人力资源管理外包.doc

1 论文序号 论文序号 江西省高等教育自学考试工程造价专业本科毕业论文 浅论 浅论 外包管理中人力资源管理外包外包管理中人力资源管理外包 论文作者 张玉成 准考证号 作者单位 指导教师 主考学校 南昌大学 完成时间 2011 年 9 月 2 摘要摘要 工程造价是指建设一项工程项目的建造所需要花费的全部费用 工程量计算是编制施工图预算的重要环节 工程量计算是否正确 直接 影响工程造价预算的准确 除此之外 工程量还是施工企业编制施工计划 组织劳动力和材料 机具的重要依据 因而 对正确确定工程造价具有重要 意义 建设工程的最终目的是获得利益 因而需要对工程建设的全过程进行控 制 从各方面进行合理策划不断降低工程成本 以便取得较好的投资效益 关键词关键词 工程量计算工程量计算 造价控制造价控制 目目 录录 一 绪 论 3 二 工程量计 算 3 一 工程量计算的重要 性 3 二 快速准确地计算工程量的方 法 3 1 牢记计算规则相关规范及图 集 3 2 以最少的图纸进行计 算 3 三 造价控 3 制 4 一 工程造价中全过程造价控制的重要 性 4 1 投资决策阶 段 4 2 设计阶 段 5 3 施工阶 段 5 4 竣工阶 段 5 二 对造价控制的管理措 施 6 1 有效控制的原则和方 法 6 四 实习总 结 7 致 4 谢 7 参考文献与附 录 7 第一章第一章绪论绪论 随着高新技术的迅猛发展 随之而来的不确定因素越来越多 企业要获取 更大的竞争优势 就必须把精力集中投入到具有核心竞争力的项目和事务上 为此 越来越多的企业开始实行外包 文章在了解外包管理及人力资源管理外 包背景的基础上 对促进其发展的优势进行了分析 包括理论基础 模式 原则 特点 较为全面深入地分析了人力资源管理外包的相关问题提出相应的切实可行 的控制措施 第二章第二章外包管理外包管理 外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务 并利用企业外部 的资源为企业内部的生产和经营服务 外包是一个战略管理模型 所谓外包 Outsourcing 在讲究专业分工的二十世纪末 企业为维持组织竞争核心能 力 且因组织人力不足的困境 可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司 以降低营运成本 提高品质 集中人力资源 提高顾客满意度 外包业是新近 兴起的一个行业 它给企业带来了新的活力 人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能 外包出去 交由其他企业或组织进行管理 以降低人力成本 实现效率最大化 总体而言 人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务 包括人力资 源规划 制度设计与创新 流程整合 员工满意度调查 薪资调查及方案设计 培训工作 劳动仲裁 员工关系 企业文化设计等方方面面 人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合 它有其特定 的丰富含义 它是指利用组织外部的资源 更经济 更有效地解决组织内部人 力资源活动所涉及的工作 人力资源 在 人力资源外包 中含义扩大为 人 力资源活动所涉及的工作 1 人力资源管理外包 人力资源管理外包的兴起 知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工 并且 5 成为产业链的一个中间部分 人力资源管理外包正是知识经济下新型劳动分工 的体现 人力资源管理外包公司的出现 意味着人力资源管理理论的发展和技 术的进步 使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能 知识的专业化使 提供这种知识的服务有可能成为知识产品 通过市场分工实现其价值 企业的 需求是人力资源管理外包的市场 当企业内部无力提供这种专业化服务 或者 自主服务不具有规模经济性时 人力资源管理外包是一种有效的选择 即通过 长期合约的形式 避免企业内部过高的人力成本和 协调成本 通过人力资源 管理外包 由专门的公司和专业人士集中处理事务 对外部服务机构来说具有 规模效益 对客户公司来说可以降低成本 人力资源管理外包的性质更倾向于 长期合约 由于人力资源管理活动的复杂性 外部服务机构和客户公司之间签 订的合约不可能十分完备 需要建立起长期相互的信任 人力资源管理外包正 是在这样的社会大背景下应运而生的 人力资源管理外包是随着外包业务的发 展而诞生的 是业务外包中的一种 业务外包是指企业将一些非核心 次要或 辅助性的功能或业务外包给企业外部的专业服务机构 利用它们的优势提高企 业的整体效率和竞争力 而自身专注于那些主要的 核心的功能或业务 而所 谓的人力资源管理外包 简单而言 就是将组织人力资源管理部门的工作职能 全部或部分的外包给专业性的人力资源管理机构 