正面文化建设.doc

正面文化建立及应用、定立互相信任的关系、个人认知、团体合作游戏。 1、经验学习法：以不同的团体活动，回顾参加者的处事方法，协助反省自我行为及价值观。 2、身心语言程序学：让参加者充分利用身体上不同的接收渠道，在视觉、听觉、动觉、感觉四方面能更有效学习。3、全脑学习模式：在轻松愉快的学习环境中，给参加者适当的挑战任务，并将不同的比喻加入活动之中，以达到理想的状态。 4、协作学习：以小组进行，让参加者各展所长之余也有合作的空间，并认识到欣赏他人的优点长处，以达到互相学习、互补不足的目的；在整个活动中营造一个强调“合作”的环境，而非主流所强调的“竞争”及“个人成就”。用正面文化带领服务对象。这次训练的对象是中一到中三的学生，约35人，分成4个小组。一、关于正面文化的信念 正面文化信念一：学习是轻松愉快的。 这两天一夜的训练营中，我感受到在整个行程中，所有组员都能体会到开心。不管组员是否比其他组做得好，只要我们完成了任务，大家都会很兴奋地拉手yeah三声表示庆祝。在设计游戏时，有些游戏也许是很简单，但导师可以用自己滑稽的言语，动作等，让整个活动气氛活跃起来，用自己的快乐感染组员的快乐，因此，整个训练的过程是快乐的，轻松的。这样，更利于吸引组员的参与。正面文化信念二：成功条件是与生俱来的。 正面文化强调，每个人都有正面的价值观，导师的任务就是帮助组员找到一个正面的价值观，这个是他们本身就具有的，不是导师强加在他们身上的，然后不断地强调它。很多时候，我们都已经习惯某些行为，并且觉得这是应该的，如帮助他人，如敢于尝试，如尽责等，觉得没什么值得称赞的。因此，我们做得好，得不到他人的认可，我们做得不好，得到的是他人的批评。因此，我们不会赞美别人了。 所以正面文化强调我们要挖掘组员的正面价值，当他们做到了，直接告诉他，他做了什么成功（正面）的事，及时回应，给予肯定。不需要与他讨论是否成功，因为很多时候，经过思考后，他们会有很多理由认为不成功。如导师在带领小组讨论时，组员DODO身体向前倾去听他说话时，导师看到这行为，即刻跟她说“多谢dodo，你好识尊重人，仔细地听我说话。”当时Dodo吃了一惊后开心地笑了，听得更认真了。也许她也受宠若惊，这个行为居然也可以得到肯定。 正面文化信念三：尊重与关怀是人的基本权利。信任是学习过程的重要因素，人会为自己做最好的选择。 在活动过程中，导师一般都引导组员做决定，不会逼不愿意参与活动的组员做一些他们不愿意做的事。导师更多的是创造一个令他们觉得安全、可信任的环境。如，刚开始的时候，组员彼此之间不熟悉，导师更多是通过各种游戏，协助组员加强认识，互动，建立某种约定，让组员逐渐融入小组中。到中后期，组员初步建立了关系后，再引出组员的讨论，促进组员的沟通，最后才设计更多需要个人单独承担的一些任务。在大家面前单独介绍自己。 的确，我们总会在感觉放松，安全的环境，才会说出一些触动心底的话。但要创造这样的环境，我们还需要努力学习。 在谈话时，我曾问阿峰“学生在这样的环境下，有了一些改变，看到了自己一些正面的价值，但如果回到原来的环境，周围的人的态度还是这样，那这样的活动目标能算达成么？”这也是我们日常工作纠结的地方，阿峰反问我说“那些目标，是谁选择的呢？” 其实，很多时候，是工作员自己制定的，觉得他们应该要这样的。但正面文化强调，人会为自己做最好的选择。也许那个选择，实际而言不是最好的，但当时他做了这样的选择，肯定有他的原因，工作员更多是需要和他一起去看是什么原因影响了他的选择。二、从学生出发。 第一天活动结束后，导师总结当天活动时，man sir 再次强调说，所有的过程控制，都需要从学生出发。虽然每个年龄段的学生都有相似的特点，但每组成员又会不同，故导师需要摸他们的位，了解他们的特性，探索他们的需求。