补休代替加班费是否合法.doc

补休代替加班费是否合法 职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。劳动法规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。 我国法律中有这样一种规定，单位安排员工加班的，若安排了补休则可以不用支付加班费。那实践中，用人单位安排员工在休息休假时间加班的，是否一律都可以用补休代替加班费呢，这样做是否合法？请跟随小编一起在下文中进行了解。一、补休代替加班费是否合法职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。劳动法规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。二、加班工资举证责任由谁承担?两年内的加班工资，应由用人单位提供证据证明，超过两年的由劳动者承担举证责任。（1）用人单位就加班工资承担的举证责任，并非来自举证责任倒置。最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释及最高人民法院关于民事证据若干规定中“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任”的规定，不适用于加班工资的情形。因为，该规定中的所谓减少劳动报酬的举证责任倒置，系指用人单位与劳动者约定了明确的工资报酬，且双方均认可应按该明确约定数额发放工资的前提下，用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因，承担举证责任，适用该条的前提是劳动者的工资是确定的。而在对是否加班本身产生纠纷，各执一词的情况下，对是否存在应付加班工资的事实都不确定，就更不存在减少工资的情形，因此，加班工资的举证责任，不适用于该条举证责任倒置的情形，根据谁主张、谁举证的诉讼原则，原则上应由劳动者对加班的事实，承担举证责任。（2）用人单位承担二年内加班工资的举证责任，系因其掌握劳动者二年内加班事实的证据。根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第六条及最高人民法院关于民事证据若干规定中七十五条的规定，劳动者有证据证明，与加班争议有关的证据系由用人单位掌握的，用人单位应如实提供，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证，保留两年备查，在两年期限内，用人单位具有法定的保留义务。因此，对两年内的加班工资发生争议的，因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录，应由用人单位提供证据，否则，用人单位应承担举证不能的法律后果。（3）从举证能力上来看，由用人单位提供两年内劳动者加班的证据，不会过分加重用人单位的管理成本。在劳动关系中，劳动者和用人单位之间系一种管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者在该关系中处于弱势地位，在日常的人事管理中，用人单位通常都处于强势地位，无论是考勤的记录内容，还是加班的审批表等证据，一般都由用人单位掌握，劳动者一般不敢主动要求用人单位向自己提供该证据，从举证能力上来看，用人单位相对于劳动者而言，无疑处于绝对优势地位，由用人单位承担一定期限内的举证责任，较为合理。但如果过分要求用人单位必须长期保留劳动者全部工资支付凭证和加班证据的话，无疑会加重用人单位的管理经营成本，不利于保持用人单位和劳动者利益之间的均衡，有失公允。因此，超过两年的加班工资争议，应根据谁主张、谁举证的原则，仍由劳动者承担举证责任。（4）用人单位承担两年内加班工资举证责任，或将得到司法解释确认。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)(征求意见稿)第四十一条规定：人民法院审理劳动争议案件，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者主张加班工资，用人单位否认加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任;两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。单位用补休代替加班费的，通常只适用与休息日安排加班的情况，要是在平常安排加班或法定节假日安排加班