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英文翻译南京工业大学经济与管理学院英文翻译稿（附原文） 专 业： 人力资源管理 班级学号： 浦人资080520 学生姓名： 成 银 成 绩： 指导教师： 许 萍 2011年1月 教育长官对于人力资源的做法和见解摘要 1100多名人力资源（HR）高管的一项调查显示，有关他们对于人力资源问题的看法。他们的公司正面临着人力资源管理在组织中的作用以及人力资源员工的技能应具备的和实质性的人力资源知识问题，人力资源计划的毕业生应该能够证明这个问题。结果表明，人力资源主管今天面临的最重要的问题是管理变化，首长觉得这是极其重要的,人力资源专业人士能够创建一个在今天的劳动力市场的招聘方案。这项研究的结果为设计几方面的含义提供了人力资源的教育方案。2002年爱思唯尔科技公司保留所有权利。关键词：人力资源管理问题;执行的看法、人力资源管理的角色、劳动力市场、人力资源管理教育1、简介新纪年的开始，为学者提供了一个时机，以反映在过去，现在和未来的人力资源管理领域。作为人力资源（HR）教育工作者，我们必须评估我们是否满足这个瞬息万变的需求专业（戴亚，1999）。虽然毫无疑问，经验丰富的人力资源领域的在过去几年的巨大变化（考夫曼，1996年），在这一小部分中，其中这些变化是最重要的人力资源从业。由于这些变化包括几个层面，研究是必要的，它要求人力资源管理人员考虑以下的问题：（1）什么是您的组织最关注的人力资源问题？（2）什么样的作用HR部门发挥你的组织？（3）什么是人力资源最重要的技能，人力资源员工和毕业生应具备什么？（4）什么是最重要的实质性的人力资源管理知识活动，人力资源毕业的学生应该能够执行呢？这些问题的答案对这些问题有工作者和教育工作者的重要影响。因此，这些都是在这项研究的主要研究解决的问题。每个的重要性这些研究的问题是讨论在文献回顾。2、文献回顾在过去50年（1999年，戴尔;罗斯坦，1999年）中，人力资源管理领域已经发生了戏剧性的变化，其中最重要的变化是从长期运行的战略角度看增加强调新的影响技术和外包（考夫曼，1996年）对人力资源作为一种商业合作伙伴的变化，这种变化有两个方面尤其值得一提的。首先，人力资源专业人士在日常面对日益复杂的问题他们的工作实践（Kemske，1998年，Bohlander谢尔曼，和斯内尔，1998年）。第二，发挥HR部门在组织中已变成一个纯粹的行政职能之一，其中包括成为战略合作伙伴以及增值组织（考夫曼，1999年;舒勒，1998年）。这些变化对于为教育工作者准备的工作在人力资源领域的学生有重要影响，（考夫曼，1996年）。在这个层面上，如果他们是在他们所选择的的领域中取得成功，人力资源专业人员需要具备这些定义的技能变化。在另一个层面上，这些变化有直接影响的实质性知识，人力资源毕业生如果他们要他们的HR部门以及增值方案必须掌握其组织的知识（罗斯坦，1999年）。本文探讨人力资源在以前研究的四个领域的实践和教育。2.1、人力资源问题一个多样化的人力资源问题，包括内部和外部环境面临人力资源的部门和机构（费舍尔，肖，1999年;谢尔曼等，1998年）。商业期刊和报纸的头条新闻，涵盖建议人力资源经理每天面临的问题的数量是巨大的。人力资源在20世纪90年代后期写的教科书包括章节，主题和术语，不存在十年前（Mondy野老，1996年）。几乎每一个人力资源教科书的第一章都指出，人力资源经理必须处理的几个挑战，如他们的HR部门是推动组织成效的关键（戈麦斯 -希亚，巴尔金，卡尔迪，1998年，NOE，霍伦贝克，格哈特，与赖特，2000年谢尔曼等，1998），其中最常被引用的的挑战是迅速改变，工作力的多样性，技术短缺，缩小规模，技术和外包。尽管这些挑战被广泛接受和承认，很少研究主要集中的人力资源经理认为，他们在日常实践中所面临的最重要的问题是他们的工作的问题。