毕业论文-刘慧

毕业论文开题报告毕业论文题 目 组织中薪酬体系的设计与研究 专 业 企业管理 班 级 09企管 学 生 刘 慧 指导教师 冀 婧 二一一 年 六 月 二十五 日 - 1 -济南大学摘 要企业在宏观的发展战略思想的指导下，参照各种企业外部因素和企业内部因素，为企业各级员工薪酬的级别、薪酬的种类、薪酬的制定标准进行认定、实施和调整所建立的动态管理体系叫做薪酬体系。薪酬体系是现代企业的运营管理体制中最为重要的组成部分，也是整个人力资源管理系统中最为核心的部分，因此薪酬体系的设计和研究也一直是如今企业面对的重要课题。处在全球市场经济竞争日益加剧的时代背景下，每一个企业都在时时刻刻的寻求提高企业资源的利用效率、提高员工的工作热情的方法，而构建合理有效的薪酬体系无疑是最为有效的方法之一。企业必须通过科学的设计能够时刻保持灵活性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励和约束作用，提高和增强员工的自主学习和工作的能动性，展现企业对人才价值的肯定，充分的鼓励员工为企业创造更多的利润，使更多的人才脱颖而出。随着中国市场经济的迅猛发展，迅速地涌现出大量的中小企业。改革开放初期它们利用各自的优势占据了一定的市场份额，可是随着市场的再度整合，市场中同行业的竞争逐渐激烈，许多的企业中开始出现了许多的问题，其中最为典型的问题就是企业薪酬体系设计的不合理。本文的目的就是为了通过对某组织薪酬体系进行研究分析，去发现其薪酬体系中的不足之处，从而根据其实际情况去完成其相对应的解决方案。作为目前众多的小企业的典型案例，莱州利群超市在近几年的发展中存在的各种问题具有一定的代表性。笔者在对莱州利群超市现在施行的薪酬体系进行了剖析后，着重分析其现行薪酬体系的实际成效，再通过对其他优秀企业的薪酬体系的学习，对原有的薪酬体系再次运用战略性薪酬设计模型进行优化，以增强薪酬体系对各级员工的尤其是基层员工的激励作用。关键词：薪酬管理；薪酬体系设计；激励ABSTRACTThe development of enterprises in the macro under the guidance of strategic thinking, with reference to a variety of external factors and internal business factors, the level of business at all levels of staff salaries, pay types, pay the determined standard, implementation and adjustment of the dynamic management of establishedsystem called the pay system.Pay system is a modern enterprise management system for the operation of the most important part, but also the entire human resources management system, the most central part, so pay system design and research has also been an important issue facing companies today.In an increasingly competitive global market economy in the background, every enterprise companies in all the time seeking to improve resource use efficiency improve staff enthusiasm for the method, and construct a reasonable and effective pay system is undoubtedly the most effectivemethods.The scientific enterprise must be designed to keep the flexibility of the pay system, give full play to the role of pay incentives and constraints to improve and enhance employee