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猎人理论及运用2009-05-11 17:27:08|分类： 默认分类 |标签： |字号大中小订阅 猎人理论的观点策略：培养训猎狗的基础上使用猎狗，并适当予以激励。从人力资源管理的角度来说，猎人理论的运用无疑对管理提供较大的帮助。本文试从以下几个层面进行阐述。一、训练猎人养的猎狗都是需要经过训练才能派上场使用的。一条经过精心训练的好猎狗那可是猎人的心头肉，练是基础，使用是目的，激励是适当的心理调节；在养好猎狗、训好掌中宝，是他的狩猎生活中的最佳伙伴。单说猎人与猎犬之间的关系。精明的猎人很会关心和使用自己的猎狗，对自己的猎狗精心喂养，精心训练，使其达到最佳状态。而经过精心训练的猎狗在狩猎时往往能主动发现、搜索、追捕猎物，它有时甚至不需要等待主人发出指令就出击直到成功捕获猎物。人力资源的管理也应该如此，对自己所管辖的人力资源要进行经常地培训，通过培训来掌握新的知识新的理念，形成能力，使其在工作中能够娴熟的进行操作。因此，管理者要具有这种猎人意识，要让属下多参加培训，多接触新理念，以便在工作中能主动的加以运用。【案例一】抓教师业务进修既要“近视”又要“远视”中学是一所完全中学，全校共有教师105人。就学历而言，大学本科毕业生不到一半，中师毕业后经参加自学考试取得文凭的占三成，再加上一部分有各种后台关系硬塞进来教师。这就是说，近一半教师的专业基础知识不够扎实，在各门学科中，学有专长、经验丰富的把关教师更缺。粗粗估算一下，至少三分之一左右的教师，其业务知识和教学能力尚难于胜任教学。怎么办？几天来，学校召开了几次会议，广开言路，群策群力，从长计议教师队伍建设问题。“今天，我们再研究一下当前教师的进修提高工作，首先应抓什么。”老校长环顾一下会场，开门见山地提出会议讨论的问题。话音刚落，会场里的气氛顿时活跃起来。“当然应该抓教师的专业进修。”语文教研组组长老李胸有成竹地说。“现在教学中念错讲错的太多了，比如，有的老师把三峡讲成三门峡；有时一节语文课十多个生字写错就有四五个，还要让学生抄写五遍，这样的教师岂不误人子弟！”“对！确实应该注重教师的专业进修。俗话说，教师要给学生一杯水，自己得有一桶水。何况现今科技迅猛发展，即使有一桶水的教师，这桶水也得常添常换，才能跟上时代的需要。教师的专业知识只有达到一定高度，才可以一览众山小，教学才会得心应手。”教导处的王副主任马上点头赞成老李的意见。化学教研组组长老黄考虑了一会儿说：“我看专业知识的进修固然重要，但现在不少教师担心的是明天的课怎么上法。他们把握不住教材的重点，独立备课有困难，组织教学的能力则更差。有的固然能一般地应付教学，但不去研究教学方法，课的质量不高。我认为，一味注意专业知识进修，恐怕在提高教学质量上难以奏效，远水救不了近火。”提高教育教学质量的重要条件是建设一支高水平的师资队伍，可是教师的进修工作千头万绪，该从何着手呢？会场上出现了暂时的沉默。“我觉得当前教师教学能力的提高更为重要。”教导主任老赵洪亮的声音打破了沉寂。“有知识并不等于有了教学能力。就以我为例吧，我是大学本科毕业的，分配到这里任教。当时，学校指定一位经验丰富的老教师与我挂钩，领导上排出了听课表，要我跟堂听课。那时真受益不浅，向老教师学习如何组织教材，抓住重点、难点和关键，如何研究教学方法等等。经过一年的老带新，使我的教学能力有了很大的提高，基本上胜任了教学工作。因此，单纯考虑教师专业知识的补缺是不够的。我们要分析一下学校师资队伍的情况，对各类教师分别提出要求，以教研组为进修基地，能者为师，以钻研教材带动专业知识和教学能力的提高。若强调把教师放出去脱产或半脱产进修专业知识，甚至片面追求学历，说不定会南辕北辙，导致影响教学，不利于青年教师重视教学本身的研究。”赵主任的见解引起了大多数与会者的共鸣，他们认为教学能力的提高可以取得直接的教学效果，确实能解决当前教学上的尖锐矛盾。可是语文组老李仍坚持自己的观点，觉得教师的专业知识不足是难以胜任及教学的首要因素。在教师队伍建设问题上，校领导不应该太“近视”，要既考虑教学的急需，更要注意教师专业知识的进修，促进他们达到必要的学历水平。老校长自然觉得赵主任的建议可行，并能解决实际教学中的急需问题；但老李的说法也对，教师队伍建设必须看得更远一些。那么如何处理好既要“远视”，又要“近视”的关系呢？目前，普遍中师教师通过专门机构进修以获取一定的学历证明，如果强调以教研组为进修基地，必然会影响青年教师获得某种学历资格，影响他们今后的职称和工资待遇。到那时，领导又怎么交代呢？老校长越想得多、想得细，就越难在会上作出明确肯定的决断。