劳动力杂志进行的一项研究提出了六个方面，在新世纪第一个十年将关注的是人力资源专业人士，但没有直接调查人力资源管理的经验。这些领域包括工作场所的灵活性，全球业务，工作和社会，劳动力的发展，就业机会的定义，人力资源战略的作用（Kemske1998年）。斯库诺弗（1998年）确定了几个关键的人力资源社会所面临的挑战。他的名单包括业务合作伙伴关系的发展，提高跨职能整合，业务和全球的界限，在一个具有挑战性的经营目标的实现经营环境，主管人力资源专业人士的发展，并持续管理，迅速发展的变化。虽然有协议，人力资源经理必须处理许多问题，小研究主要集中于人力资源从业者面对的最重要的问题，。研究最重要的是需要有专门的调查人力资源经理他们关于这问题的看法，然后确定最突出的问题，使人力资源的教育工作者解决这些问题。在他们班提供对这些科目的选修课程和专题课程，并确保人力资源课程保持目前的状态。2.2、人力资源的角色关于“新人力资源经理”和他或她将扮演的角色，大部分已被写入在组织（戴尔，1999年;Kemske，1998年）。有充分证据表明，人力资源的作用部门已经改变了本世纪最后的一半（考夫曼，1996年，1999年）。“IR/HR部门的角色演变和保存记录包括提倡员工“权利、投保遵守法律、促进变革和战略合作伙伴高层的管理人员（考夫曼，1999年）。目前的观点表明，人力资源管理部门负责提供意见和律师，在从事服务活动，制定和执行政策过程中进行员工宣传（谢尔曼等人，1998年）。斯库诺弗（1998）认为人力资源专业人士实现三个角色：HR产品和服务的专家，人力资源通才和人力资源的战略家。预测组织人力资源未来的作用的建议，人力资源专业人士将成为领导者影响组织绩效，通过HR（猎人，1999年;Kemske，1998年）获得竞争优势。人力资源可以帮助企业获得竞争优势的方法之一是提供培训方案，旨在创造智力资本（NOE等，2000）。这种类型的培训与创建学习型组织的理念是一致的。学习型组织是一个不断扩大，其能力，以创建其未来的组织（圣吉，1990年）。在他的书“第五项修炼”，圣吉（1990）建议，为了使公司成为学习型组织，人力资源专业人士必须成为教练和导师，而不是解决问题的能手。也就是说，直线经理，而不是解决问题，人力资源专业帮助管理者发展个人技能，这将最终让他自己解决问题。圣吉的思想还建议HR部门的另一个作用，发挥在他们的组织的作用。HR部门秋天沿着这条进化之路在哪里？是每个人都练“新的人力资源”或一些部门实现传统产业的关系/人员在他们的组织的职能？这些不同的角色需要不同的技能和实质性从从业人员的知识。识别的作用，HR部门履行器官化（C.M.Giannantonio，AE赫尔利/人力资源管理12（2002年）491-511493）将使人力资源的教育工作者以评估其方案是否实质性会议在这些部门工作的学生的需要性。2.3、人力资源的技能大众媒体早已指出的不足和员工的正规培训美国劳动力的技能（劳，1995年）的不足之处。各级管理人员抱怨其最近聘请需要“更多的技能”，可以更好地为他们的工作准备（戈德堡，1996年）一个大量的研究机构，研究人力资源的技能（考夫曼（1996）。这些变化是如何确定的人力资源/IR领域的重大变化的影响和评估影响的就业技能和竞争力，公司的愿望。他的研究表明，人力资源/IR专业人员将需要管理和领导技能;咨询，建议，并谈判技巧，分析能力;质量和组织的变化技能;计算机信息技术技能;口头和书面沟通技巧。在Hansen等人（1996年）的威斯康星州工业关系大学的调查中，发表了校友研究所入门级的HR从业者所需要的技能的看法。经过仔细审查文献，他们开发出20个关键技能，他们认为清单雇主的愿望在新的人力资源雇佣。雇主额定这些技能每个使用了四点规模。主动沟通，其中最重要的技能鉴定写听