self-study and work initiative, to show companies recognize the value of talent; good companies to encourage employeescreate more profit, so that more people come to the fore.With the rapid development of Chinas market economy, the rapid emergence Shandong province, a large number of small and medium enterprises.Reform and opening up the advantages of their use of their occupied a certain market share, but as the market re-integration, the market increasingly fierce competition in the industry, many companies began to appear in many problems, the most typical problem is the businessunreasonable compensation system design.The purpose of this paper is to the supermarket through the pay system of an organization research and analysis, to find the compensation system inadequacies, which according to its actual situation and fulfill their corresponding solutions.At present many small businesses as a typical case, An organization development in recent years, the problems that exist in a certain representation.The author of the organization are now in force after the pay system for the analysis will focus on analyzing the actual results of the current pay system, and then the other outstanding enterprises by learning the pay system, the original use of the strategic re-pay compensation systemto optimize the design model to enhance the pay system for employees at all levels, especially junior staff incentives.Key words： Laizhou Liqun supermarket； Salary System；Strategy目 录摘 要IABSTRACTII一、前言1(一) 企业薪酬管理相关理论发展与变迁1(二) 基本研究内容1(三) 论文研究方法2二、薪酬体系基本原理概述3(一) 薪酬相关概念3(二) 薪酬体系的基本内容4(三) 影响薪酬体系设计的因素5(四) 薪酬体系的设计步骤6三、某公司的薪酬体系设计现状分析8(一) 公司概述8(二) 公司现状分析9四、改进公司公司薪酬体系设计的思路11（一）改进薪酬体系，实现员工薪酬的公平性11（二）建立业绩考核体系，发挥调节作用11（三）科学评估职位的价值 ，并且考虑到工龄以及员工技能水平的不同11（四）时刻了解员工需求，设计科学合理的员工福利项目11（五）薪酬的具体奖罚设计12五、公司薪酬体系设计的具体步骤及内容13（一）职位分析和评价13（二）同区域同行业薪酬调查13（三）对员工的技能以及业绩进行考核13（四）企业自身薪酬定位13（五）薪酬体系结构设计13（六）薪酬体系的实施和修正14结 论15参 考 文 献16致 谢18- 18 -一、前言薪酬体系是企业运用各种薪酬评价手段，按照一定的原则向员工支付报酬的政策和程序。