只有这样，才会让学生觉得我们与他们是同行的。三、称赞五部曲 在整个活动过程中，我听到最多，收获最大的，就是学习如何称赞别人。很多时候，我们都很吝啬我们的赞美。有时觉得那是应该的，有时只是一句简单的“谢谢”，有时觉得赞美说出来是虚伪。但在这里，我听到的赞美，是那么的真实，那么的自然，也是那么的舒服。这有什么诀窍的呢。赞美有五部曲：1、一眼看到的行为；2、行为带来的意义；3、我觉得；4、行为的原因；5、形容词。导师告诉我们，这五部曲需要练习，用多了就成自然。看到学生对此的反应，觉得那效果真的很不错，日后我也得需要多练习了。四、朋辈学习正面文化强调有一点就是朋辈的协作学习，工作员要相信他们通过互助能完成一定的任务。记得到长洲走上营舍时，小组中有一成员，体质较小，拉着一大箱的东西走上长坡，我看着他很辛苦，于是主动帮他拉箱子。这时，导师走过来小声地告诉我，他们是有能力完成这个任务的，工作员更多的是放手让他们去做，当他们实在不能完成时，他们会自己去寻找同伴的支持。只有这样，才能更好地促进他们之间的互助。听了这番话后，我再仔细观察，原来每个组的物资都是由组员负责。而我把箱子再交回给组员时，发现他们真的会自己去寻找同伴帮忙。夜行张保仔洞时，导师也让我们是远远地跟着他们就好了，完全由他们去决定路线怎样走。在这个时候，他们真的完全摆脱了对导师的依赖，通过组员的互相鼓励，互相帮助，顺利完成了夜行张保仔洞这个原看似不可能完成的任务。 想想我们日常的工作，是不是也不由自主地代替我们的服务对象完成某些他们可以做到的事了呢！五、庆祝VS奖励 两年前，就听阿峰在活动中总结过庆祝和奖励的区别。但当时没怎么深刻体会其间的区别。这次，我感受到了。庆祝，主体是学生，更有自主性。他们因完成了某些任务，值得庆祝。而奖励，学生是被授予奖励的人，具有被动性，再者，会让学生更看重的是奖励品本身，而非事件本身了。就如在最后吃午饭时，导师拿着可乐进来，庆祝大家顺利完成这两天一夜的训练营，那时，学生很兴奋，我们也很兴奋。若改为奖励大家一罐可乐，可能学生会把焦点放在奖励品可乐上，会觉得寒碜了。六、情境领袖 两年前的正面文化活动，阿峰也和我们介绍过情境领袖模型。分为四种情境：无意愿，无能力；无意愿，有能力；有意愿，无能力；有意愿，有能力。针对这四种情境，有四种领袖模型：告知式（telling）、参与式(participating)、推销式(selling)、交代式(delegating)。导师第一天结束分享时，就用到此模型去分析他们如何带领当天的组员的。刚开始，由于组员关系未建立，能力未能体现，故导师都采用告知式。到了夜行时，组员之间的关系建立起来，也逐渐呈现出小组领袖，这个时候，组员变得有意愿，也有能力，导师开始采用交代式，放手让他们去做。但这个界限如何区分和应用，还需要日后在实践中探索其奥妙。七、赋予组员角色的意义 在小组中，为了让组员更乐于承担一些责任而不让他们觉得是一种负担，导师会给他们赋予一些重要的意义。如组员A需要帮忙拿物资的，导师赋予其物资大神的称号；组员B负责看管饮水的，赋予水神的称号；组员C喊口令的赋予司令称号；想法较多的赋予军师的称号。最后，这些称号让组员很乐意去担当这些责任。总结经验，就是为了让对方乐意承担某些任务，就需要让他知道他的角色很重要。八、杂技 在休息的时间，导师们一刻也不会停下，每次休息时间，都会有杂技学习，转盘、抛丝巾、抛球、扯铃等，这些杂技，也是吸引组员的一大因素。让组员寓学于乐。社工，还蛮需要多才多艺呢。 最后，两天一夜的行程中，我在感受快乐与收获的同时，也会有种压力，就是我似乎还融入不到他们当中去。我有主动与组员交谈，但话题都谈不长，再看到导师与他们都能谈得如此融洽时，我更觉得似乎