如何制定季度奖.doc

如何制定季度奖课程描述：奖励是员工激励中效果最直接的一种方式，根据员工工作时效来看，季度奖属于中期奖励，是对员工工作情况进行一个季度的中期评价并作奖励，这样的奖励方式对于员工工作能力的认可及激励都具有前瞻性。 通过本课程的学习，您会了解制定季度奖的科学方法，实现有效激励。下面我们将为您展示制定季度奖的具体方法及实用技巧。解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在制定季度奖时，做法各有不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给我们总结一些季度奖的制定技巧，以便大家参考，帮助大家少走弯路，直达成功。在制定季度奖时，一般要做好两个方面的工作： 一要做好前期分析； 二要做好奖励制定。 首先来看前期分析。首先要做好行业分析，了解公司所在的行业性质及行业发放情况，以免自己的季度奖跟不上同业标准。 其次要做好企业分析，知己方能知彼，这一点我们在案例一中已做讨论。另外，我们要做好岗位分析，先看岗位所在团队的团队性质、团队人数及团队状态，确定季度奖的大致倾向；再看个人的情况，对于销售人员，要分析销售业绩、返款比率、销售利润、工作指标及专业知识程度等，分析如何发放季度奖；对于中层管理者，则要就其所在团队的成长情况、团队管理能力及团队建设程度进行分析，确认季度奖内容。 最后我们要做好奖励额度的调研，了解外部薪酬标准，这时要结合人力资源市场水平、行业内薪酬水平、行业提成福利情况及跨地区同行业薪酬水平综合来看。同时依据整理收集到的内部薪酬数据，制定季度奖励的总额度，确保奖励内部相对公平；制定部门额度，合理分配各部门间的比例，部门重要且奉献大的，或岗位价值高的，部门比例就大，反之就小；制定个人额度指的是依据内部薪酬数据分析中的个人绩效部分，确定个人的分配系数。即绩效高的分配系数就高，绩效差的分配系数就低。 再看奖励制定。 首先是制定奖励标准； 其次是制定考核办法； 最后我们要制定合适的发放办法，常见的发放途径有召开会议发放、颁奖仪式发放及公告宣传，大家可根据实际情况，选择最有激励作用，又不会刺激其他员工的方法。 发放时间上，季度后的发放能体现奖励的及时性，可以对销售人员采取这种方式；隔季度后的发放能体现发放的安全性，也能缓解资金压力，同时避免员工忽冷忽热的工作状态，对行政及技术岗位可以采取这种方式。年度发放既能缓解资金压力，也能避免重复交税，起到合理避税的作用，一般对奖励幅度比较大的人员采取这种方式。 此外，针对岗位异动情况，我们要做好季度奖的调整。季度奖励是季度业绩的体现，对于中途入职且服务时间过短的员工也发放季度奖励就是不公平的。对于入职一个月以内的员工应不给予季度奖励；如果员工中途离职，且服务时间未超过半个季度，也不应给予季度奖励；离职员工工作不满一年的，如果其表现符合标准则可酌情发放季度奖，不尽如人意的可考虑不予发放。当然，这些也要在制度文件中明确，以避免法律风险。 最后，我们把这些内容串起来，就形成“制定季度奖”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何制定季度奖。相关课程：如何做好核心员工管理如