知识经济时代里，企业运营管理的中心就是围绕人力资源进行的，而薪酬问题又是人力资源管理的核心问题之一，是企业发掘、留住人才，充分发挥员工的主观能动性，逐步提高企业竞争优势，最终增强企业资源利用率的关键。作为企业内部均衡各方利益的杠杆，薪酬体系的实施是企业运营中最难操纵施行的一项，而且对薪酬体系的变动具有极大的风险，因为它牵动着企业内部每个员工的自身利益，稍有不慎会对企业造成严重的后果。怎样才能设计一套既科学合理又高效的薪酬体系，不仅仅是企业家们着重关注的问题，也是学术界专家学者们不断研究探索的重要课题。本文以某公司为例，首先在分析其原有薪酬体系，其次分析其原有体系和其他优秀企业相比的不足之处，然后对其进行合理的优化再设计，最终摸索出一套适合其自身的新的薪酬体系。希望能够为其他具有相似问题的企业在设计自己的薪酬体系时提供参考。(一) 企业薪酬管理相关理论发展与变迁伴随着资本主义经济的发展，一批经济学家和企业家不断地从生产实习中总结出了许多的关于薪酬管理的理论，并且经过研究探索将之不断发展。例如威廉配第的“维持生存理论”，克拉克的“边际生产率薪酬理论”，皮古德“集体谈判理论”以及后来衍生出绩效薪酬理论等等。由西方企业家们建立起的这些薪酬管理理论，逐渐的被人们认同并加以利用，成为现代薪酬管理的主要理论基础。根据研究的方向划分，薪酬理论可分为内容型、过程型和综合型三大类型。其中内容型激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论主要有：爱德温洛克的目标激励理论，福鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论、亚当斯密的公平理论。综合激励理论主要有：罗伯特豪斯的综合激励模型，勒温的场动力论等等。1随着员工关系变动、科学技术技术变革、企业战略调整、人事组织结构转型等商业环境的不断变化,薪酬体系也发生了一系列的变革。传统的薪酬体系一般是根据职务和工作岗位确定工资，可是近年来随着工作业绩的评定从以个人能力为决定因素向以团队协作能力为决定因素的转化，企业开始探索制定更为高效的新型薪酬体系。目前主要的薪酬体系有如下：以职位为基础的薪酬体系、以技能为基础的薪酬体系、宽带薪酬体系、绩效薪酬体系等等。(二) 基本研究内容面对知识经济主导市场和经济全球化高速发展的社会现状，企业想要从资本市场里获得生存空间,首先要解决的问题就是怎样提高人力资源的高效利用。而作为现代人力资源管理的重要手段，薪酬体系的构建就显得十分重要。高效合理的薪酬体系必然会吸引、凝聚优秀的高素质人才, 使得他们充分的展现自己的能力，进而为企业的健康发展奠定坚实的基础。薪酬体系不仅仅是员工个人行为的导向，也是决定企业资源高效性的关键。由此可见, 企业薪酬体系的建立和实施对企业经营发展起着非常重要的影响与作用。本文首先从薪酬体系的相关理论发展出发，简单概述薪酬理论的起源以及现代薪酬体系理论的发展状况；其次，概述薪酬体系建立的一些基本的理念和内容，给出目前薪酬体系建立常用的方式方法；再次，分析当前某公司薪酬体系的实际现状，找出其企业薪酬管理中存在的一些不足与问题；最后，结合相关理论，并且联系实际情况，给出最终的薪酬体系的设计结果。(三) 论文研究方法本文涉及的相关理论（具体为薪酬管理理论，薪酬体系设计的相关概念、薪酬体系构建的应用案例、中外薪酬体系的各种类型）是从相关的期刊（中外文），书籍（中外文）和网络上搜集到的相关理论资料中获得。通过实地调研和网上资料收集，发现某组织薪酬管理中存在的问题与不足。同时在学习现有资料基础之上，参考专家的研究成果，结合组织实际情况，提出建立新的薪酬体系的对策，并在指导老师的帮助下进行修改和完善。二、薪酬体系基本原理概述(一) 薪酬相关概念薪酬体系制定的目的是为了充分的利用企业的内部资源，最大限度的提高对员工的激励作用。薪酬体系的制定应该充分的考虑到影响员工工作状态的各种因素。企业应该依据员工的职位高低、技能层次、能力强弱等内部因素，并且充分的考虑外部的如法律法规、竞争对手的薪资状况等外部因素，制定最适合企业自身的薪资水平。1.薪酬的定义薪酬是各级员工依托合法的雇用关系，为企业做出贡献后，从企业自身获得的直接经济收入和间接经济收入两部分。直接经济收入包括员工的工资、津贴、奖金等，员工自身成就感、良好的工作氛围等属于间接经济收入。22. 薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬对员工和企业两方面起到的相关作用。激励各级员工、实现经济保障、控制运营成本、展现企业文化、达到战略目标等功能都依托于薪酬体系的制定。