发展教师的民间路线.doc

发展教师的“民间”路线提升教师素质，促进教师专业成长是时下学校管理的热点话题。无论是学校的教育教学工作的开展，还是课程改革的推进落实，都离不开教师。教师的专业素养和综合素质又客观地决定着教育的效果。所以，明智的管理者都会把师资建设作为学校管理中的大事来抓。但是，细观许多学校的经验做法，便会发现很多管理者都习惯于将自己置于救世主拯救者的立场来思考教师培训的问题，谈论起来一出口就是“我们学校找不出好老师”“咱们学校的老师，素质如何如何不行”，在这样的思维定势影响下，学校开展师资培训活动往往采取从上而下从外而的路径，或约请名师举办讲座，或与高校接轨开展课题研究，以科研促进教师成长，或制定制度奖惩结合，等等。致力于从教师外围提供丰富的知识营养与学习氛围。这种“外烁论”的培训思路有其有利的一面，理念新，理论性比较强，比较系统，让教师能从宏观上考量分析教育教学行为以及教师发展问题等等，但是，缺点也是明显的，就是曲高和寡，操作性不强，可供借鉴实践的东西不多。教师们“听着激动，做起来盲动，过几天就基本不动”。学校花费了财力物力，教师浪费了时间精力，高耗低效，劳民伤财。于是有的管理者就发出感叹：教师培训真难做。而细究其根本，其实是管理者没有找对一线教师的真实需要，没有激发教师内在的兴趣和动机，加上培训方式陈旧单一，或者缺少贴近本校教师实际的鲜活生动的事例供以学习和借鉴，教师们学习味同嚼蜡，自然兴味索然。其实，促进教师专业成长路径是多元的，接受外界的理念输入和思想更新是一方面，更有一种来自教师之间的资源和力量。学校是一个知识分子群集的地方，人才济济，思想交流频繁便捷。如果管理者眼界放低一点，观察细心一些，便会发现教师中其实存在着不少学有专长的老师，有的上课精彩，有的演讲生动，有的擅长歌舞，有的擅长书画，有的课件制作精美，有的善于写作这些老师的某些特长虽然比起专业老师或者专家学者有些差距，但恰好有着“平等中的首席”之优势，能最切近地知道一线教师需要什么不需要什么，怎样讲授最容易学会，何时何地可能出现困难，该如何引导疏解。优秀教师在某方面是一个较成功的学习者，其学习的经验方法是最生动的教科书，一线教师学习起来容易，效率也高。同时，同事之间互帮互学，少去了仰视名师大家的陌生，增进了朋友间的友谊，更让主讲教师享受到被尊重的荣耀与愉悦，促使其向着更高处攀登。更有一些教师锐意专研，逐渐成长为某方面的专家行家也未可知。这样一举两得，造成了双赢。此外，教师之间一旦形成互帮互学的学习氛围和传统，加以时日，对于整个教风校风的改善都无比有利。现在提倡的“学习共同体”其实描述的不就是这样的情状吗。如此，岂不是一举数得？省时省力省钱又高效，这真是最经济的培训方法。所以，智慧的管理者更乐意创新形式，搭建一些平台，让学有专长的优秀教师脱颖而出，让更多的教师分享他的成功经验与成长经历，一起进步提升。那么，这种以兵教兵的培训常见的都有哪些形式呢？1、“民”家讲坛 一个群体中总有一些优秀者，本着能者为师的原则，把这样的老师从群体中挑选出来，征求其讲题方向，编出一个活动系列。每位教师主讲之前，可以跟他一同探讨一下教师的需要，以及学校的需要，听听他的讲课思路，适当提出一些建议以确保讲课的效果。比如，有位班主任在班级文化建设这一块做的非常好，于是就让他来主讲“班级文化如何构建”；有位老师出黑板报非常出色，就请他主讲“黑板报的设计于美工”；有位老师刚参加玩市级教学比赛，取得很好的成绩，于是就请他谈这节课从准备到设计到教学到课后反思；有位教师经常发表教学论文，可以请他谈谈普通教师如何写论文；甚至有位教师会打太极拳，就请他在早锻炼时间教老师们学打太极拳健身如此种种，管理者要长就一双慧眼，搭建民家讲坛，让有专长的教师登上讲台，分享学习和专研的成果，让每位教师受益。