公司员工培训探讨.docVIP

摘 要伴随着知识经济时代的到来，信息和知识已成为绝大多数企业前进的推动力量。对任何一个组织来说，无论是管理层，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。企业之间的竞争也越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。本文正是在分析了我国企业员工培训现状后，努力寻找解决问题的方法与途径。 关键词：公司员工培训探讨前言第一章第二章第三章前 言我国已经正式成为WTO的成员，我们的企业将逐步与世界先进的企业站在一条起跑线上竞争，这种竞争说到底是管理观念与方法的竞争，也是人才的竞争。培训，作为人力资源开发的关键内容，已被视为“向管理要效益”的基础性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。因此，以现代企业管理思想为指导、以企业实际需要为出发点，探索性地创新适应新时代员工需求的员工培训的内容显得尤为必要。然而，由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使国内一些企业的员工培训存在着许多的误区，与理论或国际上有很大的差别，成为制约企业发展的樊篱。本文就是针对这一问题，进行了大量的调查与资料收集，提出了一些改进企业员工培训现状的粗浅建议。第一章 企业为什么要培训111培训是激励的诱因国内一份著名财经杂志公布了2000年京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告，其中在一项福利的调查中，85.7%以上的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，认为培训是最大的福利。这一全新观念说明，通过社会主义市场经济的洗礼，企业经营管理人员已切身体会到自身素质的提升的极端重要性，知识改变个人乃至企业命运的观念已深入人心。112培训是企业的投资与回报 所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。无论管理理论家和实践者均一致认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。据美国教育机构统计，企业每对培训投入1美元，产出3美元。长期以来，我国一些企业视培训为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部份企业观念陈旧、素质下降的主因。其因果链往往是：不培训经营不好更不培训经营更不好。要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值而使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。113培训是一种管理有不少企业已充分认识到培训的重要性，但有时管理者会说：“我们已搞了不少培训，但培训效果不理想”，出现这种情况的关键是不少管理者不了解培训内容与形式，或者缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。因此，培训工作要卓有成效，就必须真正得到最高管理层的重视和支持。如果这种支持不明显，只是口头上说说而已，或者只是由较低一级的管理层去发动，或者只是让培训部门自己抓，那么培训的作用和影响就要降低，而且整个培训活动将受到企业内部其它方面的冲击而受到影响。因此，树立“培训就是管理”的观念，不仅有利于培训与业务管理的有机结合，而且明确了培训是管理者，特别是经营者必须履行的职责，从组织上保证了培训工作的顺利进行。114培训是塑造企业文化的重要工具在人力资源管理中，不能仅仅把在员工招聘中吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键。具体的做法就可将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，采取较灵活方式，如非正式活动、非正式团体、管理竞赛等方式，将企业价值观念在活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。第二章 企业员工培训存在的误区21培训管理缺乏系统性211 培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标。然而一些企业因为对培训工作缺少集中统一的管理，没有对培训工作进行全面规划，统筹安排。导致在实际培训过程中，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，甚至赶时髦，外面流行什么培训就选择什么培训，导致培训计划跟企业的经营目标无关联或关系不大，培训只是流于形式。所以客观上要求进行集中统一管理，加强培训管理的科学性。培训管理工作不临时抱佛脚，要有计划、有步骤地展开，既有近期安排，又有长远打算，有可行的方法和合理的政策。212 培训的短视效应，节约费用开支。出于短期成本收益的考虑，一些企业或多或少地存在着短期行为，吝惜必要的员工培训开支，忽视正常的员工培训。认为培训员工是“远水救不了近火”，因而不大愿意花钱安排员工培训，只是在出现问题或企业停滞不前时才被动去进行培训。出现企业在其中长期发展中，到了需要用人的时候青黄不接的情况，以至影响企业的整体发展，工作没办法顺利进行。这种貌似节省眼前培训开支的做法，却是以牺牲提高员工素质为代价的，从长远看，必将阻碍企业技术进步，阻碍企业成本的降低。213 培训方法简单，培训过程不连续。