我国人才结构调整和人力资源开发研究.doc

我国人才结构调整和人力资源开发研究 陈全明 邓 勇人才结构调整是世纪之交我国经济发展以及国民经济战略性调蔡的必然要求当前，我国在人才管理、使用和开发等力一而存在许多体制上的弊端，导致我国人才资源在供给结构、分布结构、使用结构上出现较多问题，越来越不适应时代发展的需要。木文拟对这些问题展开分析，并在此基础上，提出相应的对策措施。 一、我国在人才结构方面存在的问题及成因从人才供给结构看，一是专业结构不合理。教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数的70%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药等工程类专业技术人员不能满足需求，尤其是高新技术和外向型复合型创新人才整体短缺。二是高级人才比例偏低。高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%，高、中、初级人才结构比例为1: 5: 12，而国内外专家普遍认为这一比例为1:3:6才是较合理的。三是专业技术人才存在知识断层和年龄断层的危机。高中级专业技术人才年龄构成偏高，在末来5一巧年中将有人批骨干人才相继离开工作岗位，出现青黄不接的局面。从分布结构看，首先是产业和行业分布不均以湖北省为例，一、二、三产业中人才数量之比为1:3: 13，有限的人才资源过度集中在第三产业，造成一、二产业特别是农业人才的稀缺。从全国范围来看，农业技术人员总共只有63万人，平均1万个农业人口中专业技术人员还不到7名，而且农业技术人才在机关和院校的多，在农业第一线从事农技应用的人员少。应该说，第三产业在人才资源上具有一定优势是符合市场经济发展力一向和需要的，但从第三产业内部人才分布情况来看，人多集中在文教卫战线，从事信息通讯、生物工程、新医药、新材料、金融、保险、法律等行业的人才严重不足，这种人才的分布结构使经济缺乏长远发展的深层动力。其次是地区、所有制问分布不均据统计，全国专一业技术人才总量的85%集中在国有单位，而且人多集中在东中部地区，西部十省区仅占全国人才总数的15%，这种局而不利于亟待开发的西部地区的经济发展，也不利于人才的充分利用。 从使用结构看，我国高级人才人部分集中在国有事业单位，机关人才资源占有比重也在上升，而急需人才的企业单位却而临人才匮乏的窘态，从而造成人才资源的利用率低下，人才浪费问题突出。如湖北省人才利用率只有60%左右，闲置率高达40%，相当于有近27万名专一业技术人员处于闲置状态。 1、教育工程落后是人才供给结构不合理的根本原因 高等教育问题突出。首先，专一业结构设置不合理。现有的业结构人多是50年代院系调整的继续，很少考虑以产业功能和职业的需求来划分，己经无法适应现代及末来社会对人才需求的多层次、多规格、多样化的特点。传统教育观念和教育模式没有形成创新的氛围，压抑了人才的求异思维和创造性，也阻碍了开拓性人才的成长。其次，教育经费亟待提高，我国教育经费占国内生产总值的比重一直徘徊在2%左右，而且还有下降趋势(1995年公共教育经费占国内生产总值的2. 46%，而1996年为2. 44% )，这与发展中国家的平均水平（4. 1%)相差其远。 职业教育发展缓慢。传统基础教育、高等教育重学术科研而轩技术与应用，且学制较长，结构单一，培养规格划一，所以需要职业教育进行必要的补充，但我国的职业教育发展极不完善，并不能满足经济发展对人量优质熟练劳动力的需求。职业教育没有纳入政府统一规划和管理之中，从而整合不力，缺乏明确的制度规范，职业教育系统内部也没有形成有机联系，专一业设置类同，竞争无序，造成办学水平低下，教育资源浪费严重此外，因政府末对职业教育作投资，使得职业学校的收费标准普遍高于高等教育，而职业中专毕业生与高等院校毕业生在择业与收入力一而却相差悬殊，这种高投入低收益的状况也降低了家庭对职业教育的投资意愿。 继续教育观念滞后国内人们常抱有“学校归学校，工作归工作”的老观念，并且把人的一生截然分为学习和工作两阶段的“一次性教育定终身”思想也普遍存在，继续教育并末得到充分重视，没有意识到继续教育是一条为企业培养急需的各类专-业人才的迅速、有效的途径 2、制度性因素阻碍了人才资源结构的优化 第一，僵化的用人制度直接造成人才供需脱节。目前的用人制度尚末完全摆脱计划经济体制下的模式。一方面人才缺乏，另一方面却人才积压，使用不当，浪费严重。人才属单位、部门所有，自择业受到限制，企业单位也缺乏用人权力，无法合理优化人才配置。