基于胜任力素质模型的员工培训管理.docx

河南示范大学本科毕业论文基于胜任力素质模型的员工培训管理摘要 企业管理中最重要的资源是人力资源，企业实施培训有利于帮助员工查找并弥补自身不足，提高其岗位胜任素质，从而使其达到职位要求。基于胜任力素质模型的员工培训模式，不仅能够有效地发现员工的不足，而且能够强化和激发员工的优势和潜能，从而有针对性地培养员工的技能。这种对症下药的培训方式，既能够开发员工的潜能，还能为企业储备具有核心能力素质的人力资源。关键词: 胜任力;胜任力素质模型；培训管理Based On The Competence Quality Model Employee Training ManagementAbstract: Enterprise management is the most important resources in human resources, enterprise implement training can help employees to find and make up for a lack of their own, to improve the post competency quality, making it reach the job requirements.Employee training mode based on competence quality model, not only can effectively find the shortage of the employees, but also can strengthen the advantages and potential, and stimulate and develop staff skills have corresponding.This way of suit the remedy to the case of the training, both to develop the potential of employees, reserve for enterprises with the core ability quality of human resources.Keywords: Competence; The competence quality model;Training management前言随着日益激烈的全球化竞争趋势的发展，企事业单位需要采取措施不断满足客户日益增长的需要，以适应激烈的竞争环境，谋求生存和发展之路，这就要求员工能迅速提高自身素质。对员工进行培训管理是企业生存发展之本，是企业投资回报率最高的一项长期投资，是采取一定的科学方法对员工进行的使其知识，技能，能力和态度等各方面的行为方式得到改善和提高而进行的有计划地，系统地培养和训练活动。传统的培训方式通常缺乏科学合理的设计和规划方案，对培训需求的定位设置不明确，培训目标设置也较为模糊不清，没有办法体现不同职位，不同层次水平员工的培训差异。与之相比，基于胜任力素质模型的员工培训模式，从传统的传授知识，培训技能及改变态度的层面，转移到深层次全面的胜任力素质的建立上来。这种以个人胜任力素质为基点的培训模式，让员工能够深切的体会到了来自上级的信任，组织的支持以及更多的公平感。1. 理论概述 （一）胜任力与胜任力素质模型胜任力的概念最早由美国著名心理学家McClelland于1973年在其发表的“测试胜任力而非智力”（Testing for competence rather than for intelligence）一文中提出。该篇文章的发表标志着胜任力运动的开始，随后掀起了胜任力理论及实践理论的热潮。综合各方面的研究，胜任力反映的是个体通过不同的方式表现出来的知识，技能，个性与内驱力。其本质是驱动个体产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合。它可以判断个体能否胜任某项工作，更是决定并区分个体绩效好坏差异的重要特征总和。从胜任力的概念分析，得出胜任力具有以下特征：1.胜任力是知识，技能等内隐和外显特征的综合，并且可以通过行为表现出来,并且这些行为表现是可观察的，可测量的。