基于波士顿矩阵的人员培训策略.doc

基于“波士顿矩阵”的人员培训策略摘要：现今人力资源培训与开发在企业中已日益显现战略性地位，但在具体培训中，又往往出现投资回报率低、培训无效等问题。为避免上述现象的发生，本论文欲利用人力资源的“波士顿矩阵”以不同的角度识别员工，再根据不同类型的员工施以有针对性的培训策略的思路，以求解决上述问题。关键字：波士顿矩阵 员工识别 培训策略一、前言现今，越来越多的企业已经认识到人才资源将成为未来竞争胜负的关键点，是企业基业长青的源泉，因此，人力资源培训与开发在企业中日益显现其战略性地位，但在具体培训中，又往往会出现培训投资回报率低、培训无效、员工抵触情绪严重等问题。原因自然是多方面的，其中一个较为普遍的原因是企业在实施培训前，没有很好地识别不同员工的特质、了解其需求，进而不能根据不同类型的员工施以量体裁衣的培训方案。针对这一培训病症，本论文将采用人力资源管理的“波士顿矩阵”助企业识别不同类型的员工并根据其特征提出行之有效的培训策略。二、员工识别模型人力资源“波士顿矩阵”要系统地培训员工，首先就必须很好地识别员工，从而才能更为准确地实行分层培训、有效激励。人力资源“波士顿矩阵”则从两个维度业绩增长率、员工的价值观强度为依据对员工作进一步区分。 业绩增长率反映员工绩效水平的高低，是衡量工作的硬指标，也是决定个人晋升、培训、薪酬的主要依据。业绩增长的高低与员工的知识、技能、态度、工作环境、工作岗位本身等因素相联系，但是这里为了方便研究，我们只强调知识、技能这些易通过教育培训而使个体有显著提升的因素对业绩的影响。价值观是企业多数员工彼此共鸣的心态、意识状况和思想境界，是企业使命、愿景、战略、各种规章制度等管理信条的集中体现，也是一种潜在的生产力,一经形成,即产生强大的号召力、凝聚力。而价值观强度即员工对企业价值观的认同和接受程度。只有企业与员工的价值观达到统一,才能真正调动起员工的积极性和主动性,企业的运行和发展才有了基本保证和内在动力。由此，根据这两个维度，如下图所示，将企业员工大体分成了五种类型：野狗型、明星型、金牛型、兔子型和瘦狗型。价值观强度高低高野狗（20%）明 星（10%）瘦 狗（10%）金牛（10%）兔子（50%）业绩增长率三、不同类型员工的培训策略分析野狗型员工的培训策略员工特质野狗型员工大约占据企业员工20%的比重，主要特点是具有较高的业绩增长率、较低的价值观强度。这类员工一般以新一代的知识型员工居多，他们掌握新知识、新技能，工作效率高、驱动力强，能够给企业带来新的变革思想和工作方式。但是，他们对公司的企业文化、价值观认可程度较低，思想信念尚未成型，忠诚度不高，易出现跳槽的迹象。或是一些唯我独尊的老员工，他们有丰富的工作经验，早期对企业做出过突出贡献，业绩相当优秀。但这些人员易居功自傲，蔑视企业价值观、摆出“我即真理、我即权威”的姿态，对企业的凝聚力、向心力造成极大的破坏。培训注意点因为这类员工的能力强、绩效高，特别是年轻的新员工有成为企业核心员工的潜质，所以对待此类员工，重点应对其进行企业文化、理念的灌输，塑造和培养价值观，使其与企业的价值观保持一致，让其由“企业的人”转变为“企业人”，无形中对组织形成感情承诺，促其尽快向明星员工转变。仍需特别注意的是，价值观的培训是一个逐渐内化、熏陶的过程，被培训者需要相当长的一段时间进行消化、吸收，因此不可过于急功近利，要重视领导者对员工潜移默化的影响。培训方式新员工培训。要有意识地将企业价值观植入个人价值观中，可邀请高层领导者对新员工宣传、描绘企业价值观和精神文化，清楚地描绘企业远景规划，传达对员工的高层期望和高度信任，以唤起员工对企业价值观的认同和接受，从而使其内化为员工自愿的追求。企业文化专题活动。定期举行老员工的企业文化培训等活动，要进行反复、持续地价值观强化，并将企业文化的理念培训结果作为考核项目，使企业文化更快、更深的得到员工理解和认可。面谈法。向员工提供多种与企业高管互相交流的渠道，在沟通过程中使其找到个人价值观与企业价值观的契合点，认识到个人与企业是利益共同体，个人的发展与企业发展是统一的，从而提高积极主动性，强化企业价值观。角色扮演/游戏法。此种灵活的方式能使学员在轻松愉快的环境中获得企业价值观的启发，将员工被动接受的态度变成主动行为。