医院薪酬激励影响因素的实证分析-3.doc

公立医院薪酬激励影响因素分析与实证研究 李江峰 田立启 * 基金项目： 中国医院协会重大招标课题（CHA-1-2010-008）青岛大学医学院附属医院 山东 青岛266003通讯作者： 田立启； E-mail: 修海清 贾卓霞 张斌 任毅摘 要 目的 按照薪酬体系的分类，判断背景因素、各薪酬激励分类因素对员工被激励程度的影响。方法 利用相关分析、回归分析判断背景因素、各薪酬激励因素对员工的激励程度。结果 薪酬各个激励因素相互作用，从不同方面对员工的激励产生影响。结论 医院薪酬政策应能够体现和服务于医院发展战略的需要，薪酬激励分类因素是影响薪酬激励效果的主要因素，背景因素是影响薪酬激励的次要因素。关键词 医院 薪酬 激励因素 实证分析中图分类号 R197.32 文献标志码 B 文章编号 The analysis and Empirical Study on Influence Factors of Public Hospital Compensation Motivation/TIAN Li-qi，LI Jiang-feng, XIU Hai-qing，et al/ Chinese Hospital Management， Abstract Objective According to the classification of salary system, determine the background factors and the compensation incentive factors affecting employee incentive degrees. Methods Using correlation analysis, regression analysis to determine the compensation incentive incentives for employees. Results The salary every incentive factor interaction, from different aspects of the impact on staff motivation. Conclusion: Hospital compensation policy should need to be able to embody and serve the hospital development strategies, compensation incentive classification factors are the main factors that influence the incentive effect of the background factors and secondary factors, salary incentive. Key Words public hospital，compensation system，motivating factor，empirical analysisFirst-authors address The Affiliated Hospital of Medical College Qingdao University, Qingdao Shandong 266003, China 公立医院薪酬激励的影响因素分析是设计公立医院战略性薪酬体系的重要前提1,2。薪酬激励的目的是实现医院的战略目标，要发挥医院薪酬对医院战略实现的作用，应重点关注薪酬激励的影响因素，本研究将公立医院薪酬的影响因素分为员工背景因素与薪酬激励分类因素，分析员工背景因素对薪酬激励程度的影响水平，同时对薪酬激励分类影响因素进行实证分析，得出薪酬激励因素对员工被激励程度的影响规律，了解薪酬激励各分类因素发生作用存在何种差异，为全面、系统、科学地分析和设计薪酬体系奠定基础3。1 对象与方法1.1调查对象问卷调查共在全国范围内选择30家公立医院，其中，三级甲等医院16家，二级甲等医院14家。共发放调查问卷600份，为保证问卷调查的全面性与有效性，发放过程中同一医院按照临床、药剂、护理、医技、管理岗位分类发放，同一岗位按照职称进行发放。实际回收问卷490份，回收率为81.67%，其中有效问卷468份，有效率为95.51%。1.2 调查方法1.2.1问卷调查法：本研究采用自编问卷， 通过书面语言与被调查者进行交流， 收集研究对象对薪酬的员工背景因素、薪酬激励分类因素及薪酬激励程度认识的信息和资料。