2.它与员工工作岗位的要求密切相关，很大程度上会受到工作环境，条件和岗位特征的影响。因此，不同岗位的胜任力要求不同，同行业的不同企业在相同的工作岗位上的胜任力要求也有所不同，甚至同一职位随着企业的不同发展阶段，在胜任力素质要求上也会有相应的变化。3.它在很大程度上可以预测未来绩效，企业可以借助适当的工具对胜任力进行测量，以此为根据判断员工的未来工作表现。4.运用胜任力可将绩效优秀者同绩效一般者区别开来。因此，可以将胜任力作为员工考核，培训，晋升等工作的依据。（二）胜任力素质模型的含义所谓的胜任力素质模型是建立在对各职类从业人员潜在职业能力要素分析的基础上，在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在能力要素后，依据职种所在职类的潜在能力要素，确定本职种从业者各种潜在能力要素的能力级别要求的总和。通常来讲，胜任力素质模型由以下两个维度构成。1. 能力要素。明确每职类潜在能力构成是十分重要的，正是这种潜在能力构成，使得具有这些潜在能力突出的人在工作中产生了高绩效。2.能力级别。明确同一职类不同职种对各种潜在能力要求程度的不同。胜任力模型建立方案的选择因企业的目的，规模，资源等条件的区别而有所不同。 （三）传统培训模式的不足之处1.传统的培训需求分析一般是以工作分析为基础，通过对比岗位要求和员工现有技能之间的差距，确定培训的对象和内容，培训的重点往往只针对员工的知识，技能等表层胜任力要素，对于其深层动机，价值观等深层胜任力素质要素则较少涉及。因此，传统的员工培训模式在培训需求分析上存在先天不足。2.员工对培训的满意度偏低，他们对培训的不满体现在以下几个方面：第一，认为培训在规划方面缺乏系统化。不少员工认为公司的培训工作就像完成一项任务一样，紧赶慢赶，缺乏章程，没有规范的培训流程和完整的培训计划，并且培训活动零散。第二，认为培训课程缺乏针对性和使用性。很多员工抱怨培训课程没有结合自身的职业需要，也没有与提高工作能力和解决工作疑难问题直接相关，导致员工对培训失去热情。第三，认为培训成效不大。大多员工认为培训前后自身的工作技能和业绩没有得到本质上的改善与提高，纯属浪费时间。第四，缺乏有效的监督手段和沟通渠道。在对传统的员工培训过程中，很多企业不能及时有效的获得有关培训课程的相关信息，比如：培训师的授课效果，培训内容的难以深浅程度，理论知识的笑话吸收程度等相关方面，进而不能及时改进培训工作，影响培训效率。3.企业对员工培训投入不足。培训是企业人力资本的投资行为，其中，资金的投入起着重要的作用，是人力资本增值的前提。近年来企业员工的投入虽在一定程度上有所提高，但总体仍然严重不足，使得培训工作的效益难以实现，培训流于形式，脱离实际需要。在一项调查中指出，我国企业人力资本投资状况存在投资偏低的问题。企业对员工培训投入不足的原因有：一，员工的流动性。企业会担心员工接受培训之后能不能从受培训者身上获得既定的利益。通常事实证明，员工在接受培训之后，其在人才市场上择业能力将增强，如果其选择跳槽，企业在人力资源方面将遭受巨大损失，陷入竹篮打水一场空的境况。因此企业不愿过多的在培训方面进行投资。二，培训收益的不明确性。倘若培训结束之后，受训人员不愿将培训所学积极实践到实际工作中去，那么培训效率将大打折扣。另外，员工的工作态度业余其工作绩效直接相关。综上所述，使得员工对培训投入力度不大。（4） 胜任力素质模型的论述 1.引入胜任力素质模型的必要性 胜任力素质模型概念的引入使得对企业的培训管理工作有了全新的认识和核心设计。与传统的培训模式相比，基于胜任力素质模型的培训模式，在员工培训需求分析的过程中设定了一致的分析概念。顾名思义，企业希望每一位员工的工作绩效与绩效优异的员工不相上下。而绩效优异的员工之所以绩效优秀，原因在于他们自身所具备的的胜任力素质与岗位职责要求的行为，技能等各方面相当。所以，倘若能够准确的分析出构成绩效优异者胜任力的知识，技能，能力和特质，由此可以有针对性地对绩效一般的员工展开行之有效的培训工作，是整个公司员工的绩效能够得到普遍提高。与传统的培训模式相比，基于胜任力素质模型的员工培训更加具有可操作性。