劳动经济学 工资的确定及制度设计.doc

第六章 工资的确定及制度设计第一节 工资的历史、本质和形式一、工资的演变历史：1、实物工资： 人类社会的早期，以农业生产为主，食品、住宿和其他消费品作为劳动报酬。 18世纪工业革命后，部分工资仍为实物（这可以免受通胀的危2、货币工资： 随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始使用货币支付。 （交易方便）3、工资与薪水： 以白领阶层与蓝领阶层分化为背景，出现了“薪水”的概念。4、薪酬： 以带薪休假和延期支付为特征的附加福利，作为现代货币工资的补充形式。二、工资的概念：1、什么是工资？ 是指劳动者向企业或其他用人单位提供劳动而获得的经济报酬。 工资有广义和狭义之分。 广义的工资包括直接和间接的经济报酬；狭义的工资仅指直接经济报酬。2、工资的层次划分： W1=基本工资 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗、住房等） W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权等）3、与工资有关的几个概念： 薪水（Salary）：货币报酬 薪酬（Compensation）：经济性报酬 报酬（Rewards）4、工资的支付方式： 计时工资：这是一种过程管理 计件工资：这是一种结果管理 比较两者的优缺点 两者相比，雇员一般偏好于计时工资。第二节 工资的决定一、均衡工资水平是由劳动力市场的供求曲线决定的。 市场劳动力供给曲线 市场劳动力需求曲线 两条曲线的交点为劳动的均衡价格即工资。二、劳动力供求曲线的影响因素： 1、市场劳动力供给曲线： 如劳动者的非工资收入、政府政策等。 2、市场劳动力需求曲线： 如产品需求的变化、其他生产要素价格的变化等。三、均衡工资水平随着供求曲线的变化而变化： 1、首先假设最终产品需求增加； 劳动需求曲线右移 2、再假设政府披露了该职业存在健康和安全问题。 劳动供给曲线左移四、中国的工资决定机制：1、机关事业单位的工资由政府决定。2、国有企业的工资决定中引入市场机制，但非市场因素仍起很大作用。3、非国有部门的工资由市场机制决定。五、影响工资确定的内在因素：1、员工的劳动和工作努力程度：个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。我国对收入分配差距过大的批评和担忧，大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素， 如垄断、限制劳动力流动等。2、职务高低与权力大小：职务和权力归结为劳动责任，而权力是由责任而来。通常，对于权责重的人给予较高的工资。在以职位为基础的薪酬制度设计中，那部分高出的工资成为建立管理者职责严格的工具。3、技术和训练水平：较高的工资包含有人力资本投资回报的成分。这一要素的影响体现在知识的积累和技能工资制度。4、工作的时间性：一是这些人过了合同期可能失去工作。二是这些人在劳动期间没有社会保障。三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和带薪休假。5、劳动条件，特别是工作的危险性：现代社会中，工作的危险性对工资的影响，具体体现在补偿性工资差别。6、附加福利：附加福利可以定义为一种正常工资外的补充。主要包括：法定节假日、社会保险费用、企业补充保险、住房补贴等。7、风俗习惯：受社会观念的影响，女性获得的工资比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。8、年龄和工龄：工龄在工资中起作用的原因：补偿员工过去的贡献。平滑年龄收入曲线。减少劳动力流动。五、影响工资确定的外在因素：1、生活费用或物价水平：决定生活费用的是物价水平，故最低工资水平必须考虑地区物价状况。2、企业的经济效益状况和企业的负担能力：企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系。3、地区或行业的工资水平： 确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。4、劳动力市场的供求：5、劳动力的潜在替代物： 潜在替代物可能是机器，也可能是人。6、产品需求弹性： 它对于企业工资水平的影响呈现出正相关关系。第三节 工资差别一、人力资本差异与工资差别：1、人力资本差异导致劳动者具有不同的生产率。2、个人天赋方面的差异：3、后天教育或培训方面的差异：二、劳动力市场缺陷与工资差别：1、行业垄断：什么是垄断？是指少数大企业为了获取高额利润，通过协议或联合，对该行业的商品的生产、销售或者价格进行操纵或控制。行业工资差异的原因：垄断行业的超额利润和高福利。2、劳动力市场的信息不充分：三、补偿性工资差别：1、什么是补偿性工资差别： 就是知识和技能并无差异的劳动者，由于工作条件和工作环境的不同而导致的工资差别。主要用于补偿不利的工作条件和工作环境下产生的身体健康和心理压力的额外补偿。2、工作的非货币特征： 就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低等，这是一种工作评价要素。劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性、社会地位高低、是否光彩等。粉尘、噪音等可以通过一些工具和技术进行测量，但是社会地位、名誉等无法测量。后者的分析最早可以追溯到18世纪亚当斯密对于补偿性工资理论的解释。3、补偿性工资差别的工作特征：工伤和死亡的危险。工作的社会声望。工作环境的差异。 补偿性工资差别不会带来大规模的劳动力流动，而是保持一种相对均衡。第四节 报酬制度设计与员工激励一、工资与生产率的关系：1、一个员工的劳动生产率，由于人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。报酬制度设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。2、一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率不是一成不变的，而是可变的，这取决于对他的激励机制。3、组织为达到对员工的最大激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。二、道德风险的产生与解决方法：1、委托代理关系：被定义为一种契约关系。在这种契约下，资本所有者作为委托人授权职业经理人作为企业的代理人为实现委托人的利益而从事企业的经营活动。现实中的委托代理关系非常普遍。2、委托代理问题：道德风险（moral hazard ）（1）什么是道德风险？ 是指经济代理人在使其自身效用最大化的同时损害委托人或者其他代理人效用的行为。俗称“钻空子”的行为，或者机会主义倾向。主要包括： 雇员的工作努力程度 雇员职务待遇 雇员利用上班时间聊天（2）道德风险产生的原因：1）信息的不对称性（Asymmetry Information） 也叫不完全信息，是指市场交易的各方所拥有的信息不对等，买卖双方所掌握的商品或服务的价格、质量等信息不相同。主要有： 产品市场上，消费者会买到假货、冒牌货。 劳动力市场上，雇主与雇员之间也存在信息不对称的现象。 求职招聘中的信息不对称。2）合同的不完全性 是指雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为，以减少雇员的“越轨行为”。原因在于存在以下三种交易成本： 完整信息 谈判成本 执行成本3）解决道德风险的关键： 建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主 的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。三、报酬制度设计：1、加强对员工的监督： 严密的监督存在成本。 严密的监督并非是一个好的制度选择。2、报酬与工作业绩挂钩： 雇主在设计薪酬激励制度时，把报酬与工作业绩相挂钩，能够让员工有一种压 力和危机感，这样员工才能按照雇主的目标去完成。 举例： （1）梅花鹿与狼的故事 2）鲶鱼效应3、公平问题： （1）公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个原则，这是一个心理原则，只有员工认 为薪酬设计是公平的，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。 （2）薪酬公平包括自我公平、外部公平和内部公平。 （3）薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。4、管理人员的工资制度： 高层管理人员： 中层管理人员： 基层的管理人员：四、效率工资理论：