成熟组织的绩效变革读后感2.doc

成熟组织的绩效变革读后感通过三天时间拜读吴向京的著作成熟组织的绩效变革，让我对如何开展国有企业、特别是电力企业的绩效管理工作又有了新的认识和思考。 1.为什么要开展绩效变革，可不可以不开展绩效改革我的答案是：可以不开展绩效改革，但有必要开展绩效改革。可以不开展绩效改革的原因是，国有企业，特别是具有自然垄断属性的特大型国有企业，就是书中研究的所谓成熟企业，已经有一整套成熟的管理手段，包括成熟的绩效管理，来推动企业生产经营工作和不断进步，至于企业中存在的人员臃肿、结构性缺员、劳动效率不高、吃大锅饭等等痼疾，并非出在落后的绩效管理上，也非单纯通过绩效改革就能解决的，这是中国传统文化和国有垄断企业的自然属性、社会属性造成的，绩效手段使用不好反而会出大问题，中国人不患寡、患不均的思想是历次社会动荡的思想根源，同样，收入分配差距不合理或合理而得不到认同，是职工不稳定因素的根源。因此，绩效改革的出路不是在框架设计上，也不是在制度流程设计上，而是在改变绩效文化和习惯。有必要开展绩效变革的原因是，作为一个锐意进取、开拓创新的企业，各级管理部门、单位就必须按照“努力超越、追求卓越”的企业精神推动各项工作，而践行“两越”精神的管理手段本身就需不断丰富、改进和提升，如机构体制改革、对标管理、资金管理、经营责任制考核、专项考核、干部人事管理、薪酬激励、全员绩效管理等等。目前，全员绩效管理作为成熟企业众多管理工具之一，更多的是停留在组织绩效管理层面，员工绩效管理，特别是管理人员的绩效管理由于难以量化、难以类比、难以区分优劣，怎么改、怎么评，都难以得到所有员工认同，最终出现采取民主测评代替绩效考评的无奈之举，出现“好好先生”绩效水平超过真正做出成绩的员工。2.为什么绩效改革推动难度这么大我的认识是：一是绩效改革就是文化改革。员工改变思维、认识新事物的周期相对较长，而绩效结果作为员工收入分配、职业发展或职业认同的方向标，涉及到员工切身利益，没有平衡好利益关系，阻力重重，要让员工对新的绩效产生一致的认同感，难度更大。二是绩效改革就是习惯改革。现行的员工绩效考评方式主要还是以差错考核为主，简单实用，又满足了大多数员工同一感的心理需求，也就是“大锅饭”现象的内在市场，要想让管理人员切实履行起正向激励的绩效管理，无论是技术上还是技巧上，都十分复杂。技术上，管理人员至少需要审核、平衡员工提报的关键绩效指标和考评标准的合理性，甚至要与员工一起研究、寻找、设定关键绩效指标，技巧上，管理人员要让不同岗位的关键绩效指标考核评价标准趋同，要让员工彼此认同关键绩效指标的公平性，要艺术性的让员工认识到工作中的不足、找准绩效改进的方向，对管理人员能力、精力、资历等都有较高要求。3.成熟组织的绩效变革也存在的问题我的理解是：一是仍未解决书中提到的部分问题。二是关键绩效指标的寻找、考评方式存在问题。不进行横向比较，注重自己绩效提升，有鞭打快牛的缺点，4.如何推动公司绩效改革工作我的建议是：一是培训先行。要统一干部员工思想认识，让广大干部员工充分认识、理解和支持绩效改革是成功的关键，否则，绩效改革制度、政策、框架、流程等等强推的结果就是束之高阁，最终成为一文废纸，正如2011年在本部强推的绩效合约。因此必须通过对新的绩效管理方式进行宣贯、培训，从下到上贯彻落实才能收到实效。二是制度跟进。在扭转干部员工思想认识的同时，按照简单实用的原则，适当修订绩效管理制度，制度重点在于明确绩效管理的原则、管理范围、等级比例和考核结果的应用。三是稳步推进。按照现有的管理模式，绩效管理牵头部门只要格式统一、标准的绩效考核结果，绩效管理方法可以统一宣贯、培训，但不宜强推，一旦强推，就会