3. 薪酬管理的概念 薪酬管理是企业管理者对企业员工报酬的支付依据、工资水平、薪资结构进行规划、梳理和调整的动态过程。其主要内容包括：明确薪酬管理目标、明确薪酬制度、执行薪酬计划、动态调整薪酬体系等等。34. 薪酬相关理论（1）马斯洛的需求层次论：该理论将需求划分为生理的需求、安全的需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五类，顺序为低层次到高层次。（2）赫兹伯格的双因素论：让员工感到满意的因素都是属于工作种类或工作内容的因素即激励因素，让员工感到不满的因素都是属于工作环境或工作关系的因素即保健因素。4（3）期望理论：激励（motivation）的结果是由行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积决定的，M = V * E。（4）公平理论：该理论说明员工收到的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。(二) 薪酬体系的基本内容1.薪酬体系的构成薪酬体系的构成，即个人的劳动所得的构成，一般包括以下几个部分：工资、奖金、津贴、福利等。（1）工资：工资包括管理人员和销售人员的职位工资，生产研发人员的技能工资，还有员工在正常工作时间之外从事公司额外工作应得的加班工资等等。管理人员和销售人员职位工资与职务的大小、工作的难易及责任的轻重等因素相关，又分为固定工资和绩效工资。固定工资是工资中的固定部分。绩效工资是员工由完成公司的业绩的多少，按照相关奖励规定获得的薪金。生产研发人员的技能工资：技能工资根据技能水平和相关技术职称确定。而加班工资由加班时间、工作强度和工作完成情况确定。（2）奖金：奖金是公司对于为公司做出特殊贡献或是为公司取得超额经济效益的员工的现金奖励。奖金的存在使薪酬与工作业绩和经济效益直接挂钩，可以充分的鼓励员工，提高员工的工作积极性。（3）津贴：津贴是对一些特殊的工作岗位进行的补偿。津贴使薪酬具有灵活性，并且给员工以公平的补偿。（4）福利：福利是指除了工资、奖金以外，企业根据国家、省、市的有关法律法规制定的员工所应享受的福利待遇，还有企业自身为保障和提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利能给员工以归属感，增强企业对人才的吸引力。福利的实施特别需要充分考虑其合法性、长期性、整体性和目的性。52. 薪酬体系类型（1）职位薪酬体系：职位薪酬体系是对每个职位所要求的职位知识、职位技能以及职位职责等因素进行综合评估，根据评估结果把所有职位归入不同的薪酬等级，并且根据同行业职位的薪酬水平结合企业自身因素，最终制定各个薪酬等级的薪酬范围。基于职位的薪酬体系设计主要包括的流程有职位职能分析、职位价值评价、薪酬调查、确定公司薪酬政策等等。（2）能力薪酬体系：能力薪酬体系是企业根据员工的技术水平或是任职能力来确定其基本的薪酬水平，其薪酬随着能力提高而提高。（3）技能薪酬体系：技能薪酬体系是企业根据员工所掌握的工作技能和专业知识来支付基本工资的一种报酬制度。 3.薪酬体系作用企业的薪酬体系在企业的运营管理中的作用就是更科学的发挥人力资源的利用价值，为企业谋求最大的剩余利润。（1）薪酬分配的公平性可增强员工的竞争意识，激励员工追求提高自身的知识与技能。从一定程度上来说，企业的薪酬就是员工的工作动力的源泉。科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。薪酬的多少历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。那些同行业内已经普遍涨工资的职位，而本企业的薪酬体系不能提供相应的薪酬，这时企业管理部门就要考虑采用其他激励手段弥补这个差距，如提供更多的提升机会、更好的办公环境、给与员工充分的职业技能培训等等。（2）薪酬体系从一定程度上能够展示公司的战略意图，是企业向员工发出的一种信号，表明了公司鼓励员工干什么，何种业绩将受到何种奖励。例如公司战略的重点是提升销售额，那么会将薪酬重点放在销售业绩上，明显销售奖金部分会增加，企业的销售成绩必然是薪酬体系的倾向点。（3）具有公平性和竞争力的薪酬体系，有助于企业构建良好、公平的工作氛围。薪酬体系的公平性问题主要涉及企业内部公平和外部公平。在企业内部，为了使薪酬分配合理并且拉开差距，应该从分析岗位工作的复杂性、工作的难易度、工作职位所需承担的责任以及工作职位所需要的知识和能力等方面入手，着重对职位的价值进行定量评估审核。