调查内容有以下几个方面： 员工的背景情况、员工对薪酬分类因素的任职情况。采用分层抽样选择调查对象。1.2.2 重点访谈法：通过对30家医院的关键岗位人员，主要是医院薪酬主管部门负责人，进行面对面访谈或电话访谈，主要了解医院薪酬政策、薪酬水平、薪酬支付方式及薪酬激励的总体情况等关键性、敏感性问题。1.3 统计分析方法1.3.1对背景因素与员工被激励程度进行统计描述、方差分析：从总体上对公立医院员工薪酬激励的各具体因素统计结果进行描述性统计和方差分析，描述性统计主要针对被调查者各项背景因素和被激励程度进行分析，方差分析主要判断不同的个人背景因素对其感受的激励状态和被激励程度是否存在显著性，找出其中的内在规律，分析各个背景因素对员工被激励程度产生的影响。1.3.2对薪酬激励的五大分类因素与员工被激励程度进行相关分析、Logistic 回归分析分析：分析薪酬激励的各个具体因素，具体应用因子分析、相关分析与回归分析，主要判断薪酬激励五大分类因素与员工被激励程度的关联程度以及通过回归分析判断两者之间的因果关系，得到薪酬激励分类因素对于被激励程度的贡献大小，判断两者差异的显著性，得到薪酬激励的分类因素对于员工被激励程度的标准回归方程，并进行显著性检验。2. 结果 2.1 员工背景因素与被激励程度分析在员工背景因素与被激励程度的分析结果中，性别、工作年限对医院员工的被激励程度无显著影响；年龄、技术职称、工作岗位、学历、医院性质、医院级别及年薪收入对医院员工的被激励程度存在显著影响，见表1、表2。表1 医院员工个人背景因素与被激励程度的描述性统计结果各具体因素N均值标准差极小值极大值员工被激励程度性别4683.3450.5892 25年龄4683.3100.5751 25学历4683.3050.5450 35技术职称4683.3070.5636 25工作年限4683.3400.5864 25职位类别4683.4900.5809 24医院级别4683.3250.5917 25医院性质4683.3400.5896 25年薪收入4683.3840.5516 25表2 员工背景因素与被激励程度的方差分析背景因素方差自由度F 值P值性别0.08110.2330.630 年龄4.97334.2370.007 学历3.82833.8860.010 技术职称5.84334.2270.007 工作年限1.25850.7040.621 职位类别3.47742.610.038 医院级别9.789125.3920.000 医院性质3.95726.6780.002 年薪收入7.58646.760.000 2.2 各薪酬激励分类因素与员工被激励程度分析公立医院薪酬激励的分类因素与员工被激励程度之间存在显著的正相关关系，其中，以薪酬结构的相关性最强，其后依次是薪酬水平、计酬方式、支付形式、薪酬政策，这五类因素之间相关性较强，它们相互作用，共同影响医院员工的被激励程度，见表3。表3 公立医院薪酬激励分类因素与员工的被激励程度之间的相关分析分类因素薪酬政策薪酬水平薪酬结构计酬方式支付形式员工被激励程度薪酬政策10.236 0.283 0.279 0.233 0.311 薪酬水平0.236 10.546 0.370 0.285 0.503 薪酬结构0.283 0.546 10.676 0.446 0.567 计酬方式0.279 0.370 0.676 10.444 0.471 支付形式0.233 0.285 0.446 0.444 10.381 员工被激励程度0.311 0.503 0.567 0.471 0.381 1医院薪酬的分类因素对医院员工的激励程度具有显著的预测力。薪酬激励因素与被激励程度的方差分析中F=65.166，显著性p0.05，达到显著水平，说明医院员工被激励程度与五个分类因素之间确实存在线性关系，见表4。表4 公立医院薪酬激励因素与被激励程度的方差分析平方和自由度均方值F值P值薪酬激励分类因素64.062512.81265.1660.000 90.8344620.197154.895467薪酬激励各个分类因素的回归系数显著性检验 P 值都小于0.05，说明公立医院薪酬的五个分类因素对医院员工的激励程度具有显著影响。因此，总体上可以拒绝回归系数的显著性检验的零假设，相应的自变量能够解释说明因变量的变化，见表5。