以达到为组织节省管理成本 使组织的人力资源管理更加科学化 现代化 合理化 相比传统的人力资源管 理方式而言 人力资源管理外包具有相当的优势 人力资源管理外包理论 人力资源外包产生不但有现实的社会根源 降低企业成本 提升企业核心 竞争力 促进社会分工细化 也是有其理论根源的 1 交易成本理论 交易成本理论认为企业在进行资源投入时 必须对治理结构进行选择 当 企业依赖外部服务商时 则把市场合约作为治理结构形式 当依赖内部员工时 则把组织等级制度作为治理结构的形式 当获得相同质量的产出结果时 企业 将选择最小资源投入的治理结构 交易成本理论是用来预测组织关于治理结构 选择的一种描述性理论 它认为企业总是使交易成本最小化 通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活 动所产生的交易成本是不同的 市场治理结构有效降低了交易成本 企业就选 择了人力资源外包服务 2 核心竞争力理论 核心竞争力理论认为 企业具有各种各样的能力 也有一定的专长 但不 同的能力与专长的重要性是不一样的 那些能够给企业带来长期竞争优势的和 超额利润的能力和专长 才是企业的核心能力 核心能力是企业增强竞争力 获得竞争优势的关键 也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因 通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商 通过与服务商的 联盟与合作 从而可以集中企业有限的资源发展核心业务 以增强人力资源活 动在提升企业核心竞争力方面的作用 3 战略管理理论 6 企业的战略包括经营范围 资源配置 竞争优势和协同作用四个因素 经 营范围是指企业从事生产经营活动的领域 资源配置是指企业过去和目前资源 及技能配置的水平和模式 资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的 程度 因此 资源配置是企业的特殊能力 企业资源是企业实现生产经营活动 的支持点 如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时 企业的经营范围就会受 到限制 竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策 在市场上 形成与竞争对手不同的竞争地位 协同作用是指企业从资源配置和经营决策中 所能寻求到的共同努力的效果 即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和 采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源 促使企业对内部资源进 行最合理 最有效的配置 从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用 建 立企业竞争优势 人力资源管理外包的模式 通常来讲 人力资源管理涉及的诸方面职能都可以进行外包 人力资源管 理外包是指将原来企业内部人力资源部承担的工作职能 通过招标的方式 人 员招聘 人才租赁 工资发放 签约付费 委托给专业从事相关服务的外包服 务商的做法 企业不但可以将招聘 培训 考核和薪酬等事务性质的人力资源 管理职能外包给专业机构 而且可以将人力资源规划与人力资源战略等相对而 言高度专业化的职能进行外包 1 人员聘用职能外包模式 人员招聘外包指的是企业将招聘程序外包给专业服务机构进行 企业客户 通过专业中介机构来完成招聘工作 招聘职能外包模式把人力资源管理者从大 量事务性工作中释放出来 集中精力推荐候选人与配置聘用人员 人员招聘外包可以分为长期性外包和临时性外包 招聘职能外包是在企业 人力资源规划的指导下 建立在岗位分析基础上 协助企业制定合适的招聘计 划 同时根据不同类型的人员与特殊岗位的需求 确定招聘策略和组织实施招 聘 人员招聘外包商针对具体情况为客户量身定制和解决招聘中遇到的难题 将招聘业务进行外包可以使企业获得良好的专业服务 及更为广泛的人才资源 与此同时也提高了招聘效率及招聘质量 压缩企业成本以及优化招聘流程 2 企业员工培训职能外包模式 企业培训形式大致可以分为企业内部培训和外包给专业培训机构 目前企 业将培训进行外包充分利用外包机构的优秀师资和专业的培训技巧 减少企业 培训成本和提高培训效果 而培训外包指的是由社会上的培训机构来对企业的 员工进行培训 培训外包涉及制定培训计划 设计培训内容和进行课程评价等 一个企业在决定是否选择培训外包时 应当综合权衡诸多方面的因素 才能达 到预期目标 企业进行人力资源培训外包要综合考虑以下几个方面的因素 培训需求 分析 企业选择是否进行培训外包时必备的工作 通过分析培训需求 企业可 7 以比较衡量内部培训和培训外包的成本 再决定进行培训外包与否 决定培 训外包内容 培训外包决策应当视现有员工的自身能力以及特定培训计划的成 