批评员工的小技巧与大智慧.doc

批评员工的小技巧与大智慧 导语：有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省。我们作为领导人员真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗？ 俗话说：“玉不琢，不成器”。因此，作为一名管理者，如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍，如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务，取得预期的成果，就必须要有效地掌握“批评”这个武器，来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化，打造团队的整体战斗力。 但是，静下心来想一想，我们这些挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗?真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗?我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。 一个总经理的烦恼：我该怎样指出下属的缺点? 首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人。我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的期望：所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。 其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该指出下属的缺点?如何提? 我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司。盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。 可是，他们后来都跑掉了他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一个心态积极、从不怨天尤人的人。经历过各种打击而此心不改。所以。他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。 但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我最信任的，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量：她也很为公司着想，任劳任怨，一心扑在工作上，经常加班加点。 但她有两个毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜欢找借口：因为她是我身边最忠心的幕僚，自然她的权力也较一般经理大，她便会在报销的时候多报，或者在购物的时候，为自己顺便mi一些小东西。 还有就是喜欢为自己找借口。比如，会为迟到找借口，为公司会假借手机没电说回不了电话其中有相当一部分理由是不成立的， 为这个毛病，我犹豫和思考了好久。但我终于还是说出来了。因为。如果她不改正这个缺点，那我会很担心。而且对公司的发展也是不利的 与她沟通的时候，我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好，我在批评她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置(当然，如果这位同事够醒目的话。他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工) 于是我就借题发挥。趁机数落了她的缺点。告诉她我为什么发这么大脾气，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点 这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做。也不再主动了 所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办?我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能提吗?为什么一提到他们的缺点就会出现那么大的反应呢?不是辞职就是消极对抗? 那么，接下来，我该怎么做?对下属的缺点是不是就听之任之呢?还是我应该换一种方式?其实，我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务。 有效进行员工批评的两大障碍：自以为是和缺乏自省 从这位总经理的表述中我们看到，他现在遇到困境的一个最根本性问题就在于自以为“是”，即总觉得自己是正确的，别人应该理解和服从，应该按照自己的要求去做，甚至应该按照自己的想象中的要求去做，或者别人天经地义地就应该和自己想的一样，而一旦别人的行为和自己想象的不一样时，就觉得是难以理喻和不可救药的。 这一点其实是很多管理者的通病，而且在这个案例中表现非常典型。比如，这位总经理开篇就说，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一名员工样样都达到我的希望。” 但是，我们每个有管理经验的人都对此心知肚明：当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候，其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。比如工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说，“首先声明，我并不是看重钱，只是我觉得公司的薪酬制度如何如何”。但是我们都知道，他就是想说“钱”的问题。 这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”，但是从他后面自己描述的表现(“我时不时都会指出他们在工作中的失误”)以及对员工管理的实际的效果(“可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨”)看，他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为是。 而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是：缺乏反思和自省。在气走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。 更要命的是，由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟，这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。他说，“所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作”。这说明，他还没有充分意识到，他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”，而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。 作为