通过回归分析，可以得到这薪酬激励各分类因素对于员工被激励程度的回归方程： 公立医院员工被激励程度=0.120薪酬政策+0.254薪酬水平+0.271薪酬结构+0.112薪酬计酬方式+0.110薪酬支付形式表5 公立医院薪酬激励因素与被激励程度的回归分析及显著性检验 分类因素回归系数标准差标准化回归系数T值P值 薪酬政策0.0660.0210.123.1860.002 薪酬水平0.2550.0430.2545.9360.000 薪酬结构0.2870.0580.2714.9690.000 计酬方式0.1030.0460.1122.2460.025 支付形式0.1240.0460.112.6740.008 3 讨论3.1 员工的背景因素是制约薪酬激励作用发挥的重要因素。员工背景因素是公立医院薪酬设计的基础，是薪酬体系激励作用发挥的重要原因，也是薪酬体系设计人性化的重要体现。员工的被激励程度会随着性别、年龄、学历、工作年限、技术职称、年薪收入等各项因素的变化而变化。调查显示,医院员工背景因素对薪酬激励的激励程度各不相同，背景因素对分类因素的激励效果也存在显著影响。因此在设计薪酬体系时应充分考虑薪酬激励对象的个体背景因素对薪酬激励作用发挥的影响，要打破传统的薪酬分配体制，实行职位分类管理和按绩效分配薪酬，使医院在“吸引人” 和“留住人” 上真正实现合理化，从而为医院的可持续发展提供保证。3.2 公立医院薪酬政策应能够体现和服务于医院发展战略的需要，是实现薪酬激励的前提。战略是医院薪酬设计的依据，它规定着医院薪酬的框架、制度和技术，它们是一个不可分割的有机体，是一个医院薪酬体系设计的系统工具。调查显示,多数医院薪酬战略意识不强，员工对薪酬政策的理解不足，无法与医院的发展战略相联系，严重影响了薪酬的激励效果。因此，公立医院在设计薪酬制度时必须牢固树立起战略薪酬观念，以医院整体战略和核心价值观为基础，有效的体现医院发展的需要，能从战略高度全面地认识员工的薪酬激励问题，将薪酬体系同医院的战略有效连接在一起，在实施薪酬激励过程中应按照实际情况进行，充分发挥薪酬的激励作用。3.3 薪酬文化是影响薪酬政策对员工激励程度的重要因素，薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。在当今快速变化的世界，公立医院要想在医疗市场中获取竞争优势，就必须不断地进行变革。一方面需要全员观念的更新，另一方面需要医院文化能够适用变革和引导变革，要牢固树立起在变革中求发展的医院文化。调查显示,医院当前对薪酬文化的认识不足，作为医院策略性的工具没有得到充分运用，影响了薪酬激励作用的有效发挥。因此，公立医院要根据内部和外部环境的变化不断对薪酬体系进行调整，在薪酬管理和薪酬设计过程中应倡导变革性的文化，在薪酬体系设计与分配时考虑医院文化因素的影响。3.4 薪酬水平是否具有竞争力，直接影响薪酬激励的最终效果。公立医院在设计薪酬体系时,需要考虑薪酬的外部竞争力水平，外部竞争力具有相对性，即与竞争对手相比。员工薪酬的制定具有很强的战略意义，一般来说薪酬水平的高低在很大程度上决定了医院对高素质人才的吸引力，还在某种程度上代表着医院的实力和发展潜力。医院应以富于竞争力的薪酬水平来激励和吸引员工，尤其是医院的核心人才。调查显示，医院薪酬的自我评价与外部比较评价差异性较大，员工对当前薪酬水平满意度不高。医疗行业内部的薪酬趋于一致化，相比外部市场薪酬水平，医院员工对薪酬的期望更高一些。因此，公立医院在制定薪酬标准时，应结合医院的具体的经营状况以及当地市场的薪酬水平，尽量使医院的薪酬具有良好的竞争力，以吸引和留住人才，并有效地调动员工的积极性和创造性，以实现医院的战略目标。3.5 薪酬结构是影响薪酬激励的关键要素，薪酬结构必须支持工作流程，体现公平性。薪酬结构是由社会因素、经济因素、医院因素和其他因素共同决定的，要实现内部一致性，员工通过比较来判断薪酬结构是否公平，薪酬差距能否被员工接受是验证薪酬结构公平性的关键。调查显示，公立医院薪酬结构不尽合理，短期薪酬激励较为完善，但长效薪酬激励措施普遍缺乏。多数公立医院更重视对个人的激励，对团队的激励重视不足，影响了医院薪酬的激励效果。因此，薪酬结构设计过程中要注重合理性，薪酬结构如果不合理，将导致医院无法对员工进行有效激励，从而影响医院的发展。医院薪酬结构的一致性对于医院来说是非常重要的，实现薪酬结构的一致性，能够促使员工的行为与医院目标相一致，有利于公立医院战略目标的实现。3.6 薪酬的计酬方式与支付形式是薪酬体系与绩效考核衔接的关键，对薪酬的激励效果具有显著作用。医院的员工会关心薪酬水平，更关心薪酬的发放依据。对医院员工的薪酬激励并不等于直接关注薪酬本