管理者最忌讳的，就是大搞愚民政策，为了突出自己的精明强悍而封锁信息，禁锢属下，这样做只能损害了多数人的利益，甚至抹杀了大多数人的意志和信心。管理者还要善于鼓励属下去自主发现宝藏，不要只做一个普通的挖煤工人。只具备管理能力而没有猎人意识的管理者不是最佳管理者。二、使用使用是猎人驱使猎狗去打猎，以为自己获取必要的猎物，作为维持生计只用，或者作为当没有猎物收获时的储藏之用。但是在人力资源的管理过程中，不应该以储藏为主，同时还要注意适当开发人力资源，以便保证足够的人力资本不致流失，不至于浪费。往往在谈到人力资源使用问题的时候，大家一般想到最多的是“把合适的人放到合适的位置”诸如此类的“管理名言”，当然我们并不是反对这些经典的管理哲学，只是觉得要把它们真正用到现实管理中实在有些“不现实”，因为它离实际操作还有无限长的距离。而我们今天要讨论的话题，包含的东西或许远没有哪些“名言”丰富，但对于现实中提高人力资源的使用效率应该还是很有帮助的。以上谈到人力资源开发的适当性时，不仅是保守的适当开发，还要扩大的开发。所谓人力资源使用扩大化中的扩大是指我们要把员工所学尽可能全部挖掘出来，并且提高这些知识的利用效率。人力资源扩大化的最终目的就是让那些有能力的人不仅做好自己的事，同时也让周围的人学会做事，带动大家共同进步。【案例二】人力资源经理使用人才的六大“狠招” （一）让b级人做a级事 这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人 才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。 （二）业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。 （三）评选优秀的比例必须达到70以上 长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候， 优秀的比例一般都在30以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。 （四）员工想干什么 就让他们干什么 有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。 （五）走动管理 这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。 （六）饥饿疗法 所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递减律”讲的就是这个意思。 还有领导者的特殊素质 领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。 三、激励行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。作为管理者我们应该清楚，激励员工哪方面的行为，才能降低成本、提高工作效率。员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。而激励员工的工作动机，则成为我们首要任务之一。行为学认为，动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。激励动机就是通过满足人的需要而使其努力工作、从而实现目标的过程。管理者激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。【案例三】“胡萝卜”的尴尬一群兔子在寻找食物，兔王发现部分兔子在偷懒。于是兔王宣布表现好的兔子可获得他特别奖励的胡萝卜。此后，许多兔子设法讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，使得勤劳朴实的优良传统遭到严厉打击。为了改革弄虚作假的弊端，兔王又制定了新的奖励方法：按照采集食物的数量奖励。一时间兔子们的工作效率大有提高，但由于采集过度，不久食物的储存量锐减。有老兔子指出这种方法不利于兔群的长期发展。兔王听了若有所思。有一次，一只小兔子把采集的蘑菇送给了当天没有完成任务的朋友，兔王给了它双重奖励。此例一开，讨好兔王的现象又出现了，不会讨好的就找兔王吵闹。后来出现了更为严重的问题：如果没有高额奖励，谁也不愿意劳动。兔王万般无奈，宣布凡愿意为兔群做贡献的志愿者，可以领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。但谁也没有料到，那些报名的兔子中谁也没有完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声的说：“既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”在人力资源管理中，胡萝卜是什么意思？