企事业单位领导干部的选拔任用仍以委仃制为主，而且用人决策权过分集中，人事评估信息渠道不畅，各种亲疏关系容易影响决策者，造成许多非人才占据领导岗位，真正人才难以发现提升，从而人才闲置浪费。分配上存在平均主义，起不到激励作用，中高级人才的收入和待遇仍然偏低。在职称的评聘中论资排辈的作法压抑了许多优秀的年轻人才，挫伤了他们的创造性和热情，而且职称的评定与收入紧密挂钩，成为增加工资和福利待遇的手段，并不能客观反映技术水平和工作能力，造成职称整体上的贬值，即高工、教授的数量逐年增加，但社会急需的，能对经济发展作出实际贡献的高层科技人才仍然紧缺。缺乏必要的人才保护，从健康角度来说，任务重、条件差，导致优秀人才英年早衰、早逝现象时有发生。从知识产权角度来说，盗版、侵权、假冒伪劣现象严重，打击了人才创新的积极性。 第二，管理制度的约束成为人才流动的桎梏。在发达市场经济国家，专业技术人员的流动率是很高的，美国专业技术人员平均一生流动12次，日本是实行终身雇佣制的国家，专业人员平均一生也要流动10. 2次，而我国专业技术人员平均一生几乎只流动一次，人才难以流动使人才分布与供求失衡的状况难以调整。阻碍人才合理流动的原因是多方面的：(1)在传统人才管理体制下，人才属国家、部门所有，因而个人自主择业的实现以及在职技术人员的流动，均或多或少受到了所在单位非理性的约束和非议，而且随着人才的流动，出现了涉及单位与个人的纠纷案例。(2)人才市场建设相对滞后，虽然人才市场机构有了长足发展，但仍不能满足人才供求双方相互选择的需要，表现为各种中介机构相互分割，具有行政附属机构性质，仍沿用行政管理方式，信息手段单一，传递方式落后，难以起到配置人才资源的基础性作用。(3)户籍制度把全国公民严格划分为城市居民和农村居民，导致城乡分割、区域分化以及城乡差别、地区差别制度化。现行人才档案由所在单位管理的档案管理制度，使人才对用人单位产生依赖，若其他单位要接受人才，就必须争取人事指标，还要得到原单位及其上级人事部门同意，手续复杂。传统住房分配制度规定住房归单位所有，人才离开所在单位，则无权使用所分配的住房。现行社会保障制度改革虽在城镇取得了进步，但仍不完善，党政机关、事业单位以及国有企业和非国有企业之问相互分割，保障水平存在差异，纵向不贯通，横向也不协调。这些因素都从不同方面和不同程度上阻碍了人才的流动。 第二，落后的科研管理体制导致科研成果转化率低，科技人才闲置浪费据调查，我国目前每年取得科技成果3万多项，在生产中稳定使用且具有一定规模的不足20%，而最后形成产业的只有5 %左右，科技创新资源浪费严重。究其原因，一是科研机构与企业严重脱节，由于缺乏市场方面的人员参加，较少考虑市场需求因素，研究选题往往偏重技术与理论，产出的科技成果往往只注重或停留在实验室试验、原理样机以及报告完成水平上，科技成果与市场严重脱节。二是促进科技成果转化的资金来源渠道少，缺乏相应的风险投资机制的支撑。在美国至少有50%从事高新技术的中小企业在发展中得到风险投资的帮助，但在我国己成功转化的科技成果中，转化的资金主要靠自筹的占56%，国家科技计划拨款占26. 8%，而风险投资仅占2. 3 % 3、农业人才资源开发与管理的滞后制约着人才在农业领域的合理配置 据统计，建国以来，农业院校培养了人约130万人中专一毕业生，有80多万人离开农业，只有40多万人留在农业系统，而且在机关、院校的多，真正在第一线从事农业技术的只有15万人。 4、我国与发达国家收入水平的差距导致人才人量外流 从全球范围来讲，高科技人才普遍匾乏，国际间人才的争夺也愈来愈烈，以美国为首的西方国家先后制定各种优惠政策吸引人才，进一步加剧我国优秀人才人量涌向国外据国家人事部统计，我国近年来各类外出留学人员共计27万人，回国服务的仅有9万人，只占留学生总数的二分之一。大量人才的流失，对我国原本就很短缺的人才资源无疑是雪上加霜 二、我国人才结构调整和人力资源开发的对策与措施 我国人才结构调蔡卞要应从存量和流量两个方面入手。所谓存量调整，就是增加人才资源供给，同时调整供给结构，加大各级各类人才的培养力度，尤其是高层次人才的培养。流量调整则是对现有人才的结构性调整，是指通过改革人才、科研管理体制，完善人才市场机制，促进人才在不同行业、不同地区的合理流动，充分发挥人才资源的作用。 1、完善教育制度 第一，改革高等教育体制通过专业合并、院系调整把学生的知识范围由过去狭窄的学科专业扩大到范围更广的学科群体。加入社会对教育的投入，扭转公共教育经费占国内生产总值比重下降的局面。政府除了要加人对教育的投入外，还要制定优惠政策鼓励建立民办学校，引导私人资本进入教育事业，鼓励企业采取产学研合作力一式把学校的基础研究与企业的应用性研究结合起来，利用企业为学研部门提供可观的科研经费。