要手段 第9页。 （二） 人文关怀人文关怀、人文气息浓厚的单位，人的个性得到充分发展，其素质必然相应提高，人们爱岗敬业的习惯会水到渠成，视单位为家的人自然日益增多。这当然就增强了单位的凝聚力。“人心齐，泰山移”，团结必然增强了企业的竞争力。可以说中小IT企业的核心员工掌握了企业的未来。只有他们团结协作，共同拼搏企业才能发展。积极的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能和凝聚、协调与控制作用。IT业是知识高度密集的产业，很大程度上是IT员工在原有知识和经验的基础上的一种创造性的脑力劳动过程。所以IT企业更应当注重人文关怀，创造一种“以人为本”的企业文化，为员工创造良好的工作环境和心理氛围。在知识经济时代, 人才的竞争将更加激烈, 人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而, 较强的流动意愿又与此相悖, 核心员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。核心员工的特性决定了他们对知识、个体和事业的不懈追求。基于此, 应该注重对员工的人力资本投资, 健全人才培训机制, 为员工提供受不断提高自身技能的学习机会, 增长具备终身就业的能力。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬, 使其获得一部分自己所创造的财富, 而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时, 他才有动力为企业忠诚地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 企业要为员工营造轻松舒适的工作环境。传统的管理模式中, 对员工的管理主要强调控制和服从, 这种方式对于核心员工已不再有效。因此,为员工创造良好的工作环境, 使其所拥有的知识、技术得到最大限度的发挥和运用。企业一方面要根据企业自身特点和任务要求, 进行充分的授权, 允许员工制定他们自己认为最好的工作方法。另一方面,为其提供创新活动所需要的资源, 包括财力、物力上的支持。逐步实行弹性工作制, 加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变, 使员工更有效地安排工作与闲暇。从而达到时间上的合理分配。当然, 应该避免过分强调自主所带来的负面效应,不能一味地放任自流, 而应对员工的工作速度和质量提出要求和进行控制。人是有着丰富感情的高级生命体，情绪、情感是人精神生活的核第10页心部分。作为中小IT企业，仅仅依靠物质手段激励核心员工，而不着眼于核心员工的感情，是远远不够的。感情和理性在现代心理活动中起着组织作用，它支配和组织着核心员工个体的思想和行为。尊重核心员工、关心核心员工和他们结下深厚的感情是激励核心员工的基础和前提。（三） 企业文化建设企业文化是由企业提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式。它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。它的具体内涵包括：企业文化是一种企业经营理念、价值观和企业员工的行为准则。