它更详细地描述了员工所从事的岗位职责所要求的行为特征，分析了员工现有的素质特征，同时找到员工的进步空间与相应的素质差距，从质量上增强了培训需求分析工作的可操作性和科学性。 2.基于胜任力模型的在企业培训中的应用基于胜任力模型的企业培训可以分为四大步骤：培训需求分析培训方式选择培训成本分析培训效果评估2.1.培训需求分析组织人力资源进行培训首先要做的第一件事情就是确定员工的培训需求。企业只有做好培训需求分析工作，才能及时地在人力资源在人力资源问题上做到对症下药。基于胜任力素质模型的员工培训需求分析，特别做到了对职位任职资格的分析和人员分析。另外，将关注的重点更多地倾向于关注胜任力，尤其强调优秀员工的关键胜任素质特质，具有较高的表面效度。一般而言，员工是否需要接受培训取决于两个方面：一是员工当前的胜任力水平与岗位胜任力素质要求之间的差距以及差距有多大。二是员工当前胜任力水平是否达到新的职位所提出的要求。基于胜任力模型的员工培训需求分析正是从胜任力角度来分析员工现有的工作绩效与期望绩效的差距。从胜任力的角度可以高效的区分出绩效优秀者所具备的素质特征和绩效一般者所不具备的素质特征，从而有针对性的培训绩效一般者所应该具备的关键胜任素质，大大增强了培训需求分析工作的实用性和针对性。 2.2.培训方式选择相对于传统的培训模式而言，基于胜任力素质的培训方式更加强调胜任力冰山冰山结构图中水下深层的胜任力素质特征，比如动机，价值观，行为方式等，随意在其实施的培训方式中，更多会采用行为示范，角色扮演等培训方式。在设计基于胜任力模型的培训内容时，重视实践，少讲理论知识，对让员工自己参与实践，鼓励员工自身已有经验的应用，培训要符合成年人的学习习惯，提倡引导式的学习，主要围绕解决问题而非知识来展开培训过程。 2.3.培训成本分析培训作为一种人力资本投资，必须衡量投资的成本和收益，只有收益大于成本的培训投资对企业来说才是有价值的。基于胜任力素质模型的培训成本分析，对于胜任力结构冰山模型中水上部分如知识，技能等，相对较为容易改进和培养，但基于胜任力知识是对员工基础素质的要求，它不能把绩效优秀者与绩效一般者区分开来。而在水下部分隐形表现的素质如角色概念，动机等，则是较难改进的，且越往下难度越大，培训开发所需的成本也就越高，但这些素质特征优势影响极绩效表现的关键素质特征，所以应该权衡直接从外部招聘还是培训的问题。 2.4.培训效果评估、基于胜任力素质模型的培训效果评估，主要评估员工学到了多少东西，也就是看其胜任力提高了多少，能否达到岗位胜任力素质要求。另外，基于胜任力培训评估参与者的反应，制定个性化的培训开发方案。如果培训内容对以组织绩效和个人职业生涯发展没有实际意义，参与者就不会表现出学习兴趣，相反，会得到员工与企业的大力支持。二基于胜任力素质模型的员工培训管理以奇瑞公司为例(一) 奇瑞公司的简介 奇瑞汽车股份有限公司（Chery Automobile Co., Ltd.），是一家从事汽车生产的新兴国有控股企业，1997年1月8日注册成立，总部位于安徽省芜湖市。公司产品覆盖乘用车、商用车、微型车等领域。奇瑞汽车9年蝉联中国自主品牌销量冠军，成为中国自主品牌中的代表和精品。奇瑞股份有限公司成立于1997年1月8日，注册资本41亿元。公司以打造国际品牌为战略目标，经过十七年的创新发展，现已成为国内最大的集汽车整车、动力总成和关键零部件的研发、试制、生产和销售为一体的自主品牌汽车制造企业，以及中国最大的乘用车出口企业。 公司已具备年产90万辆整车、90万台套发动机及80万台变速箱的生产能力，建立了A00、A0、A、B、SUV五大乘用车产品平台，上市产品覆盖十一大系列共二十一款车型。奇瑞以安全、节能、环保为产品发展目标，先后通过ISO9001、德国莱茵公司ISO/TS16949等国际质量体系认证。2013年，奇瑞累计销量突破400万辆，产品远销80余个国家和地区，累计出口已超过80万辆，并连续11年成为中国最大的乘用车出口企业。目前拥有员工2万多人。奇瑞产品更新及后续产品开发异常丰富，对高精尖专业技术人才的需求量越来越大，企业内部人员的培训也变得至关重要。（二）奇瑞公司面临的挑战和其培训现状首先，全球经济发展的不平衡和经济复苏的不确定性。