同时，以这种方式促进主讲教师自我提升，因为民家讲坛一旦成为传统，这就需要常讲常新，如此则能促使他向着精深方向发展。2、课例研讨 教学能力时教师专业发展中的最关键的部分，因此关于教学的研讨活动很多，有教学技巧专题研讨、观摩名师课堂教学、公开课比赛等等，但总感觉流于形式，实际学习效果不显著，浪费了不少时间精力。其实，真正实用的就是集体备课，同科组的老师一起研讨如何教，会有怎样的问题，该如何解决，等等。但是，有不少学校的备课组活动没有得到足够重视，尤其是教师本身觉得，“这是最不上档次的教研活动”、“都是一些抬头不见低头见的同事，有什么研讨的呀”等等念头。然而，现实中的每一节课要想实现高效落实，课前的准备，集思广益是非常必要的，集体讨论比起独自一个人琢磨要好得多。因此，有的管理者抓住了教师的心理，创新机制，提出一些有针对性的制度要求加以规范，将其打造成教师专业成长的平台。有位校长有感于教师集体备课的敷衍，就想出“先教后研”的集体备课方式，每一单元中重点课文都要求组内教师轮流提前几天先上，然后大家听课研讨，形成适合自己教学和本班学生学习的设计，再行教学。这样的集体备课就成了课例研讨会，拓展了研讨的深度和广度，提高了学习的效率。有的管理者为促进教师互相学习提升，有意安排“同课异构”专题研讨活动，同科组老师都上一节课，让组长，优秀教师先上，以此激发教师研讨的热情，提升教学的效果，让教师在研讨实践中一步步成长。3、青蓝结对 一个学校的教师群体都应该有老中青结合，取长补短，互帮互助，这样的团队才会和谐共进。其中老教师具有丰富的教学经验，这是一笔宝贵的资源财富，这笔财富不只属于其个人，也属于学校。高明的管理者能充分认识到这一点，积极想出许多方法让老教师发挥余热，比如请老教师谈工作经验，作专题报告等等，其中老少结对，让年轻教师拜师学艺是最常用也最有效地。有的学校甚至举行隆重的仪式以示慎重，实施时制定详细的培养计划，设计一些活动，定出培养时间表，还要举行成果汇报会，等等。通过这样的方式使年轻教师勤于专研，积极好学，也给他指明求教的师长，及时方便地解决教学中的细节困惑，迅速进入角色，以走上发展的快通道。而老教师则既能感受到老有所用，还能发挥余热，又能得到年轻教师的敬仰和拥戴，得到全校员工的尊重，收获到一种荣耀。这样老中青相携相助，各有所得，其乐融融。从实际效果来看，青蓝结对后，老教师不只是对年轻教师的业务上有着明显地促进，还会在师德、人生观上给年轻教师以深刻的影响，在对年轻教师的综合素养上都有促进作用。4、师本课题研究 实践证明，课题研究确实能迅速提升教师的专业素养，但是，传统意义上的课题数量有限，争取不易，能得机会参与的教师不多，往往并不能使得大面积的教师受益很多。同时，有些课题往往并非教师感兴趣或者急需要的，也因此参与热情不高。所以，有的管理者就提出“师本课题”研究来。“师本课题”研究教师自己的问题，从自己的教育教学实践中寻找最迫切要解决的问题作为课题。比如有的老师感觉新课导入很重要，就研究“新授课如何导入”；有的老师对小组合作学习很感兴趣，就专门研究“小组合作学习如何开展”；有的老师专门研究“学生课堂语言表达的规范与提高”；有的老师专门研究“课堂板书的艺术与教育价值”，等等。这样的课题丰富，实用，能解决教师教育实践中的困惑，教师也从研究实践中学到了方法，加深了理解，寻找到了解决的方法。“师本课题”研究周期不宜长，一个学期或者一年时间即可，教师可以独立研究，也可以结伴共研。为了预防教师研究的倦怠，管理者制定出“师本课题”研究的管理方案，从课题申报，经费申请，过程监督，解题验收等等几方面进行规范，端正风气，还可以举行隆重的科研成果表彰大会，以弘扬教科