有的企业感受到了技术发展和市场竞争的压力，体会到了人力资源的重要性，希望通过企业培训来提高核心竞争力，但却并没有很好地认识企业培训的长远意义，认为它只是一时之需，把企业培训仅仅当成了治病，而不是强身。认为企业培训可以一次性完成。例如一些公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。至于培训方法就更不讲究了：无非是把人派出去，或者把老师请进来，听课、研讨、作练习，仅此而已。显然，这种寄希望于一次或几次培训班来达成企业培训的目的，是不现实也是不科学的，因为企业培训实际上只是企业学习诸多形式和手段之一。是一个贯穿企业发展始终的过程。企业培训应该是一种机制，是一个长期的不间断的过程。22培训内容随意、狭隘221随意性培训。一些企业容易出现所谓的“头痛医头、脚疼医脚”式的培训。比如，企业销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，由讲师针对这一问题来授课，临时性、突发性、随意性的特征很明显，为了培训而培训。培训内容和形式与当前企业实际工作需要的关联度不大，学非所用，使培训投入难以形成良好效益。例如，社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随，导致培训资源的浪费。我们还经常在市面上看到一些培训公司全力包装打造出一批名字相当诱人的培训课程，然后由一些巧舌如簧的“培训课程销售业务员”去向企业大力鼓吹和推销。使得企业在“培训需求假相”和培训公司的“培训包装误导”共同推动下进入了一个“形式主义”的误区。222企业培训就是新技术的培训 不少企业忽视了新技术、新知识仅仅是企业运营和市场竞争过程中遇到的诸多问题的一个方面，认为企业培训就是技术培训或业务培训。是由于新技术的出现，或者是新的经营管理思想或方法的出现，才使得企业需要进行这些知识和技术方面的培训。因此企业培训，就是新技术或者新知识的培训。从而忽略了对员工思想观念、工作态度等其他方面的培训。23培训对象不准确231参训人员不切实际。这里有几种情况，一是把培训当成一种福利，随意安排不恰当人员参训，使有限的培训开支不能形成最佳效益。二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。三是对参加培训的员工使用不当，用非所学，使培训效果大打折扣。232只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了对其他人员的培训。24培训师资、方法单一国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请，找个教室，指定几本教材，请那些人讲几堂课就完事了。当然也不乏培训机构参与授课，但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成，缺乏系统性的培训设计。国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。国外的企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计的实现。25培训效果评估仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。第三章 当前我国企业员工培训的改进建议31培训应该是系统的、持续的、长期的活动。众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。对员工进行终身教育，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识， 而这种培训教育并不是一个随意的行为，应该有一个完善的企业培训机构和完整的企业培训规划来管理及运作。311完善企业培训机构。建立一个完善、规范的培训机构，是加强员工培训教育工作的重要保证。一个没有培训机构的企业，它的培训工作必然是随意散漫、停滞不前的。要进行有效的培训，企业应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，把培训和人力资源开发结合起来，企业可根据企业现状及发展目标，紧紧围绕实现企业的目标、提高企业的业绩来开展培训。312制定企业培训规划。必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求；考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，建立一套适合本企业实际发展的培训系统方案。系统制定各部门、岗位的培训发展计划，含新员工的职前培训、企业文化培训、公司历史培训、职业道德培训、业务技能培训、在职培训、培训效果追踪与评估、培训档案建立等等。甚至可根据每个人的职业生涯设计为每个人制定个性化的培训计划，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式，搭建个性化发展的空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 32培训内容的多样性和复杂性321培训内容应从狭隘的岗位职务培训转向丰富多彩的全方位培训说到员工培训，感觉就是针对岗位职务中所需要的技能和知识而进行的培训工作，往往就和员工知识技能的培训联系起来。但一个具备了扎实的理论和过硬技能的员工，如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而有积极态度的员工，即使暂时在知识和技能上存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。