本而定 选择合适的培训供应商 在选择培训供应商的时候 要制订明确的 标准 培训实施过程中的沟通 在培训实施进程中往往需要企业内部培训的 专业人员和辅助人员的共同参与 对企业员工起到示范效果 同时也要监控外 包培训活动的质量和进度 定期监控培训质量 3 薪资职能外包模式 薪酬职能管理外包包括两个方面 一方面由专业人力资源机构进行符合企 业发展的员工绩效考核和薪资方案设计 另一方面薪资管理作为企业机密会使 得企业要求内部保密操作 但有部分企业逐渐意识到若只是闭门造车 难免会 片面 伴随着企业的发展 由第三方的专业机构根据行业薪酬标准浮动和员工 表现等各方面因素代为跟踪操作 随着薪资职能的变迁和薪资方案纷繁复杂 以及用于支持这类方案的管理 系统日趋强大 维护成本也随之变得日趋昂贵 所以将薪资职能适当进行外包 可以起到提高企业效率并且节约成本的效果 企业薪资职能外包的内容主要包 括 工资结构的制定 工资调整的管理以及员工工资标准的市场调查等等 4 福利职能外包模式 企业的福利和津贴与企业员工的切身利益直接挂钩 是企业员工最为关心 也是使员工最容易感到个人与企业之间的利益 由此形成归属感和认同感 企 业将薪资职能中福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司 一方面会使 得双方专注于做企业的核心业务 以提高双方的效率 享受因双方规模经济而 带来更多的好处 另一方面在一定程度上将有效降低企业的经营风险 现在越 来越多的企业逐渐将福利和津贴的业务外包给专业机构 因为专业机构在福利 和津贴方面的认知和措施更为专业化 能提供专业化服务 提升企业管理水平 5 绩效考核职能外包模式 企业由于业务涉及面广 人力资源管理不可避免的会出现一些缺陷 比如 企业绩效考核带有平均主义 形式主义色彩 没有达到实际效果 消极作用与 激励作用并存 导致绩效考核偏离预期目的 达不到原有目标 定势思维 长 官意识及不透明性 容易使得员工产生抵触情绪 企业通过外包给专业机构代 理 绩效考核职能可以尽量减少这些缺点 人力资源管理外包的原则 1 提升企业核心竞争力原则 企业采取外包的方式来管理企业内部的人力资源管理业务是为了适应外部 市场变化需求的另一种方式 按照企业内部业务对企业核心竞争力的影响程度 可以分为核心业务和非核心业务 为了增强企业的核心竞争力 企业必须把内 部资源集中在企业的核心业务上 而把一些非核心业务通过外包的方式交给外 部专业化的服务公司去处理 这样才有利于发展企业核心业务和增强核心竞争 力 8 在企业人力资源管理中 按照其与企业战略的关系 可以分为战略性人力 资源管理职能和非战略性人力资源管理职能 由于人力资源管理部门在事务性 工作上耗费了大量的时间和精力 因此战略性人力资源管理上势必就会受到影 响 通过进行人力资源管理外包可以把人力资源部门从日常琐碎的事务性管理 工作中解放出来 以便集中更多的时间和精力在战略性人力资源管理职能上 更好地提升企业的市场竞争力 2 获取先进的技术和专家服务原则 企业通过人力资源管理外包可以获取专业化的服务 以此提高企业的管理 效率 从而提高企业的整体经营效益 在选择人力资源管理外包服务对象时 职能的专业化程度和服务商的专业化服务水平是一个重要的考量因素 在企业 内部因为受到各种因素的影响 内部业务管理水平也不一样 一些管理水平相 对较弱的业务执行效率会影响到其它关联业务的开展和企业整体运行效率的下 滑 即出现所谓的 木桶效应 或 短板效应 通过人力资源管理外包无疑是 一项最直接和最有效的解决方式 3 降低管理成本原则 企业管理成本的降低 不仅可以提高企业的利润 同时也增强了企业的市 场生存能力和竞争能力 企业将人力资源管理外包同企业战略管理中竞争资源 分配的观念一致 不仅能够降低企业的管理成本 同时也为企业带来利益 在企业规定的薪资政策下 如果通过外包供应商的规模效应能降低企业相 应的成本 则是所有企业希望和追求的目标 对于相对不重要的人力资本性活 动和一般员工的招聘活动 基于同样的成本较少的目的考虑 一些企业也会将 这类业务外包 4 降低风险和提高管理效率原则 企业选择人力资源管理外包的一个重要原因是降低管理风险 因此对于那 些可能给企业的管理带来较多具有争议性的业务 企业可以选择由更为专业的 外包服务商来负责管理 从而降低企业的管理风险 企业成本效益是效益和成本的比值 成本效益就是以较低的成本获得较高 的效益 外包服务商由于具有技术和专业上的优势 通过人力资源管理职能的 外包 能够使企业内部的人力资源效用得到更好发挥 提升企业管理效率 根 据成本优先和效益优先的原则 可以建立人力资源管理外包的选择模型 人力资源管理外包的特点 通过对人力资源外包活动的分析研究 人力资源外包资深人士 gavin zhong 认为可以发现可外包出去的人力资源活动具有以下特点 1 基础性 人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分 