明星型员工的培训策略员工特质明星型员工有较高的业绩增长率、较高的价值观强度，根据二八定律，企业百分之八十的营业额由百分之二十的员工所创造，明星员工就属于这百分之二十的核心人员，大多为中高层管理者、研发人员、专业技术人员和高级营销人员。此类员工一般已进入职业生涯的成熟期，工作技能、技巧纯熟，并处于较为积极的工作状态，并且了解、认同企业价值观，愿意为企业创造更高的价值以满足自我实现的需求。培训注意点培训目的是为了保持明星员工现阶段的最佳状态或将他们提升至更高的阶梯。对此类“双高”员工，企业应更多地把其视为合作伙伴而进行充分授权，赋予更多的责任让他们完成具有挑战性的工作，在实践中接受培训。同时，明星型员工的培训要有前瞻性，培训前务必与他们保持良好沟通，清楚了解其培训需求，与其一同设计职业生涯规划，并使个人规划与企业的职业生涯规划相协调、相配合，通过个性化的培训计划支持个人职业生涯的实现，完成个人在企业的发展路径。再者，有一部分明星区的员工有向金牛型员工转变的趋势，这很有可能是因为此员工进入了职业发展的瓶颈期或因为知识、技能更新缓慢而向下滑落，所以要特别考虑这类员工知识库的更新，对其施以合理培训。培训方式脱产培训。因为明星类员工潜力巨大，投资回报率高，所以可以对其投入较高的培训成本，如让明星员工接受MBA教育、出国留学深造等。提高经营决策能力的培训。包括案例研究法、研讨法、角色扮演法、头脑风暴法、企业经营管理游戏法。这些方法有助于开拓明星类员工的思维，提高战略思考、经营决策能力，为企业贮备高级管理人才。提高管理能力的训练。包括管理方格图训练、领导匹配培训、敏感性训练等，从而有效培养明星员工的领导能力。职务轮换：这一特殊的培训法可让员工全面接触企业业务，提高业务能力、系统思考能力，使工作丰富化、多元化。金牛型员工的培训策略员工特质金牛型员工的特点是业绩增长率低但价值观强度高，他们认可企业的文化价值观，具有较高的忠诚度，绩效成为阻碍发展的主要原因。培训注意点培训前，必须与金牛型员工进行绩效面谈，通过工作分析（包括工作说明书、岗位胜任力、正常工作所需资源、其他工作要求的干预、执行机会）和个人分析（知识、技能、对工作的必要了解程度等）而得出存在绩效差距的原因，明确哪些因素是外界不可变因素，哪些因素是员工通过培训可改善的。对于影响绩效的不可变因素，企业可采取工作调换等方式来解决低绩效问题，以避免造成不必要的培训浪费。而对于可通过培训来改善绩效的因素，则可重点放在提高业务知识、技能的培训上。培训方式讲授法。知识性的培训涵盖内容较多，且理论性强，讲授法能体现逻辑关联性，便于学员理解。视听教学。能够增加直观感受便于深刻理解。电脑网络培训。学习时间、地点灵活，也可反复温习所学内容。操作示范。要求员工掌握实际操作能力，经过操作示范反复练习，能使技能熟练到运用自如。兔子型员工培训策略员工特质企业大部分员工属于这种类型，处于整个橄榄球的中间部分，大多为基层人员。主要特点是工作表现一般，默默无闻，工作无重大失误，可也没有特别出色的表现，甚至缺乏激情，基本认可企业价值观，但又没有强烈的为企业创造价值以自我实现的意愿。培训注意点对待此类员工，培训应注重调动其积极性、创造性，激发工作热情，改变凡事过于求稳的心态，提高参与度，培养主人翁意识，进而提高他们的工作投入度、进取心，以动力和适当压力令这些兔子型人员进入野狗区进而转向明星区。培训方式拓展训练、团队合作模拟。这是改变个人态度、挖掘潜力的较为成功的方式，训练过程中的团队精神也能培养员工的集体意识。角色扮演法、游戏法。以身临其境的行动获取启示以求工作态度上的改变。瘦狗型员工员工特质这一部分员工占比不大，低业绩增长率、低价值观强度是最大特点，若采取末位淘汰制，他们属于被淘汰掉的那一部分人员。培训注意点对待这一类员工，企业不可盲目培训。首先，要了解其对企业价值观的看法，若对企业价值观报有抗拒、抵触的心态，那么进行再多的培训也是无效的。其次，企业还需观察其是否还有潜力或培养的可能，若没有，那么也许此类员工不适合在某一职位、行业里发展，可采取岗位调换或裁退的策略。培训方式若被培训者存在培养的可行性，可综合考虑以上的培训措施对其价值观、业务能力进行培训。四、结语各类企业可根据人力资源的波士顿矩阵对下属加以识别，以了解下属存在的区域、阶段，从而根据他们的不同特点对其进行有针对