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互联网hr工作范文 人力资源管理工作的专业门槛比较低,但是对于从业者的综合素质要求却比较高。关于HR的研究如今在管理学界已经十分热门，今天为您收集的互联网hr工作是什么，有需要的朋友们赶快来看看吧 一位普通的HR(人力资源)，在职场的身价在几万至十几万元不等。如果有大型互联网企业的工作经验，身价可能会大涨一倍，甚至更多，而且目前市场上依然供不应求。近年来，随着互联网的快速崛起，人力资源管理方式在悄悄发生变化。那么互联网企业HR的含金量到底在哪里呢? 下周四(7月23日)下午，在杭州天目山路天际大厦17楼将有一场“像产品经理一样看HR”的管理咨询课程，面向杭州企业HR高管公益开放。届时，网易人力资源管理大咖将现身，并传授互联网企业在人才管理上的秘诀。 主办方浙江外服人力资源有限公司活动负责人说，一般HR每周工作时间的分配中，战略性工作占到12%左右，操作层面的工作基本上会占到40%甚至50%。其实从时间分配上，跟产品经理非常相像。“随着互联网时代的到来，PM思维(产品设计)、跨界思维等，为企业HR提供了新的方法和管理方式。” 所以浙江外服这次特别邀请美国纳斯达克上市企业网易的人力资源总监张鹏先生，他将通过分享带有产品设计思维的新概念，提供在招聘、绩效、薪酬等人力资源工作方面的新视角。 张鹏先生先后在宝钢集团、网易集团历任项目经理、薪酬绩效经理、招聘总监、组织发展总监等职位。他还曾多次结合产品设计思维和人力资源管理经验，帮助网易及其客户单位解决薪酬绩效、招聘战略上的难题。张鹏说：“产品经理实际上是对某些产品进行规划和管理的人员，对于HR而言，每项工作都是HR的产品，可以说，HR就是这项工作的产品经理。” “互联网+”如潮水般涌来，各种文章、各种角度、各种“+”“+”，一时感觉如果不与互联网“+”，就彻底被“OUT”了!HR“+”不“+”?怎么“+”?“+”了以后有什么改变?大家都准备好了吗?借此谈谈我个人的感受。感谢小文子和三茅平台，使我有机会在此与大家分享!闫轶卿 今天看了三茅头条哥的消息，其中有一条是“xx年最新十大酷刑”，断网排第一。看看自己的生活：微信、QQ、墨迹、高德、天猫、大众点评、E代驾、美拍、乐视、美图、掌阅互联网已经彻底改变了一切!真地觉得手机是自己身体的一部分了，24小时相守，365天无休，当然，有网是所有的前提，没网不只是失落，而是抓狂! 到公司上班，已经投身互联网的HR同行们不说，近两年来，更多传统业务企业的HR同行已经感受到了互联网的大潮汹涌而至!老板大会小会讲转型、讲业务与互联网结合、讲人才思维创新，业务部门提的人员招聘需求十之八九与互联网沾边儿，业务培训引进了网络营销的课程，互联网新业务部门要求单独设计薪酬激励体系，微信招聘已经不再新鲜HR们发现，在这个“互联网+”的时代，不论愿不愿意，承不承认，自己已经被“+”了，“逆水行舟，不进则退”，以下几方面对HR的挑战已经迫在眉睫： 1、有没有对企业业务与互联网结合有深入认识? 2、有没有方法和手段尽快招募到企业需要的互联网新人才? 3、有没有对现有人才进行互联网式的改造做好准备?如果改造不了，如何处理? 4、有没有考虑适应新业务模式的人才激励和保留方案? 5、HR团队自身需要掌握和学习什么样的互联网知识与技能? 6、如何将HR日常管理与互联网相结合? 既然“+”不“+”都得“+”了，那么面临的问题是HR怎么与互联网“+”?作为企业的一名HR高管，我自己在实践工作中体会，HR与互联网结合还是要从三个层面来“+”： 一是战略层面的“+”。 这个听起来遥远一些，但其实又是最重要的，直接影响着HR所有管理的开展。HR是企业业务的重要环节之一，要想真正“+”好互联网，HR必须对于互联网的思维方式、互联网的业务模式、互联网与自身企业业务的结合、互联网的人才分布与特点等等层面的问题有深入的认识，这样才能参与到业务转型的讨论中，才能提出适合于企业的新人才引进与现有人才的转型模式。那么怎么才能在战略层面“+”上互联网呢?两个方法，一是自己恶补所有互联网的知识;二是与业务部门近距离地深入、多次讨论。补了才发现，其实关于互联网业务，大家都在尝试与探索中，模式不一;传统业务也在打开思维，与互联网的结合，只有主动，没有被动，毕竟互联网是手段，业务才是实质。HR在这个层面如果能“+”上，后续所有的工作部署就会占据主动位置，否则，轻的被动逐步适应，重的直接被企业无情抛弃。 二是制度层面的“+”。 这个层面在实践工作中，是相对难的一个层面。虽然都在探索，但是人员编制中加入互联网人才份额、互联网人才供给分析、互联网人才薪酬设计、互联网人才考核模式改变、现有人才互联网式改造方式、新人才与老人才融合(思维融合、文化融合、薪酬体系融合)等等已经在制度层面不容回避。人才引进，制度先行。没有好的机制，人才不会来;没有好的机制，人才来了也留不住。在实际工作中，全靠引进新人才或全靠改造老人才的路子都是行不通的，必须两条腿同时走;在走的过程中，就会发现，新老融合是最大的难题。在这个层面“+”互联网，模式和经验有一些，但不多，全靠HR们在实践中不断探索，不断积累，同时，也要结合企业自身的历史情况，“+”得好不好，有待实践检验! 三是操作层面的“+”。 最后这个层面最简单，也是“+”的点最多的。如将微信引入招聘渠道、站手机端更新招聘信息、员工内刊改成“微信+邮件刊”、O2O学习模式引进、把企业固化学习内容搬到E-learning上、互联网营销培训的开展、企业E-HR开通手机端工资查询、组织员工微信活动(如生日祝福、晒照片、业务研讨等)、员工午餐改为网上自订、为员工安排独立空间分发网购物品、年会上引入微信点赞评分等等。在这个层面，HR们各显神通，只要战略层面有引导