报酬的分类.doc

薪酬管理：是指企业针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程薪酬管理的内容：1薪酬战略不，2体系（薪酬水平，组合，等级结构）3薪酬政策和制度薪酬战略：指那些具有战略性的薪酬决策，他关注的是那些可以帮助组织获取并保持竞争优势的薪酬选择薪酬战略：主要包括薪酬战略目标，薪酬政策和薪酬管理模式等薪酬政策：是为了达成薪酬管理目标，将薪酬战略加以具体化所形成的指导原则和行动纲薪酬政策选择的重点：外部竞争性；内部一致性；员工贡献职位分析：是指对各种工作的性质，任务，职责，相互关系以及任职人员的知识，技能，条件进行系统调查和研究分析，并作出规范化的记录和科学系统的描素的过程职位评价：是指对工作本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，并据以建立职位等级结构的过程要素计点法的优点:作为一种量化的评价技术，与非量化的评价方法相比，评价更精确，结果更容易被员工接受，并且，由于明确指出了职位比较的基础报酬要素，因而能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素 缺点：建立职位评价的点值体系是个耗时的过程，此外，在报酬要素的界定，等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观。加大了运用此方法的复杂性和难度岗位工资制:是按照员工所在工作岗位的技术复杂程度，劳动强度，劳动条件，责任大小等规定工资标准的一种工资制度 内部一致性：是指在同一组织内部不同工作之间或不同技能水平之间的薪酬的比较 企业可以选择以职位价值（即职位报酬要素的价值）为基准或是以人的价值（即任职者的知识，技能，能力的价值）为基准来形成薪酬等级结构职位薪酬的优点：1实现了真正意义上的同工同酬，是一种按劳分配的体制2有利于按职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低3晋升与基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力 缺点：薪酬与职位挂钩，易造成员工高职位取向，一旦晋升无望，可能丧失进取的动力，出现消极怠工，离职的现象实施的环境：1职位的内容是否已经明确化，规范化，标准化2职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有太大变动3是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4企业中是否存在相对较多的职级5企业的薪酬水平是否足够高职位薪酬制度的设计流程：职位分析，职位评价，职位等级结构，职位薪酬岗位薪点工资制：是指在岗位劳动四要素（岗位责任，技能，强度，条件）评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度 特点：1工资标准不是以金额来表示，而是以薪点数表示，点数的多少与员工的劳动岗位及个人的劳动贡献直接联系2点数值取决于企业的经济效益能力薪酬制度的优点：鼓励员工提高学习能力和具备多种工作技能2突破了传统职位体系的束缚，增强了员工转换岗位的适应性，有利于人员优化配置和弹性化管理3通过提高员工的职业胜任力，增强组织的灵活性，更好地适应组织变革和环境变化的需要 条曲线薪酬趋势线：是企业薪酬等级结构形态的集中体现，他是由每个薪酬等级的中值所构成的一薪酬幅度：是指最高等级薪酬与最低等级薪酬之间的变动比率 （公式）中值级差：是指不同等级薪酬中值之间的等级差异（在薪酬变动幅度一定的情况下，中值级差越大，等级数目越少薪酬比较比率：是考察员工或企业薪酬水平的一个有用指标，通常用它来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系薪酬区间的叠幅取决于：1薪酬等级内的区间变动比率2是薪酬等级间的区间中值级差（公宽带薪酬：也叫宽带薪酬结构，实际上是一种新型的薪酬等级结构设计方式宽带薪酬的作用：1引导员工重视个人技能的增长和能力的提高2有利于职位轮换3支持组织结构扁平化，创造组织灵活性4支持新的企业文化宽带薪酬结构的实施要点：1检查公司的文化，价值观和经营战略2完善相关管理制度与办法，减少宽带管理的消极影响3重视员工参与，加强沟通4要有配套的员工培训开发计划计时工资制：是一种按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式正确实行计时工资制：1制定合理化技术，业务标准和相应的工资标准2建立严格的技术，业务考核制度和晋升制度3建立健全考勤制度4实行有定额任务的计时工资制5计时工资制应与奖金制度配套实施计件工资制：是按照工人生产合格产品的数量或工作量和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工作形式实行计件工资制的条件：主要取决于生产条件和工作性质，以及经济上的需要。具体有1必须是产品或作业的数量能够单独准确地计量，质量容易检查，并且产品数量与质量取决于工人的主观努力2必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并且能确切反映劳动者的劳动消耗量3必须是生产任务饱满，鼓励增产且是大批量重复性生产，原材料与动力供应正常4要求企业有完善的管理制度报酬的分类：总体薪酬（外在薪酬，经济性报酬）直接 基本薪酬|；加班薪酬；业绩薪酬薪酬 津贴；长、短期薪酬薪酬的构成：基本-；绩效-（业绩和激励薪酬）;津贴和补贴；员工福利薪酬的功用：企业角度-1资本增值功能2人员配置3改善绩效4战略导向5强化企业文化 员工角度-1补偿和保障功能 2心理激励功能3价值信号薪酬管理的目标：公平、效率、合法（公平是薪酬体系的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，其激励作用才能实现）关于公平目标1企业分配公平的有关维度A程序公平与结果公平；B内部公平与外部- 2相关的分配原则（潜在形态，流动形态，凝结形态）薪酬水平的外部竞争性：实际上是指一个组织中类似职位相对于竞争对手的薪酬水平的高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上竞争能力的大小在进行薪酬水平外部竞争性决策时可以有：领先型；跟随型；滞后型；权变型领先型：指薪酬水平在同行业的竞争中处于领先地位 采用这种决策的企业的特征（规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本的比重较低，产品市场上的竞争者少） 这时的企业期望从自己的高成本支出中获得相应的收益，包括：吸引更多优秀人才；降低员工离职率；减少劳动纠纷，节省在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，形成更高的投入产出比缺点：管理压力大，对于以高薪雇佣的大批有能力的员工，企业如不能通过工作的设计与组织使优秀人才得到合理的配置，不能通过高水平的管理将高投入转化为高回报，就会给企业带来负担权变型决策（指企业在确定薪酬水平时，将上述多种薪酬决策结合起来灵活运用，具体方式有1对不同职位族的员工使用不同的薪酬决策2在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬决策基本薪酬演变4阶段：1以基本生活需求为基础的薪酬制度；2以职位3以人4综合型薪酬制度 （薪酬制度的设计步骤：1确定基本薪酬的要素2要素组合3要素的等级结构4要素的等级薪酬标准5将上述内容以薪酬制度的形式进行规范）岗位等级工资制的形式：一岗一薪制；一岗数薪制（其价值是融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在劳动差异和岗位内部劳动者之间存在技术熟练程度差异的情况岗位绩效工资制：根据岗位技术含量，责任大小，劳动强度和环境优劣确定岗级，