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浅析红包激励摘要：用发红包的形式来奖励员工，早已有之。现代企业的管理层经常认为，用发红包来激励员工可以增强员工与自己的私人感情，提高员工的忠诚度。但另一方面，由于员工喜欢相互攀比，一旦红包无法真正保密，反而降低了员工的忠诚度，使企业运作效率降低。关键词：红包 激励 公平现代企业中的员工需要各种机会发挥自己的潜在价值，员工参与作为一种有效的激励过程为员工提供了这样的机会。企业是由人构成的，这里的人不仅包括管理者，也包括普通员工。企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能够让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业取得突飞猛进的效益将是指日可待的事情。只有心情愉快，工作才会富有激情。要使员工对工作充满热情、有高昂的积极性、以企业为家，可以有多种激励的方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、员工持股、表扬等等，但是最好的激励一定是最能满足员工潜在需要的激励。有一种方式可能是常用的，那就是红包激励。一、红包的种类红包激励一般有两种，一种是老板偷偷塞给你，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少；另一种是本来就谈好的，有多少业绩表现，年终就发约定的奖金。事先不知道拿多少钱的状况比较多，尤其是民营企业，因为民营企业本身的薪酬制度本来就不清楚，比如说，他们同一层级的可能都拿一样的工资，但是在年终业绩好的时候，他们可以拿到很高的年终奖金，可能给一张卡或存折，里面有超过一年年薪的奖金。这种情况在国营企业较少，毕竟有些国家限制。但是民营企业家每分钱都是自己的，他愿意出这笔钱，就马上可以发放。 理论上的红包有上面所说的两种，但现实中根据红包的发放形式可以分为以下四种。（1）现金红包现金是红包类型的传统项目，那么现金红包的分量肯定是每个员工都比较关注的问题。一般来说，现金红包肯定是因企业而异，因人而异。常规性的现金红包数额计算根据下面一个或者几个标准进行结算：企业总体收益或者人力成本预算、当地消费水平曲线、个人奖金或者工资的百分比、业绩评估核算以及从业时间与资历、市场价值等。前面两个是大环境性的参考因素，企业内员工会相对平等。而真正会对员工产生激励效果的更多的是后面三个差别因素，他们会给员工个人在企业内部的横向对比带来心理影响。对于企业来说，现金红包要慎用，否则一旦评价标尺的公正性出了问题，很容易发了红包还不讨好。而且，因为红包分配问题造就了势利眼员工就得不偿失了。对于企业来说现金红包主要有2种形式：绩效奖金和年底双薪。绩效奖金是指员工与公司在每年的年初签订绩效协议，并根据绩效目标完成情况而获得的年终绩效奖金部分，绩效奖金是根据绩效管理，充分体现按绩分配的原则，是一种管理难度较大但管理精度较好的奖金分配方式。调查显示：从1998年的年底到2003年的年底，采用年底绩效奖金分配方式的企业占调查企业总数的40%左右，个别年份接近50%。年底双薪是一种较为简便可行的年终奖金分配方式，是那些稳定发展的企业普遍采用的方法。操作方法是指除12个月工资外，再额外分配给员工的1个月，2个月或3个月不等的工资数作为奖金，数据显示，有将近70%左右的企业年底实行双薪制，个别年份接近80%。（2）物质红包物质需要是人生存的基本，许多企业用实物来替代一部分现金，体现一种生存关怀增强员工对企业的归属感。物质红包也是红包历史发展的传统项目，但是随着时代的变迁，物质红包内容也相应发生着变化。许多人说，当今社会，柴米油盐的物质奖励肯定已经无法激励我们的职业白领。但精品家居、食品仍然在我们的职业白领心中占有重要的地位。柴米油盐是人类永恒的话题，只是随着生活水平的提高，对于物质红包的质量和品质肯定最为看重。（3）时尚红包社会流行、社会地位和生活品位，是我们的职业白领和中产阶层的共同话题。许多企业与时尚接轨，为员工发放时尚红包。时尚红包的内容跟随时代潮流，对我们的职业白领产生着充满人文关怀和物质关怀。大到给员工赠送房子、汽车钥匙，这些物质奖励对于都市聚居族来说是很大的激励，培养员工企业归属和实现尊贵生活品质；小到健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券等，小范围地提升员工生活品味会有机调节他们的工作情绪，并体现出企业鼓励健康生活的人性关怀管理理念。时尚红包一定要体现当今社会潮流，要符合员工喜闻乐见的口味。管理者不能简单地根据自己的喜好来决定时尚红包的内容，否则成本的付出没有激起员工的共鸣将令人遗憾。（4）人情红包荣誉是人的重要精神需求。