即具有基础性 这是人力资源外包活动存在的必要理由 社会进入到 21 世纪 企业管理也变为主要是人力资源管理 人力资源管理随即被提升到战略层次 之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑 对 于企业人力资源管理人员来讲 为了更好扮演老板战略伙伴的角色 也必然要 求他将这些基础性工作外包给专业机构操作 以便自身腾出时间和精力进行战 9 略层次的思考 2 重复性 人力资源外包活动具有重复性 这不仅体现在外包活动自身的 具体内容中 更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上 人力资源 外包活动的重复性 是人力资源外包发展的可能理由 企业对人力资源外包服 务重复性需求 才使人力资源外包获得发展的足够动力 3 通用性 人力资源外包的通用性 即人力资源外包活动不是针对某一个 企业 而是满足于这一类服务需求 这是人力资源外包的社会属性 基础性 重复性 通用性是人力资源外包活动的基本特点 人力资源活动 的某个部分要想可能外包 必须具备这三个特点 并且是同时具备 缺一不可 人力资源管理外包的优势 1 降低经营成本 在国内由于劳工权利意识的高涨 就业安全体系和劳动法令特别是 新劳 动合同法 的颁布 人力资源相关的直接间接费用 包含遣散费 退休金 及 外围成本不断地爬升 如果企业对每项业务都自己来做的话 所需要的成本是 很高的 而人力资源管理的价值 首先应体现在为企业提供高效率的 优质的 服务 并且有效地控制成本 通过外包 人力资源管理外包服务机构就可以利 用其自有资源和专业化的行业经验大幅度地降低管理成本 有研究表明 在国 外 人力资源管理外包平均可以节省 10 20 的成本 2 集中资源和精力聚焦核心能力 在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的各个环节 而人力资源外包正好减少了分配在行政性 事务性 程序性人力资源活动上的 专门的人力资源 摆脱了仅仅停留在事务处理层面被动 落后的局面 可以节 省企业人力资源管理人员大部分的精力和时间 使他们可以有更多的时间来用 于战略性思考 用于落实和执行人力资源开发工作 并为高层决策提供建议 另外 人力资源管理部门可以集中企业有限的宝贵资源 专注于发展自身的核 心能力 提供高附加值的战略服务 满足企业发展对人力资源管理部门的需求 3 改善人力资源服务质量 没有满意的员工 就没有满意的客户 越来越多的企业开始关注员工满意 度的提升 然而 如果 HR 管理者成天超负荷工作 而企业又缺乏有效的 e HR 系统支持 很难想象员工能获得满意的人力资源服务 而优秀的人力资源外包 企业通常拥有人力资源管理各方面的专家 他们能够建立起一整套可以普遍适 用于多家企业的综合性专业知识 技能和经验 为客户公司做更为有效的人力 资源管理工作 这些外部工作者了解员工的需求 能够提高员工的综合待遇 从而增加员工满意度 降低员工流失率以及留住优秀员工 第三章第三章 人力资源管理外包在中国的发展人力资源管理外包在中国的发展 人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期 1980 年国务院出台了 关 10 于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定 强制性规定了外国企业常驻代表机 构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续 虽然这项被 称为 向外国企业常驻代表机构提供中方雇员 的服务是强制性政策催生出来 的 并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远 但毕竟我们可以多多 少少看到人力资源派遣的影子 1 人力资源外包的萌芽期 从 80 年代初期到 80 年代末 大约十年期间 是中国人力资源外包行业的 萌芽期 此期 人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的 提供中方雇员 方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验 为后来人力资源外包行业的 起步和发展奠定了人才基础 现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子 FESCO 和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位 2 人力资源外包的起步期 从 90 年代起到 90 年代末 又一个十年 是中国人力资源外包行业的起步 期 此阶段 提供中方雇员 继续着它的发展 另伴随着改革开放的步伐 民 营企业和外资企业相继出现 人才也开始小范围流动 各地人才交流中心和职 