在企业外部，制定本企业的薪酬政策之前，应该全面细致的考察同区域同行业的整体薪酬水平，全力争取用最合理的薪酬招募到最合适的员工，用最合理的薪酬留住现有人才。同时为了兼顾公平，企业必须重视对团队和精英的不同奖励，在薪酬体系中设立团队奖励和个人奖励。64.薪酬体系设计的总体思路薪酬体系设计的总体思路主要是：设计具有条理性的薪酬体系，建立适应不同职业群体的多元化分配机制；设计将技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系；设计依据社会影响因素动态调整的薪酬体系；设计以鼓励员工自主维护企业利益的薪酬体系。5.薪酬体系的实施和修正企业在确定薪酬体系时，必须要坚决的执行相关的操作要求，不得随意靠主观臆断进行操作。相关的实施则必须严格的按照制定好的规章制度进行。而且薪酬体系必须进行适时的修正，以保证对市场变化的适时应变。7(三) 影响薪酬体系设计的因素企业和竞争对手之间对高素质员工的需求情况是一个非常重要的影响因素。企业在进行薪酬体系设计时必须考虑到企业外部的同行业的竞争，考虑到企业外部其他公司对于自己企业员工的吸引。劳动力市场员工供需情况的影响也是不可轻视的，薪酬体系的设计必须考虑到劳动力市场的实际情况，实现对一些职位的人员储备，还有劳动力市场的员工供应对薪资水平的影响。企业管理者在进行薪酬设计时必须考虑到企业自身行业的需要，也就是说薪酬体系的设计要考虑到行业自身的特点，例如生产型的企业和销售型的企业必然有一定程度的差异。企业自身规模决定了企业支付薪酬的能力，薪酬体系的设计必然要考虑到自己企业的规模，考虑到自身的运营成本，考虑到企业在业内的影响力和公信力。薪酬的设计一定要遵循国家及地方的法律法规相关规定，例如劳动法的相关规定。而且在设计时也要按照地方的法规进行灵活的变动，例如在企业中对有关的特殊人群给予特殊津贴。8(四) 薪酬体系的设计步骤1. 明确企业薪酬战略企业薪酬战略是企业战略的重要组成部分，是企业经营发展战略和企业文化战略的落实，企业薪酬战略要为企业的发展确立目标。薪酬战略要为企业的长期发展负责，要切实可行，要为企业争取长期的利益考虑。2.进行员工职位分析职位分析是通过对企业内部职位种类进行全面的信息收集手段，提供相关职位的一系列信息，以便企业管理部门进行管理效率的改善，最终职位分析的结果要制定职位说明书。职位分析时，相关的人员要科学的利用各种技术工具，不得夹带个人情感因素，要公平公正的对待每一个职位。3.员工职位职能评价工作职能评价建立企业利润共享的基础上，根据一定的评价方法，分析出各项工作对企业贡献的大小，确定出其职位相对价值的过程。工作职能的评价必须充分考虑企业自身的需要，按照职位分配足够灵活的职权，给予相对的职能。4.薪酬状况调查薪酬状况调查主要包括对企业所在地区的薪酬状况特别是同地区同行业企业的薪酬的调查，了解当地社会薪酬的平均水平。薪酬调查要细致，同地区同行业的薪酬情况，福利待遇等都要细致的调查清楚，不得凭主观臆断随意填写数据。5.薪酬结构设计薪酬结构，是指一个企业的内部组织构架对于各自工作的相对价值以及其和相对应的薪酬之间保持的关联情况。薪酬结构的设计一定要充分的考虑各个职位间区别，比如营销人员和人事人员的薪酬结构的构成必然是不同的。6.确定薪酬等级薪酬结构明确了企业内部的所有职位的相对价值及其对应的薪酬标准，为了方便统一管理，将相对价值接近的几项职位合并成一组，规定一个相应统一的工资，这就是一个薪酬等级，这样企业的薪酬体系就可以制定成若干个薪酬等级。7.薪酬体系的实施和修正 薪酬体系的实施不是一成不变的，需要根据市场的变化和自身企业的发展进行不断的调整。只有一个动态的薪酬体系才能让企业时时刻刻的充满活力，保持竞争力。动态的薪酬体系不是说薪酬可以随意变动，薪酬的变动必须经过新一轮的对市场和企业自身的调查。9三、某公司的薪酬体系设计现状分析(一) 公司概述1.公司情况简介某公司是一家专业从事起重冶金电机、高压电机等特种电机研发、生产和销售的国家高新技术企业，国家电机行业骨干企业，江西省100强企业，深圳证券交易所上市公司。公司现有员工1300余人，占地近400亩，总资产5.4亿元。公司具有较强的技术创新能力和市场营销实力。自公司成立以来，先后有3项产品获“国家重点新产品奖”，2项产品被评定为“国家火炬计划项目”，2项目产品被认定为“科技型中小企业科技创新基金项目”，19项产品获“江西省优秀新产品”、“江西省重点新产品”奖，4项产品被评定为“江西省高新技术产品”。主要产品有起重冶金电机、高压电机、港口电机、风电电机等，其中在起重冶金电机细分行业，公司具有比较明显的竞争优势。