因此，员工培训的内容已不光是技能的培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次，对员工进行全面的素质、素养和技能的培训。 如企业文化培训、公司历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。十分有利于提升人的见识水平，增强人的创造能力；另一方面，人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中，使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。如此，就会用颗善良的心和尽自己的所能来造福企业。如美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、公司的历史信念、政策、习惯做法、技术技能等方面的课程。323培训内容要有针对性、实用性。企业培训时，要结合自身发展的需要，注重针对性、实用性来设计合适的培训内容。很多企业一提到员工培训，首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，将其编制成适用性较强的培训教材，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，传递给每一位员工，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。324培训内容要有前瞻性。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，而企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展，用长远的眼光来开展培训工作，为此必须作好培训前的需求分析。也就是通过个人分析和组织分析，找出企业和员工现有的水平与要求的水平的缺口，针对这些缺口，雪中送炭。例如：国外的企业培训则往往是一种前瞻性培训，在企业销售量或销售额出现苗头时就及时展开培训，把问题解决在萌芽状态。有的甚至在未出现问题苗头时就组织培训，未雨绸缪，不仅不会导致销售的下降，反而锦上添花，促进销售。所以，这种培训取得的功效往往等同于预防保健，以培育健康的机体和机制作为培训的使命，这才是科学的企业培训。33培训对象全员化。学习是一种全员性的活动，而企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断地学习。当然培训和学习的内容一定会各有侧重。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况，以及企业是否存在某些薄弱环节。随着市场竞争的不断加剧，这些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训的做法不可取，只对参加工作不久的年轻员工进行培训而忽视对资深老员工培训的做法也不可取，因此只针对部份人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体会在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业的员工培训对象应该全员化，要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。34师资力量的选择毋庸置疑，师资力量的雄厚与否对培训效果的好坏有着直接的影响。提高培训满意度，培训师必须具备精深的专业知识、丰富的实践经验、高超的授课水平和掌控课堂气氛的能力。但是，选择师资，不一定要选择大牌培训师，对企业而言，最适合自己的才是最好的。 长远来说，企业培训应以培养自己的培训师方为上策。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上，某部门经理、又或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况、；其次，企业培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。比如烟草商业企业在开展卷烟商品营销员职业技能鉴定培训工作中，师资的来源就是对烟草行业有较深研究的专家；在某一学术领域有专门研究的学者；长期为烟草行业服务的培训师；本单位有经验的中高层管理者和优秀基层员工；本行业兄弟单位的有经验的中高层管理者和优秀基层员工。35改进培训方法。企业员工培训的一个最大的特点就是培训对象都是在职成人，具有成人学习的一般特征。因此，培训的方法和形式不能再以传统的授课方式，要符合成人学习的特点。学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路，351从单一化、传统化到科学化、多样化。现行的企业员工培训，多是课堂讲授为主，往往是教师在上面侃侃而谈，学员在下面昏昏欲睡。培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。因此除了传统的授课外，要尽量多地采用结合职工的自身参与、亲自体验、实用训练和行动学习等方式注重引导和启发。应采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法。例如“体验式培训”，“体验式培训”指学员通过个人在培训活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师指导下，进行团队交流，分享个人体验，提升认识。