业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服 务 人事事务外包终于揭开了它的面纱 此外 由于外资企业进入和先进西方 人力资源管理理念的引进 我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的 概念 特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力 资源管理体系 此过程造就了一批人力资源管理实践专家 这些人利用自己的 专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司 开始推动中国人力资 源管理职能外包市场 从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的 典型例子 可喜的是 在这一阶段中后期 由于国有企业改革 职工下岗 出 于下岗职工就业的需要 真正市场运作的人力资源派遣开始粉墨登场 3 人力资源外包的发展期 从 21 世纪起 中国人力资源外包行业进入了一个发展期 人力资源管理职 能外包先行一步 不但向规范化 专业性发展 还出现了市场细分 例如专业 招聘网站 中国人才热线 例如薪酬数据咨询顾问 外企太和 例如人才测评 机构 上海人才有限公司 人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展 分支机构和人数的增多 纷纷开始由其在华总部牵头 将其人事事务统一外包 出去 例如 IBM Microsoft GE 西门子 西安杨森等 人力资源派遣在这之 前完成了初步探索 各个专业人力资源派遣机构露出 尖尖角 官方和民间开 始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究 各个地方相继出台了一 些相关发法规 行业协会的成立也开始提上议程 4 人力资源外包的规范期 总结人力资源外包在中国 20 多年的发展历程 可以看到一个异常清晰的具 有中国特色的特点 1 人力资源派遣的政策性 催生 和 喂养 早期的 提供中方雇员 和后来安排下岗职工需要 国有企事业单位用工编制限制 2 人力资源管理职能外包的市场化发展 3 人事事务外包 傍 洋大款 跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务外包 11 第四章第四章 人力资源管理外包的相关问题人力资源管理外包的相关问题 人力资源外包的制约因素 1 选择人力资源管理外包商的风险 企业和人力资源外包商之间存在信息不对称 服务商的规范经营和专业化 程度让人不免担心 虽然人才机构发展突飞猛进 但是也带来了负面影响 如 从业人员素质参差不齐 专业化程度不高等等 加上一些非法经营的中介机构 的违规经营 使服务商的诚信度大打折扣 而我国目前尚无相应的 完善的法 律法规去规范外包行业的运作 所以 选择人力资源管理外包商的风险是显而 易见的 2 员工对人力资源外包的抵触 企业的人力资源管理职能一旦外包 原有的人力资源部门员工将面临裁员 或换岗 来自这部分员工的阻力将相当的大 员工的不满情绪也会给企业带来 较大负面影响 若对该部分员工安排不当 也会影响到其他在岗员工的工作积 极性 即使是仍然在职的员工 由于企业采取了劳务派遣的形式 使得他们缺 乏自身安全感以及对企业的归属感 所以也对人力资源外包抱有抵触情绪 3 企业对 HR 外包的认识不足 目前不少企业依然停留在 人治 方面 不规范 不合理的企业管理制度 随处可见 只有企业管理者转变了观念 真正认识到 人 的重要性 才能够 认识到人力资源外包服务的必要性和有效性 另外 HR 外包业务大多只停留在 员工档案关系 人事社保等比较初级的方面 劳务派遣在员工管理方面的优势 还没有被充分认识 增强企业人力资源管理外包规范化与有效性相关建议 1 政府应出台相应法律法规规范人力资源管理外包市场 人力资源管理外包作为一个新生事物 目前还存在市场不够规范 相应的 组织管理还不够健全 企业还缺乏有效应对相应风险的能力 为了避免人为的 非正规操作 尽快形成健康规范的竞争市场和公平高效的竞争环境 政府应尽 快出台相应法律 法规规范人力资源管理外包市场 创造好的市场环境 在这 样的市场中 外包机构的作弊行为不仅受到名誉损失的风险 还有经济利益上 的损失 建立起完善的市场后 若外包机构想获取长期的利润 而不是 打一 仗 换个地方 的一笔买卖 它必要努力提升自身的业务水平 以便在市场竞 争中占有优势 2 企业应采取一定的人力资源管理外包风险规避措施 人力资源外包对于企业来说 是一个解决人力资源管理困境的很好的选择 但是 并不是所有的企业都适用的灵丹妙药 企业是否应用外包 决策前一定 要进行成本一收益分析 通常情况下 人力资源管理外包的初始成本通常会较 高 但是在以后的每年中 费用会相对较低 企业主要支付外包公司的管理费 用 同时 在考虑成本的同时 企业也要考虑其他方面的收益 外包前做好企 12 业