M企业管理人员工作态度与心理健康水平的实证研究.doc

M企业管理人员工作态度与心理健康水平的实证研究通过对企业管理人员的工作态度及心理健康水平进行调查，有助于调动管理人员的工作热情，协助企业发现管理中存在的问题，对发现的问题进行深层次原因分析，提出针对性的解决方案，充分发挥其在组织中的价值，有效提高组织的核心胜任能力，使组织健康、稳定发展。Hdogestt & Almtna(1997)指出，工作态度就是个人所产生的对工作的持久性感情或评价。组织行为学中的大多数研究将工作态度集中在工作满意度、工作投入和组织承诺三个方面。本研究在M企业管理人员工作态度方面，主要从工作态度的情感和行为倾向性方面进行考察。到目前为止，心理健康还没有一个完全统一的定义。国内有学者认为：心理健康是指各类心理活动正常、关系协调、内容与现实一致和人格处在相对稳定的状态。相关研究发现，心理健康水平对员工的安全生产事故率、人际冲突与暴力行为以及绩效等都有一定的影响和预测作用。一、问卷设计与调查1、问卷设计问卷的第一部分是个人的基本情况。第二部分是企业管理人员工作态度问卷，参考汪京等人编制的工作态度问卷，结合M企业的行业特殊性编制。第三部分是症状自评量表（Symptom Check List- 90, SCL-90），采用五级记分，包括9个因子，分别是躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌意、恐怖、偏执、精神病性，评定标准为总分越高，说明心理健康水平越低。2、样本情况M企业既是以效益为中心的经济实体，也是承担重要社会责任的特殊社会组织。主要承担电网运营、电力调度和电网建设等职责，是为社会经济发展和人民生活提供可靠电力保障、促进电力资源优化配置的大型国有企业。本次调查以M企业管理人员为样本群体，按照分层抽样的方法，在人力资源数据库中筛选380名管理人员作为测试样本，选择统一答卷地点，统一指导语，由经过培训的心理学研究生组织集体施测，问卷当场收回。本次调查，共发放问卷380份，回收380份，剔除无效问卷30份，共收回有效问卷350份，问卷有效回收率为92.10%。其中男202人，女148人；一般管理人员216人，专项管理人员73人，副主任及以上管理人员61人；30岁及以下95人，31岁至40岁127人，41岁至50岁98人，51岁及以上30人。3、方法本研究选用的统计方法有方差分析、相关分析、回归分析等。首先，对自编问卷的信效度检验；其次，考察M企业管理人员工作态度及心理健康水平，讨论管理人员的心理健康状况；最后，比较不同人口统计特征的工作态度差异，探讨工作态度与心理健康的关系。使用SPSS16.0软件进行数据分析。二、数据分析1、问卷的信效度检验自编问卷初稿形成以后，采用集体施测方式，以M企业管理人员为调查对象进行预测，共发放调查问卷150份，回收138份，剔除无效问卷10份，有效回收问卷128份，回收有效率为92.75%。测试结果运用SPSS16. 0统计软件对数据进行处理，运用探索性因素分析法对项目进行鉴别筛选并探讨问卷的结构。结果显示，样本充足性检验，KMO系数为0.914，适合做因素分析。以主成分分析法，并以正交法进行因素转轴，经过二次因素分析，删除有双重负荷或多重负荷和因素负荷量小于0.3的条目，以及在所提取的因素上归类不当的个别条目，最后保留28个项目，包括4个因子。采用内部一致性系数(Cronbachs alpha)及分半信度来评估问卷的内部一致性，结果表明自编问卷具有较好的可靠性。2、管理人员工作态度的描述性统计M企业中不同年龄组、受教育程度、工作属地的管理人员工作态度有显著差异。具体来看，30岁及以下年龄组的管理者在工作满意度维度最低，51-55岁年龄组的工作满意度最高；研究生及以上教育程度的管理者在工作满意度上最高，中专及以下教育程度表现为最低；不同工作属地的管理人员在职业倦怠维度上的工作态度差异显著，公司机关总部最高，多经企业最低。这说明M企业大部分管理人员因所处行业具有一定的垄断性，工作和收入相对稳定，离职倾向较小，所以在离职倾向维度差异不明显，而不同年龄、不同教育程度和不同工作属地是影响工作态度的重要因素，需要企业有针对性地改进。3、管理人员心理健康状况的自评结果及表现管理人员自评结果显示，轻度心理问题主要集中在强迫症状、敌意、抑郁、躯体化、焦虑等因子；中度以上心理问题主要集中在强迫症状、抑郁、躯体化、敌意、偏执、焦虑、人际关系敏感等因子。这可能与M企业的行业特点有关。