第二，大力发展职业教育改变长期以来职业教育追求学历教育、应试教育的模式，以职业和技能训练为重点，走产教结合的道路造就一批较高水平的技能型、技术型实用人才及管理人才。政府要积极扶持职业教育发展。一方面，要加人投入，按照教育经费增加的比例，提高职业教育补助款，从而降低职业学校收费标准；另一方面，规范劳务市场招聘用工，尽快在社会主要行业中建立明确的职业资格标准，落实职业资格证书制度，以改善职业学校毕业生就业状况，提高接受职业教育的收益率要积极促进职业教育社会化，允许民营等其他经济成份进入职教领域，拓展职业教育的供给渠道。第三，高校与企业合作开展继续教育。这将有利于集中双力一优势形成特有的办学优势，企业不断向高校提供所需专业人才的数量、专业类型等信息，并及时反馈培训后的使用情况，从而使高校可以不断调整改进教学计划和课程设置，有针对性地对企业专业技术人员、管理人员进行培养教育，这就避免了办学的盲目性，保持了办学的持续性 2、改革人才管理制度 打破人才的单位、部门所有，从根本上赋予人才选择单位和单位选择人才的自主权，彻底打破那种单位所有和一次分配、一次聘任定终身的传统机制当前，人才问题的紧迫性需要我国尽快探索出选聘企业领导人员的新机制，坚持贯彻公开、 平等、竞争、择优的原则建立企业领导人能上能下的运行机制，给每位领导人规定任期，任期内因能力素质差而无法履行工作职责，令其辞职，或本人主动提出辞职同时，要加快建立企业经营管理人才市场，以拓宽和选拔企业经营管理者的领域和渠道 积极探索经营者年薪制、期股期权制等具有激励作用的报酬体系，对有突出贡献的人才进行奖励为充分体现知识价值，建立智力产权制度，将技术、管理等智力因素同货币、设备、厂房等有形资产一样作为资本入股，智力拥有者持有这部分股份并参与分配，从而激励人才创新创业。 在职称评、聘、管等环节建立起以竞争激励为核心的新机制。首先，在指标的分配上，按业绩定人才，按人才定指标，实行组织推荐和个人自荐相结合的申报办法。其次，组织专业的评价队伍，通过广泛的工作分析和调查，在掌握不同行业工作性质、难易程度、责任人小、工作环境的基础上，依据对不同专一业人才在理论知识、专一业技能和心理素质等方面的要求建立人才评价标准，并采用心理测验、结构化而试、评价中心的技术和资格考试等多种科学的测评力一法最后，要加强聘后管理，实行年终考核和平时考核相结合，打破职称终身制。改革按年龄退休的政策，实行按实际工作时间退休的政策。 发展高级人才租借市场，实现人才资源共享。制定扶持政策鼓励各类企事业单位可根据自身工作发展需要，有偿租借相关企事业单位的高层次专业技术人员，从事企业管理、技术咨询、技术服务、项日开发等活动，并依法签订合同，按合同履行义务，享受权利，合同终庄后，租借人才仍回原单位在高级人才资源十分紧缺的情况下，实施人才租借方式能盘活高级人才，合理配置高级人才，缓解高级人才供求矛盾，以及高级人才地区分布和用人单位分布不平衡的问题，而且对于高级人才本身来说，兼职兼薪，能更好体现自身价值。 3、建立科技创新体系 鼓励建立风险投资公司，向高科技企业投入研究开发资金，实现风险资木与高科技产业的结合，从而促进科研人员创业和科技成果的转化。对那些在高技术领域投资达到一定数量的风险投资公司可以给予税收或其他政策优惠；对投资于早期高技术创业阶段的风险投资公司，可以按投资额的某一比例享受低息或无息贷款。 4、采取综合措施，促进人才合理流动 为保证人才资源流动的有序性和高效性，各地政府人事部门必须从原来的直接微观管理转向宏观间接管理，加强对人才资源的整体预测与规划，定期对本地区人才数量、质量、分布结构、发挥作用状况等情况作出调查和统计，定期对本地区经济发展状况、发展规划前景和人才需求进行调查，加以综合分析，从而对人才资源的配置方向、配置重点、配置结构等问题进行规划。 逐步完善人才市场建设建立各种所有制形式的中介机构，既包括政府主办的职业介绍所，也包括私营的“猎头”公司和中外合资的人才银行等中介组织，并要利用现代化手段建立不受行政区划限制的全国统一的开放性人才市场信息网络，在全社会范围内及时收集、处理、发布和传递人才供求信息，帮助人才供求双方实现劳动交换。 鼓励社会中介机构发展人事代理工作，重点为非国有经济单一位、无主管部门的企事业单一位以及国有中小型企事业单位提供与档案管理有关的人事代理业务，包括保存和传递人事档案关系，调整档案工资，评定技术职称，工龄计算，出国(境)政审等还有与招聘有关的业务，如代理招聘人才、代理查询人才供求信息等特别要抓好大中专毕业生的人事代理工作，为他们提供全程代理服务，解除他们的后顾之忧，促使他们按市场机制合理流动。 此外，改革户籍管理制度，实行个