公司高度重视产品质量管理，先后通过了ISO9001：2000质量管理体系认证，国家强制性产品认证（3C认证），中国船级社船用产品型式认证，欧共体安全认证（CE认证），出口产品质量许可认证。2000年，公司被江西省质量技术监督局授予“实施标准优秀企业”称号；2006年，“江特牌三相异步电动机”被江西省名牌战略推进委员会授予“江西省名牌产品”称号。 公司坚持可持续发展战略，立足“高附加值，高科技含量，特殊专用”的产品发展方向，走“做精做强”的发展道路，通过电机与新能源两大产业的快速发展，力争在35年内实现双10亿元的中期发展目标。为了尽快实现公司发展目标，一方面，利用股票上市所募集的资金，加快募投项目“大功率变频调速等特种电机制造自动化项目”的建设，为提高产品质量、提升产品档次、扩大生产能力、做强做大企业规模奠定扎实的基础，最终把江特电机公司打造成为全国特种电机的主要生产基地；另一方面，借助江西省鄱阳湖生态经济区规划的实施和宜春市“亚洲锂都”的建设，瞄准宜春锂资源贮量丰富的优势，以公司设立的“江西江特锂电池材料有限公司”为平台，从锂电池材料入手，逐步向锂电池、电动汽车驱动总成、新能源汽车产业链方向发展，做强做大公司新能源产业。2.公司人事情况员工总数1310人，其中总经理、副总经理等高层管理人员4人，各部门经理、分公司经理、中心主任等中层管理人员66人，销售人员130人，财务人员24人，其他人员1086人。按学历分大学本科及以上，占7.3%，大学专科占14.4%，中专及以下78.3%；按专业分类，技术人员占10.3%，财务人员占1.8%，生产人员占66.6%，销售人员占9.9%，管理人员占11.4%。 (二) 公司现状分析1. 公司的薪酬体系的基本内容（1）技能工资制技能工资制是针对公司的后勤员工，如人事、财务、物业等员工，其内容有一下几类：基本工资：基本工资用来满足员工的最低生活需要，是参照国家规定参考莱州的基本工资水平的相关规定确定的，占工资的10%左右。职位工资：根据职位高低和责任大小，公司将职位分别划分为若干等级，不同的级别采用不同的工资标准，占工资的30%左右。职能工资：这是根据职位需要，及相对应的员工实际具备的学历、工作水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的5%左右。业绩工资：由公司的当年经济效益按一定的比例算出，占工资的45%左右。津贴：包括餐饮、住房津贴。占工资的10%左右。（2）提成工资制提成工资制是为公司的销售员工设计。基本工资。基本工资用来满足员工的最低生活需要，是参照国家规定参考当地的基本工资水平的相关规定确定的，占工资的30%左右。职能工资：这是根据职位需要，及相对应的员工实际具备的学历、工作水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的10%左右。业绩工资：由公司的当年经济效益按一定的比例算出，约占总工资的55%。津贴：包括餐饮、住房津贴。占总工资的5%左右。公司的薪酬体系中，基层员工按照工作岗位的不同分别遵循以上两种工作制，而高级员工的工资发放则是两种工资制的混合，既包含按照其职位的技能工资，又包括按照业绩发放的提成工资。2. 分析公司的薪酬体系的现况公司运用的薪酬体系，与传统职位决定工薪是不一样的。员工随着职位提升，负担的责任逐渐增加，相应的工资也不断增加。可是在公司的薪酬体系中仍然存在着许多的问题。（1）薪酬管理理念落后公司的一些管理者还是把薪酬视为企业的纯支出，没有认识到薪酬管理最重要的是员工薪酬水平的提高和员工素质提高之间的联系。管理者把沟通局限在薪资水平涨降程度，没有动态地看待薪酬体系，忽视了引导员工认识行业发展情况。而且有的管理者不了解外部人才市场的情况，只是凭感性对待薪酬变化。这样的这样使得许多员工产生了错觉，认为薪酬是一成不变的，个人能力提升了，薪酬变化也不会太大，从而降低了员工的生产积极性。10（2）薪酬管理方法不足薪酬体系想要有效的执行，必须有足够科学合理的管理方法。薪酬管理方法唯有能够有效地实现“公平对待每一位员工”，并且防止薪酬制度在执行中失真、变质。公司的管理方法还是传统的人力管理，没有利用电子信息工具实施动态管理。在某种程度上讲，管理体系是基石，管理工具则是制度实施的保障。随着公司的逐步壮大和来自同行业的竞争加剧，管理者们要管理、监督越来越多的员工，还有瞬息万变的市场环境，原有的薪酬管理方法更显的捉襟见肘。3.分析公司薪酬体系存在问题的形成原因（1）薪酬缺乏公平性公司内部员工分为基层员工和管理层。