352培训手段现代化随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，使现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。因特网、电子多媒体、电视等的出现，打破时空的限制，节省员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训费用。因此企业要根据对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的培训方式。一定要注意利用最新的培训技术来为培训服务。36培训效果评估如何认定一个培训是否有效，必须接受培训效果评估，否则培训将流于形式。培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，也是一个重要的环节，通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。为了避免培训的盲目性，应该对每次培训进行科学的效果评估。从企业的实际情况出发，可以主要做两方面的评估，培训内容适用性评估和绩效改进情况评估。培训内容适用性的评估建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等，对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。绩效改进情况评估主要着眼于考察受训者在培训前后工作绩效的差异，可以结合企业定期进行的绩效评估工作进行，评估内容包括行为上的改变、业务技能的提高、工作绩效的不同等，员工绩效改进情况评估可以帮助企业规划员工的职业发展生涯，激励员工自我实现的需要。第四章员工培训发展的趋势41地位上将从企业的边缘走向企业的中心随着全球化进程的加快以及我国加入WTO，企业将面对更加激烈的国际竞争。企业员工培训作为人力资源开发的重要手段，不仅注重新知识、新技术、新工艺、新思想、新规范的教育培训，也注重人才潜能的开发，注重培养开拓型的治理和方法，突出创造力开发和创造性思维。因其针对性、时效性强的特点，从而使企业有效知识资本存量迅速上升，员工实用技能储备有效加强，在为企业荣辱兴衰的关键。具体而言，要适应竞争愈演愈烈、变化节奏越来越快的新的形势，职工培训在企业中的地位也因此必将从企业的边缘走向企业的中心。42内容上将从注重知识传授走向注重能力培养和精神素质的提高新知识、新技术、新工艺的不断采用，是现代企业进行技术创新的突出特点，企业员工对新技术的敏感度、新技术的消化吸收能力、新工艺的实施并在实施中不断创新的能力显得越来越重要，这是现代企业职工培训的重点。同时，现代企业是在一个更加复杂的环境下运转的，企业员工的意志、观念、人格、品德，甚至心理素质等都影响着企业的凝聚力和企业形象。因此，现代企业职工培训必须注重员工创新能力、人文素质、责任感和主人翁精神的同步塑造和提高。43对象上将从只注重个体培训走向注重团队培训个人知识和技能的局限性以及面临问题的复杂性，使得团队得到很大的发展，人们将按团队工作，尽管他们工作和居住的地点可能并不邻近。随着通讯技术的发展，团队的性质将发生变化。企业将由大量不断变化的小型组织完成其工作。在不同的时间、地点，具有不同职能、不同工资水平的人们互结团队，结果所组成的团队将是分散的、临时的、各种各样的。现代企业的竞争更重要的是组织素质的竞争、团队的竞争。企业中团队共同远景的建立、统一心智模式的塑造、团队学习能力的培养等在新形势下显得更加重要。现代企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要学习型团队，需要全体企业员工都注重学习，注重创造性地开展工作。要实现这一目标，我们的职工必须在注重个体素质提高的同时，更加注重团队整体素质的提高。培训者基本职责之一是指导团队学习和项目管理，提供专家或工具帮助团队发展。44新技术在培训传递中的运用将日益广泛随着培训需求的多样性，所采用的培训技术亦随之多样化。先进的教育技术，如互联网、卫星传输技术等，为职工培训提供了更加优越的条件，现代企业职工培训的手段也将由传统走向现代。互联网使培训方式发生革命性变化。互联网技术发展打破了时间和空间的限制，能很方便地满足即时的和不同步的学习需求。通过互联网多方位的技术，在电脑空间里，能满足学习的三种基本途径：自学、集体交流和教师讲授。互联网上的丰富的学习资源能让不同水平的学习者，通过整合互联网学习资源，实现学习目的，并且可以节省大量的时间和金钱。网上学习将给培训业带来根本性的变革。未来，多媒体、互联网和其他新技术的运用将日益广泛。这是由以下几个因素决定的：首先，这些技术的费用将会下降。企业可以采用联合的方式购买和运用这些技术。第二，采用新技术以后，不须将不同地区的员工集中到同一培训地，从而可以节约培训费用（交通费用、住宿费用等）。第三，新技术可以让培训者把环境的许多优点融合于培训之中（如实践、反馈、强化）。45终生学习在旧的经济体系里，人们的一生分为学习和工作两大阶段。在知识经济体系中，工作和学习合二为一，当你在从事知识性工作时，你就是在学习；同时，也必须随时随地不断学习，才能有效执行知识性的工作。终生学习在过去似乎更是一种人生的修养，而在今天，它成了人生存的基本手段，每一个人的人生都有两大主题：一是生存；二是学习。无论是出于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求，在知识经济时代，学习不仅仅是一个学习时间的延长问题，而是必须有学习方式的创新。培训者为组织和个人提供更好、更快、更轻松的学习方式应是着重研究的课题，终生学习的习惯和行为及有效的学习途径为当今人人所必需。46培训部门将加强同外界的合作裁员导致了培训专职人员的减少，而雇员所需学习的知识在不断更新，对培训服务的需求又日