其次，随着低碳新能源时代的到来，国家出台的各项节能减排政策使得企业所处的市场环境和消费需求发生变化，对企业的战略结构，经营模式和技术创新能力都提出了更高的挑战。最后，国际，国内汽车市场竞争仍然激烈，行业利润率下降，给奇瑞公司的经营带来很多不确定性的影响。奇瑞公司的企业培训采用的是传统的培训方式，即在固定时间，有组织，有安排地进行集中授课，教学方式多以讲授式教学为主。下面是对公司80人作为代表进行的员工参与培训效果作出的分析表。员工参与培训效果分析表项目频数分布N不满意一般满意教学内容丰富，形式多样化283913教师能对学员提出的问题给予回馈和解答332522课堂气氛活跃，学员之间有互动和讨论422513培训有利于问题的解决和个人能力的提高35369 从培训效果分析调查表，可以看出，培训未能很好地满足员工的需求。企业培训在客观上面临着员工参与培训积极性不高的问题，传统授课式的培训没有对员工做好充分的培训需求分析，培训方式缺乏灵活性，并没有在真正意义上实现对员工技能的提高。随着企业战略目标的不断创新与改进，对员工的培训工作管理变得更加亟不可待。企业在对员工实施培训中，既应该关注员工现有的胜任力素质水平，也应该关注员工对于未来工作的胜任力，这样紧密切合员工自身发展需要的培训考虑角度，员工参与培训的积极性自然而能就得到了解决。（3） 奇瑞公司在员工培训过程中存在问题的成因分析及解决对策 由于缺乏完善的管理人员胜任力素质模型，奇瑞公司对于员工的培训存在如下不足： 1. 实施员工培训计划前应该重视培训的需求分析 确定培训的需求通常是组织人力资源进行培训首先要做的第一件事情。企业面临的市场环境瞬息万变，企业需要不断通过及时有效的培训获取相适应的优秀员工，提高生产效率来适应这种外部变化，维持竞争地位。奇瑞公司在这一环节是最薄弱的地方，没有真正区分员工绩效优异的内隐胜任力，导致培训目标，培训内容及培训方法没有针对性，前瞻性。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训，其主要目的在于帮助员工更好的胜任当前工作。但问题的关键在于知识和技能改变相对容易，而态度和价值观等隐形的特质则很难改变。知识和技能知识对胜任力基础素质的要求，它不能把表现优异者和表现一般这区分开来。而态度和价值观等隐性特质才是区分员工表现的真正因素。2. 缺乏对培训内容的有效选择和对培训方法的大胆创新，培训应更多的突出针对性和个性化选择 奇瑞公司在培训选择上偏重于一些强化的方法，其本上是直接的灌输式的培训，但在观察培训效果时，这些方法虽然让学员学会一些知识，技能，但还是无法获得理想的效果。表面上看，奇瑞公司的培训工作看似展开的轰轰烈烈，但由于忽视采取有效的方法对员工在价值观，自我概念，工作动机等隐形胜任力方面的教育和培训，所以培训的效果并不理想。因此，在培训过程中，应该更多的突出针对性和个性化选择。传统的培训是对培训需求分析的外显分析，知识从某类岗位或某个行业等较宽泛的层面来实施培训，它未能对员工和职位做细致的分析，培训项目千篇一律。基于胜任力素质模型的培训通过对员工胜任力的分类分层的剖析，参展职位胜任力模型，可以发现员工当前胜任力素质与工作所需要的胜任力之间的差距，更能注重员工与职位特征之间的双向互动。通过开发员工满足特定岗位该机小标尊的隐性特质和工作行为有针对性地提高个人胜任力来实现组织和个人的双重发展。 （四） 基于胜任力素质模型的培训应注意的问题 将胜任力素质模型应用于员工培训对于提高企业竞争力，进行企业组织重组起了重要作用。人们熟悉的宝洁，微软等都建立了自身的胜任力模型，并将其应用于企业的员工培训管理活动中。但胜任力模型在我国研究较晚，在企业中的应用也尚处在起步阶段。所以，在实施过程中应该引起足够的重视。 1.基于胜任力模型的培训并不适合所有的企业。胜任素质模型所用到的行为事件访谈，建模等方法，对操作者自身要求比较高。同时需要大量的资金支持，所以，对实力相对较弱的企业而言，应慎重使用胜任力模型去进行员工培训。 2.注重深层员工胜任能力的培训与开发。相对于员工的技能，知识等表层胜任能力的培训与开发而言，培训与开发员工深层的忠诚感，责任感，是令员工取得高绩效的重要原因。 3.基于胜任力模型的培训是一个动态的，长期的过程，应随着企业内外部