不同职位的员工对超市的发展都是不可或缺的，但不同的是管理层收入待遇明显较高，职位稳固；基层员工收入、福利水平与社会平均水准相较只是高出有限部分，从企业内部和管理层比较，有巨大的差距，对超市归属感较低。在这种制度下衍生出一系列问题，如员工辞职率较高，销售热情明显不足等等。同一岗位上不同员工收入也存在差距，不能体现同工同酬；而同一收入不同岗位的员工，平均主义的现象比较普遍，不能体现不同岗位、不同能力员工之间的有效差距，优秀员工的工作积极性、创造性受挫。（2）薪酬发放依据的考核指标的制定存在问题员工的薪酬中的职位工资和业绩工资两个部分的考核指标的确定存在问题。薪酬取决于员工的职位、身份，真正所处的岗位还需要考虑技能、知识等因素影响。由于对职位价值的评估不到位，考核指标的不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题。致使职位较低而实际工作能力强的员工缺乏工作热情和创造性，而且为某些员工偷懒制造了漏洞。11（3）薪酬水平和百货大楼等同行对比缺乏竞争力作为当地电机行业的领军企业，公司的基层员工的薪酬水平时常仅仅和同行业持平。这使得企业对外缺乏市场竞争力。企业高层员工的平均收入虽然高于当地市场平均水平，但企业基层销售人员的薪酬实际上并没有真正与市场持平，这导致经常有员工跳槽到同行竞争对手处。12四、改进公司公司薪酬体系设计的思路（一）改进薪酬体系，实现员工薪酬的公平性 想要提高整个员工队伍的整体素质，增强全体员工工作积极性，快速稳健地推进薪酬体系的改革，就必须首先满足员工向往薪酬公平的心理。薪酬体系的改革，首先目标是要破除基层员工和管理者的身份歧视。所有员工都要纳入统一的薪酬体系实现按劳分配，杜绝利用职位私自谋取私人利益的行为。新的薪酬体系要实施动态管理，通过重新梳理明确各职位工作的工作性质、任职资格、工作职责、工作流程等内容，按照考核结果重新厘定薪酬标准。必须给予基层员工竞争升职的机会，实行员工竞争上岗，凡符合职位说明书条件的企业员工,不分现在职位、工作身份均可参加职位竞争。通过新的薪酬体系将员工的薪酬与企业的利益相结合，增强员工工作积极性与自我学习的积极性。薪酬体系要对绩效进行奖励，不佳和错误的工作成绩不能得到奖励，尤其对于管理人员，要做到有错必罚。13（二）建立业绩考核体系，发挥调节作用 企业的业绩考核体系必须根据公司长远的发展战略目标进行制定。通过业绩记录、考核、奖励或处罚活动，公正、平等的反映员工业绩完成情况，激励员工持续进步，促进员工自我提高和发展，最终实现公司利润目标的完成。企业执行考核体系设计是，一定要做到：明确规定业绩考核的标准、程序和奖罚措施；考核必须尊重事实，将员工业绩与既定标准进行比较；要及时的和员工进行沟通、交流、对话，及时的发现解决问题；必须注意个人业绩和团队业绩的关系，促进个人业绩与团队业绩的共同改善。业绩考核结果要真正实现多劳多得，能者多得的目标。14（三）科学评估职位的价值 ，并且考虑到工龄以及员工技能水平的不同企业一定要组织相关人员进行调研，对企业组织结构尤其是基层组织结构进行优化，对职位职责、任职资格进行明确落实。按照职位说明书，和国际职位评估系统（IPE3）等科学的职位评估方法，确定职位价值。最终以此为准则，结合劳动力市场人力价格和行业内部竞争情况，设定新的薪酬体系标准。最好采用现在最为实用的同岗不同酬的方法，将同一职位的职位薪酬又细分为不同的等级，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬变动空间，刺激员工不断自主提高自身的专业能力、追求更高的工作业绩。15 在薪酬体系的设计过程中考虑到员工的技能水平的差异，根据员工实际能力发放工资。例如会计的绩效工资的发放要考虑到会计的做账能力。（四）时刻了解员工需求，设计科学合理的员工福利项目薪酬体系的健全与否的一个重要标志，就是能否达到和员工的良好沟通，就是看企业是否能够时刻了解员工所想，为员工提供完善的福利体系。福利体系的构建，不仅能给员工带来归属感、解决员工的生活问题、从而增加对公司的忠诚度，而且可以提高了公司的社会声望、树立公司良好的企业形象。企业除了必须按政府规定的福利计划标准执行养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等福利项目也必须解决员工的人身意外保险、医疗保险、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查费用、带薪假期等福利支出。16（五）薪酬的具体奖罚设计1.奖励原则和内容奖励的原则为奖励公平，奖不滥施、奖励及时、注重实效。