就是激励员工努力完成工作任务的方法和方式。从这个意义上讲，能起到激励作用的任何方法都是胡萝卜。作为管理者，要懂得善用胡萝卜。故事中兔王不但没能起到激励作用，反而使兔子变得骄奢淫逸。马斯洛的需求层次理论告诉我们，只要满足一个需要的给与，才能成为对他的激励因素。其实，管理者除了用现金的方式来激励员工外，更要懂得运用其他不花钱的胡萝卜来进行激励，例如，教会员工自我激励。【案例四】猎狗与兔子一只猎狗一直追赶一只兔子，追了很久仍然没有抓到。牧羊人讥笑的对猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快很多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个之间的跑是完全不同的，我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了生命而跑呀！”一、目标兔子跑的目标是救自己的性命，而猎狗的目标是为了一餐饭，同样的跑步，他们的积极性当然会不一样。是不是可以说，跑步只是实现目标的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果，那么人力资源的工作重点之一是否就是设置合理的目标。二、动力猎人想，猎狗说得对。我要想得到更多的猎狗，就得想个好办法。于是，猎人买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到的就没有饭吃。这一着果然凑效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没得饭吃。过了一段时间，问题有出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说：“你们最近抓的兔子越来越小了，为什么？”猎狗说“反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？”三、长期的骨头猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否抓到兔子挂钩。而采用每过一段时间，就统计一次猎狗抓到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是，过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子数量又下降了。而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降得越厉害。于是，猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了你，主人，但随着时间的推移我们会老，当我们抓不到兔子的时候，你还会给我们骨头吃吗？”四、未完的故事猎人决定，论功行赏，分析汇总了所有猎狗抓到兔子的数量与重量，规定如果抓到的兔子超过了一定的数量后，即使抓不到兔子了，每顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力达到猎人规定的数量。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。这其中，有一只聪明的猎狗对猎狗们说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不给自己抓兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己抓兔子去了。激励是一种可以普片适应的通用法则，但是我们要用好激励，就必须首先要明白两个基本问题：第一，没有相同的员工；我们必须明白我们不能以一种激励手段来激励所有的人。第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。激励是一个复杂的过程，使用有效的激励措施,可以从正面积极的调动员工的工作积极性和创造性,用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工,使他们产生敬业爱岗的精神信念。猎人理论及运用2009-05-11 17:27:08|分类： 默认分类 |标签： |字号大中小订阅 猎人理论的观点策略：培养训猎狗的基础上使用猎狗，并适当予以激励。从人力资源管理的角度来说，猎人理论的运用无疑对管理提供较大的帮助。本文试从以下几个层面进行阐述。