员工对于年终考核中企业对自己的评价十分看重，能够获得奖项和荣誉是令人骄傲的事情。公司可以采取很多种方式给员工发放人情红包，公司各个级别的奖项和荣誉，高层主管或者老板的问候和接待，提供出国、进修和培训的机会，发放公司股份列为荣誉员工等。这些人情红包在很多时候要比现金、比物质更具鼓动性。人情红包要注意以“实”为准，确确实实是根据员工的年度表现和发展潜力而定。任何形式上的所谓精神鼓励肯定会带来负面效果，而且如果企业本身薪资福利问题重重，解决员工的物质问题一定要至少和精神管理并重。这四种红包样式与企业属性也有关系。一般来说，跨国外资企业对于现金红包和时尚红包比较推崇，而人情红包通常授予中高级管理层的员工。在民营企业中，现金红包和物质红包相结合，而一些处于快速增长期的以年轻人为主题的民营企业已经意识到时尚红包的重要性并开始部署实施。国有企业红包主要由人情红包为主体，辅以现金和实物，而近年来转制成功的国有企业也在红包样式上进行了改革，更注重务实的奖励。发表评论二、红包的分量根据一项不完全调查，红包的分量在不同的地区、不同职务的员工中变动性比较大。经理及经理以上层面的平均绩效奖金从2万-4万元不等;年底双薪比较稳定，一般的平均值固定在1万-1.5万元之间;其他年底奖金的平均值在0.5万元-2.5万元之间，从总体来看经理层面的平均年底奖金在1.5万-3万元左右，其中不包括分红。主管层级人员的绩效奖金的平均值的历年范围从8000-1.8万元，年底双薪的范围从5000-8000元，其他年终奖金的范围是2000-1万元。作为主管一般年底可以得到的年终奖金的平均值为7000-1.3万元。普通员工层级人员的绩效奖金的平均值的历年范围从5000-6000元不等，年底双薪的范围从2500-3500不等，其他年终奖金的平均值为1200-5000元不等，可以看出，相对于经理和主管层级的人员，普通员工的年底特殊荣誉的奖励与其他年终奖金的比例相对较高。普通员工一般年底可以得到的奖金的平均值为3000-5500元。工人层级人员的绩效奖金的平均值的历年范围从2800-3500元不等，年底双薪的范围从1500-2800元不等，其他年终奖金的平均值为1200-4200元不等，可以看出，工人的年底特殊荣誉的奖励与普通员工相比，差距并不大。工人一般年底可以得到的奖金的平均值为2200-4000元。由于工人中包含了相当的中高级技术工人，他们的收入有时并不比主管甚至经理低，只是由于工人数量较多，他们的收入在平均值中无法体现而已。销售人员是社会上普遍比较关注的人员，销售人员的绩效奖金的平均值的历年范围从8000元-4万元不等，年底双薪集中在5000元，其他年终奖金的平均值为1000-22000元不等，可以看出，销售人员的年终奖励幅度要比其他类别的人员都要宽大得多，销售人员年底可以得到的奖金的平均值为1万-2万元。 在不同的地区，如上海和北京，上海的中端岗位人才竞争白热化，红包“竞争”也趋向激烈，花样纷呈，因此如何在红包现象折透自己的职业问题尤其要引起中层白领的高度重视。在北京，从白领阶层划分上看，北京的中高级职业白领，特别是高端经理人红包分量比重很大；而中层职业白领资源相对匮乏造成红包无论是数量和质量都没有明显提升；由于低端职业人和普通职业白领数量过剩，僧多粥少恐怕不会给大家对红包带来多少乐观的预期。另外，企业的性质不同，红包的分量也有不不同。从企业发放红包的实力上看，外资企业和国有企业各自权重也不同，北京的民营企业在红包上的奔跑速度落后上海很多。三、企业发红包的原则1，企业要讲公平红包是员工激励系统中重要的组成部分。企业为了避免吃力不讨好，重要的环节是把握住公平原则，不同层级之间要公平，同部门间要公平，不同部门之间也要公平，股东权益、经营者权益和员工利益之间也要公平。公平的难点在于依据以及用于衡量依据的评估系统。绩效奖金的发放就依赖绩效评估以及整个绩效管理。说得简单一点，就是员工每做一件对企业有利的事要记录，做错一件事也要记录，这样才能在年终给员工一个说法，使企业的目标成为员工的目标，使企业的事情成为员工自己的事情。有些企业在年终红包的发放上重高层，轻下层，往往会造成广大普通员工的不满，毕竟企业的效益是要靠每一个员工，实打实地做出来的。红包最好让所有员工都站在一条起跑线上，让业绩说话，比以职位为评判准则，更能服众。一边是员工望着红包虎视眈眈，一边是一筹莫展的企业，红包愁煞员工，也愁煞企业家。比如某公司原是一家校办企业，主要生产某种钢结构，产品有较大的市场空间。从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在区的纳税大户。 但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。 为什么会出现这样的问题呢？从以下几个具体事例也许能窥见公司员工激励方面存在的问题。