作为国家支柱产业，也是与社会联系最广泛的基础性、公用性企业，M企业的各层管理人员是企业能够顺利运行的中坚力量，他们一方面要面对因电网建设投入不足而带来的安全、维护、服务等方面的困难，另一方面要尽力满足社会各方面的供电可靠性和供电服务质量需求，承担了重要的社会责任和巨大的社会压力。很多电力企业管理人员反映在休息时间听到电话铃声会产生紧张情绪，到生产现场了解情况会出现心跳加速、血压升高，在下达管理指令时没有自信心等现象。反映出M企业管理人员长期处于紧张状态时，心理上易产生强迫、抑郁、敌意、焦虑等负性情绪，身体上容易形成神经衰弱和心脑血管方面的疾病。差异性分析发现，已婚者和未婚者在强迫、焦虑等因子上差异显著，在人际关系敏感、敌对等因子上差异非常显著；从事生产、营销、综合类管理和其他等不同工作类型的人员在强迫、人际关系敏感、焦虑因子上差异显著，在抑郁、敌对、恐怖、偏执因子上差异非常显著。分析其原因可能是已婚管理人员在工作之外，还需要承担更多的社会责任和家庭责任，尤其要面临住房压力、子女教育、赡养老人等现实问题，工作压力和来自于家庭的压力冲突会造成心理健康状况的差异。未婚群体大多是30岁以下的年轻人，社会经验较少，来源于人际关系方面的压力较其他年龄组要小，心理健康状况相对较好。不同工作类型的管理人员的工作标准不同。比如说营销类管理人员在焦虑因子上差异显著，与企业对自身服务水平的要求不断提高有关。4、管理人员工作态度与心理健康的关系相关性分析发现，工作态度的工作满意度和人际关系维度与心理健康各因子呈现显著的负相关，离职倾向、职业倦怠维度与心理健康各因子呈现显著的正相关。为了进一步考察工作态度与心理症状自评结果的关系，分别以工作态度中的离职倾向和职业倦怠维度为预测变量，分别以焦虑、抑郁、恐怖、精神病性以及症状自评总分为因变量，进行回归分析。发现离职倾向和职业倦怠均对焦虑、抑郁、恐怖、偏执、精神病性以及症状自评结果总分均有显著的预测作用（P三、对策与建议1、关注员工职业发展，有针对性地开展教育培训从实证分析结果来看，M企业管理人员的离职倾向、职业倦怠与心理健康的各指标有显著的预测作用，适度化解“职业倦怠”，平稳度过“职业高原区”非常重要。当前，M企业比较重视教育培训，将人员培训率列入年度指标进行绩效考评。为提高教育培训效果，建议开展培训需求调查，要根据管理岗位特点和工作职务，有针对性地进行培训。开展员工职业生涯规划指导，设置科学合理的管理、技术、技能等多路径职业晋升通道，帮助其明确自己的发展方向，从而将企业的发展目标和个人的发展目标联系起来，提升工作满意度指标，实现企业和员工的双赢。如作为企业中坚力量的中层管理人员，是企业发展规划和工作目标贯彻实施的组织者和执行者，既要在团队中独挡一面，又要承上启下、协调沟通，可采用头脑风暴法、角色模型法、游戏拓展法等体验式培训，提高中层管理人员的人际敏感和团队协作精神。2、建立科学的薪酬制度，增强员工的工作满意度根据科学的价值评价标准，建立“对内体现公平，对外有效竞争”的薪酬制度体系，做好薪酬沟通，传递企业管理理念，使管理人员能充分理解企业的薪酬体系的核心精神，改革管理方法，提高各管理部门的工作效能，优化工作程序，释放给管理人员主动的工作时间和工作空间，改变低效率的被动工作，让管理人员保持旺盛的精力和良好的心态开展工作。3、开展EAP员工援助计划，提高企业员工的心理健康水平EAP员工援助计划（Employee Assistance Program），是由组织（如企业、政府部门等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断和建议以及对员工及其亲人提供专业咨询、指导和培训，以关爱员工精神健康、舒缓职业压力、实现快乐工作和健康生活为主旨，及时帮助员工正确处理各类心理行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效，建立和谐人际关系，并改善组织管理。建议M企业结合自身特点，以解决员工心理健康问题，调适心理情绪，做好职业压力管理，达到消减安全隐患、提高工作绩效的目的，对高危岗位人员进行个别心理辅导项目，开展与EAP相关的心理讲座和培训、帮助企业中高层管理人员掌握EAP相关的知识和技巧等等。员工是企业发展之本，只有在心理和身体都健康的状况下，才可能保证安全生产中最重要的“人”的因素的安全。建议M企业充分运用EAP的作用，促进企业稳定员工队伍、改善组织氛围、降低关键员工离职率、提高团队绩效等。参考文献：1李森高层管理者工作态度与工作绩效研究J黑龙江对外经贸，2008，2.2郭念锋主编心理咨询师（基础知识）A民族出版社，2005.3王斌，刘琳. 心理健康的定义、标准及评价（综述）C体质研