一、训练猎人养的猎狗都是需要经过训练才能派上场使用的。一条经过精心训练的好猎狗那可是猎人的心头肉，练是基础，使用是目的，激励是适当的心理调节；在养好猎狗、训好掌中宝，是他的狩猎生活中的最佳伙伴。单说猎人与猎犬之间的关系。精明的猎人很会关心和使用自己的猎狗，对自己的猎狗精心喂养，精心训练，使其达到最佳状态。而经过精心训练的猎狗在狩猎时往往能主动发现、搜索、追捕猎物，它有时甚至不需要等待主人发出指令就出击直到成功捕获猎物。人力资源的管理也应该如此，对自己所管辖的人力资源要进行经常地培训，通过培训来掌握新的知识新的理念，形成能力，使其在工作中能够娴熟的进行操作。因此，管理者要具有这种猎人意识，要让属下多参加培训，多接触新理念，以便在工作中能主动的加以运用。【案例一】抓教师业务进修既要“近视”又要“远视”中学是一所完全中学，全校共有教师105人。就学历而言，大学本科毕业生不到一半，中师毕业后经参加自学考试取得文凭的占三成，再加上一部分有各种后台关系硬塞进来教师。这就是说，近一半教师的专业基础知识不够扎实，在各门学科中，学有专长、经验丰富的把关教师更缺。粗粗估算一下，至少三分之一左右的教师，其业务知识和教学能力尚难于胜任教学。怎么办？几天来，学校召开了几次会议，广开言路，群策群力，从长计议教师队伍建设问题。“今天，我们再研究一下当前教师的进修提高工作，首先应抓什么。”老校长环顾一下会场，开门见山地提出会议讨论的问题。话音刚落，会场里的气氛顿时活跃起来。“当然应该抓教师的专业进修。”语文教研组组长老李胸有成竹地说。“现在教学中念错讲错的太多了，比如，有的老师把三峡讲成三门峡；有时一节语文课十多个生字写错就有四五个，还要让学生抄写五遍，这样的教师岂不误人子弟！”“对！确实应该注重教师的专业进修。俗话说，教师要给学生一杯水，自己得有一桶水。何况现今科技迅猛发展，即使有一桶水的教师，这桶水也得常添常换，才能跟上时代的需要。教师的专业知识只有达到一定高度，才可以一览众山小，教学才会得心应手。”教导处的王副主任马上点头赞成老李的意见。化学教研组组长老黄考虑了一会儿说：“我看专业知识的进修固然重要，但现在不少教师担心的是明天的课怎么上法。他们把握不住教材的重点，独立备课有困难，组织教学的能力则更差。有的固然能一般地应付教学，但不去研究教学方法，课的质量不高。我认为，一味注意专业知识进修，恐怕在提高教学质量上难以奏效，远水救不了近火。”提高教育教学质量的重要条件是建设一支高水平的师资队伍，可是教师的进修工作千头万绪，该从何着手呢？会场上出现了暂时的沉默。“我觉得当前教师教学能力的提高更为重要。”教导主任老赵洪亮的声音打破了沉寂。“有知识并不等于有了教学能力。就以我为例吧，我是大学本科毕业的，分配到这里任教。当时，学校指定一位经验丰富的老教师与我挂钩，领导上排出了听课表，要我跟堂听课。那时真受益不浅，向老教师学习如何组织教材，抓住重点、难点和关键，如何研究教学方法等等。经过一年的老带新，使我的教学能力有了很大的提高，基本上胜任了教学工作。因此，单纯考虑教师专业知识的补缺是不够的。我们要分析一下学校师资队伍的情况，对各类教师分别提出要求，以教研组为进修基地，能者为师，以钻研教材带动专业知识和教学能力的提高。若强调把教师放出去脱产或半脱产进修专业知识，甚至片面追求学历，说不定会南辕北辙，导致影响教学，不利于青年教师重视教学本身的研究。”赵主任的见解引起了大多数与会者的共鸣，他们认为教学能力的提高可以取得直接的教学效果，确实能解决当前教学上的尖锐矛盾。可是语文组老李仍坚持自己的观点，觉得教师的专业知识不足是难以胜任及教学的首要因素。在教师队伍建设问题上，校领导不应该太“近视”，要既考虑教学的急需，更要注意教师专业知识的进修，促进他们达到必要的学历水平。老校长自然觉得赵主任的建议可行，并能解决实际教学中的急需问题；但老李的说法也对，教师队伍建设必须看得更远一些。那么如何处理好既要“远视”，又要“近视”的关系呢？目前，普遍中师教师通过专门机构进修以获取一定的学历证明，如果强调以教研组为进修基地，必然会影响青年教师获得某种学历资格，影响他们今后的职称和工资待遇。到那时，领导又怎么交代呢？老校长越想得多、想得细，就越难在会上作出明确肯定的决断。管理者最忌讳的，就是大搞愚民政策，为了突出自己的精明强悍而封锁信息，禁锢属下，这样做只能损害了多数人的利益，甚至抹杀了大多数人的意志和信心。管理者还要善于鼓励属下去自主发现宝藏，不要只做一个普通的挖煤工人。只具备管理能力而没有猎人意识的管理者不是最佳管理者。二、使用使用是猎人驱使猎狗去打猎，以为自己获取必要的猎物，作为维持生计只用，或者作为当没有猎物收获时的储藏之用。但是在人力资源的管理过程中，不应该以储藏为主，同时还要注意适当开发人力资源，以便保证足够的人力资本不致流失，不至于浪费。