“红包事件”公司改制时，保留了“员工编制”这一提法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工：“工人”、“在编职工”和“特聘员工”。其中，“工人”是通过正规渠道雇佣的外来务工人员，“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的，“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职工”的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的23倍。但这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。 2，管理层要做沟通 如果只是发奖金而不做沟通，激励强化也无法完成。因为很多员工拿到奖金后，不晓得自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是老板认可自己的年度表现，但他可能不知道，在员工中他拿的是最少的。另一种是，如果老板给一位副总两万元的年终奖，会觉得很多了，因为这大约是副总一个月的薪资，但副总却觉得自己做得那么辛苦，却只拿到一个月奖金。 所以沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。 在薪酬管理中，有一个很重要的原则：“薪酬就是沟通。（Paymentiscommunication.）”如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。以前有家就是这样，结果有一年业绩不好不发了，员工就觉得不舒服，这就是他们没做好薪酬沟通。 年终奖金在业绩管理中，处于承上启下的位置。第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。3，红包要反映绩效 年终红包发放的比例，每个公司都不一样。但通常越是高层，年终红包的比例就越高，一般员工对公司影响不大，但如果一个高阶主管表现提高一点，整个公司业绩可能提高10%，可能是几千万到几亿的业绩成长。所以对高层人员，公司的激励应该更明显也更具体，让主管知道达到一定业绩后，有很好的报酬。 针对每个职位的人，应设定重要绩效指针（KPI，KeyPerformanceIndicators），并与员工制定考核的标准与方式，如用营业额来考核、用是否执行好ISO标准来考核、用利润来考核、用成本控制来考核等。并需订立具体的完成时间。 4，反省与回顾 在订立目标时，要有长远的看法，所以还有一种平衡计分卡的方式。就是不只从财务目标来看，更要加入客户满意度、内部管理、员工培训等相关指标，全面看员工的绩效。考核目标最好都明文化，使员工在前进时，都能清楚看见进步的刻度。员工每天拼命工作，有时会迷失方向，忘记自己最后要达到什么目的；目标考核与年终红包机制，有利于员工反省一年的目标绩效。知道公司的目标是什么。个人的目标是什么，重点是达到个人目标后，员工有什么好处。如果员工没有好处，那就失去了工作的动力。四、红包激励的利弊分析由于老板发红包时，员工之间不知道相互的收入，只有老板和被奖励的员工知道。因此，员工为了得到更多的红包，就会更加的努力。而且，由于红包的多少成了老板和员工的私人秘密，这又增加了员工对老板的忠诚。红包的保密性消除了员工可能存在的认为老板不公正的情绪。老板通过发红包，可以很好的驾御员工，激发员工的工作热情。但是，只有在绝对保密的情况下，红包激励才能收到最好的效果。中国人喜欢相互探底，东家长，西家短，什么都喜欢问，结果保密的红包就很难真的保密了，红包激励的效果也大打折扣。但西方国家就不一样，欧美国家讲究尊重别人的隐私，打听别人的收入是不尊重别人的行为，所以红包激励在西方国家就可以得到较好的实施。 试想你是一家企业的员工，到了年终大家都把眼睛盯住老板，总盼望自己能有红包。去年拿红包的人希望今年钱会多一些。多了会绽开笑脸，少了一点，会不高兴，本认为今年工作非常卖力，年终发红包肯定能超过去年的，但到手之后数了数，没增加多少，心里就不高兴了，第二年的工作明显平平，没什么长进了。而如果红包年年增，一般企业都吃不消，因为企业总是有兴有衰，不可能年年发大财。没拿红包的道听途说，人人年终有红包，我为什么没有？没有，就闹情绪，闹得家里春节都过不太平。拿了红包的，心里还会想，某某可能比我还要多，看他这么高兴，好像拣了个金娃娃。其实他工作还没有我出色，老板亏待我了。如此一来，红包还有没有激励作用？至少红包的激励作用慢慢减弱了。于是，很多企业干脆取消了红包，增加了透明度：一是薪金透明。什么岗位给多少年薪，平时拿多少，年终应该有多少，全部公开化，但强化月度考核与年终考核，必须把工作任务完成好才能拿到。二是奖金透明，把奖金与工作岗位、责任、绩效挂钩的情况公开