17 公司对有：如忠于职守，积极工作，工作成绩显著；遵守纪律，办事公道，模范作用突出；在工作中提出合理化建议，取得显著经济效益等等突出表现的员工给予物质和精神奖励。根据任务指标完成情况发放奖金。奖金的发放以各部门各项任务指标的完成情况为依据，原则上每季度兑现一次，由财务部核算制表、部门经理审批后予以发放。工作表现极其优秀、为公司做出突出贡献的员工，经各级主管申请、公司总经理审批后，逐档晋升工资。2.处罚原则和内容处罚的原则为依据事实、过罚相当、教育相辅。工作表现差、连续三次不能完成任务指标的员工重新给予入职指导、进行职位考核、扣除当月奖金。因员工个人原因如违规操作、工作缺岗等等造成事故导致公司利益受损，经各级主管申报、公司总经理审批后，逐档降低工资。五、公司薪酬体系设计的具体步骤及内容公司在以往的薪酬体系里虽然尝试利用了许多前进的理念和技术，但是实际取得的效果并不明显，原因在于它薪酬体系的设计过于呆板，没有按照自身情况的进行详实研究设计设计。而公司的主要问题是对于基层员工的薪酬体系存在许多不合理的地方，所以下面主要针对这些基层员工的进行薪酬设计。（一）职位分析和评价职位分析是企业最终确定薪酬水平的基础，为建立良好的商业运营体制奠定基础。公司的各基层职位员工都有明确的职位分析和岗位说明书。职位分析需要首先明确各个部门的工作职能和各级职位关系，然后针对各个职位编写职位说明书。公司的高层员工的薪酬由上级主管审定，所以主要对基层员工进行职位分析，最终对各级职位进行评估。18（二）同区域同行业薪酬调查公司薪酬的对外竞争力在于和同行电机企业的竞争力问题，所以要根据整个行业及各地区薪资状况、有关劳动法律法规及其他相关信息确定各级职位的薪酬。薪酬调查的数据要有当地近年来薪酬增长水平，对比相同企业薪酬结构分析，同行业不同职位和不同级别的职位薪酬分配数据，竞争对手长期激励措施以及当地未来薪酬发展趋势分析等。注意不可以一味依赖报纸和网站上公布的薪酬数据，因为其数据统计过程存在较大不确定性，所以数据的可靠性很值得怀疑。19（三）对员工的技能以及业绩进行考核 员工的工资的发放为了实现同工不同酬的目的，并且保持对员工的激励，必须对员工的技能水平进行考核，按照其工作能力和业绩发放其绩效工资。例如：会计人员按照其业务熟练程度，销售人员按照销售额调整绩效工资。（四）企业自身薪酬定位经过了分析同行业的薪酬数据以及对其它数据的调查，公司还需要做的就是根据企业自身状况选用最适合自己的薪酬水平，即自身的薪酬定位。这时管理人员还要考虑影响公司薪酬水平的多种因素，例如行业特点、当地行业竞争情况、当地人才供应状况、本地消费水平发展趋势的变化等等。（五）薪酬体系结构设计在对公司进行完整薪酬定位之后，管理者就应该根据公司自身的实际情况，构建一个合理的薪酬体系结构。薪酬结构，又称薪酬构成，是企业关于薪酬各种构成要素在薪酬总额中所占的比重。薪酬构成的要素有以下几个方面：基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等等。20（六）薪酬体系的实施和修正管理者确定薪酬体系实施时，首先要对薪酬体系施行的过程进行监控，防止各级部门执行力的不足；再者，薪酬体系的实施必须有一个过度期，为财务部门、人事部门的相关工作的开展留出足够时间；最后每一个薪酬体系必然存在不足，一旦发现要立即根据具体情况处理解决。结 论薪酬是企业自身充分的考虑人力资源成本、劳动力市场、企业员工需求等等因素，并且经过权衡后给出的较为公允的人力资本价值。薪酬体系是不可能存在绝对公平的利润共享，薪酬体系也不可能让所有员工都能满意的。薪酬管理的最终目的是为企业建立一种使大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬体系。企业的薪酬体系的设计不是短时间内能够解决的问题，新的薪酬体系也不能立即见效。但是企业的经营管理者必须意识到薪酬体系设计的重要性，坚持用科学的管理观念做指导，建立长远的战略管理策略，依照薪酬体系设计的基本原则，遵循薪酬体系设计的科学方法，争取薪酬体系的设计能够做到相对公平。参 考 文 献1 刘昕.薪酬管理（第三版）M.北京：中国人民大学出版社，2011年3月：1132502 肖顺发.一个民营企业薪酬体系设计的案例J.企业家天地,2007,（08）：97-100 3 张馨心.中小型企业人才的薪酬管理J.现代交际,2010，（10）：58-594 杨岚.论双因素理论在薪酬管理中的应用J.中国商贸，2010，（19）：85-865 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