往往在谈到人力资源使用问题的时候，大家一般想到最多的是“把合适的人放到合适的位置”诸如此类的“管理名言”，当然我们并不是反对这些经典的管理哲学，只是觉得要把它们真正用到现实管理中实在有些“不现实”，因为它离实际操作还有无限长的距离。而我们今天要讨论的话题，包含的东西或许远没有哪些“名言”丰富，但对于现实中提高人力资源的使用效率应该还是很有帮助的。以上谈到人力资源开发的适当性时，不仅是保守的适当开发，还要扩大的开发。所谓人力资源使用扩大化中的扩大是指我们要把员工所学尽可能全部挖掘出来，并且提高这些知识的利用效率。人力资源扩大化的最终目的就是让那些有能力的人不仅做好自己的事，同时也让周围的人学会做事，带动大家共同进步。【案例二】人力资源经理使用人才的六大“狠招” （一）让b级人做a级事 这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人 才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。 （二）业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。 （三）评选优秀的比例必须达到70以上 长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候， 优秀的比例一般都在30以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。 （四）员工想干什么 就让他们干什么 有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。 （五）走动管理 这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。 （六）饥饿疗法 所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递减律”讲的就是这个意思。 还有领导者的特殊素质 领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。 三、激励行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。作为管理者我们应该清楚，激励员工哪方面的行为，才能降低成本、提高工作效率。员工的能力和天赋并不能直接决定他对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。而激励员工的工作动机，则成为我们首要任务之一。行为学认为，动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。激励动机就是通过满足人的需要而使其努力工作、从而实现目标的过程。管理者激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。【案例三】“胡萝卜”的尴尬一群兔子在寻找食物，兔王发现部分兔子在偷懒。于是兔王宣布表现好的兔子可获得他特别奖励的胡萝卜。此后，许多兔子设法讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，使得勤劳朴实的优良传统遭到严厉打击。为了改革弄虚作假的弊端，兔王又制定了新的奖励方法：按照采集食物的数量奖励。一时间兔子们的工作效率大有提高，但由于采集过度，不久食物的储存量锐减。有老兔子指出这种方法不利于兔群的长期发展。兔王听了若有所思。有一次，一只小兔子把采集的蘑菇送给了当天没有完成任务的朋友，兔王给了它双重奖励。此例一开，讨好兔王的现象又出现了，不会讨好的就找兔王吵闹。后来出现了更为严重的问题：如果没有高额奖励，谁也不愿意劳动。兔王万般无奈，宣布凡愿意为兔群做贡献的志愿者，可以领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。但谁也没有料到，那些报名的兔子中谁也没有完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声的说：“既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”在人力资源管理中，胡萝卜是什么意思？就是激励员工努力完成工作任务的方法和方式。从这个意义上讲，能起到激励作用的任何方法都是胡萝卜。作为管理者，要懂得善用胡萝卜。故事中兔王不但没能起到激励作用，反而使兔子变得骄奢淫逸。马斯洛的需求层次理论告诉我们，只要满足一个需要的给与，才能成为