人力资源治理程序.doc

人力资源治理程序$ D: Y h$ e) d5 D& t) N3 A/ ? Z h6 1 目的范围, m( n0 O D, O6 j. k+ W0 Y% Q h% ! p/ 5 / s. z0 D% K对承担质量、环境及OHS体系职责的人员规定相应的岗位技能要求，进行培训并予以考核，以满足h/ y& B* A5 J# n0 O4 M) a+ N9 a( F4 5 % g8 _H, J O规定的要求。1 ( w. ) 2 Q( e% 9 I/ R; n+ b5 i. E C 适用于承担质量、环境及OHS体系职责的所有人员，包括临时雇佣人员，必要时还包括相关方的人7 k6 t$ j d# 8 y6 0 K1 G: 6 o$ m; K4 Z5 UM: P员。7 E& 3 Z: Q+ v* a I$ + D/ s w1 n+ u! I/ 8 - L2职 责3 t+ n D. 8 u H5 0 O& * ) A1 n+ c21人力中心对公司的人力资源开发治理工作全面负责。) q3 l( c( z2 & C1 S) G* N1 m+ i/ J, D& t5 d/ Q z211人力中心开发部负责依据公司人力资源需求制定员工定编、定岗及各单位第一负责人相应资格要求6 O# B! k2 4 , n4 % O, O3 B1 M5 Q/ k8 N6 R和标准。$ _* J0 T( V* T4 ?) Z$ G* Y8 _212人力中心培训部负责依据考核结果与调查情况组织、检查、监督公司的培训工作。, z8 n% n: g1 - Y6 W$ d, v* v$ z4 F4 g213人力中心考核部负责对各单位第一负责人的任职资格进行鉴定。/ H( K9 I% x9 P: F9 x7 v; c1 r+ 7 22各单位办公室对本单位的人力资源开发治理工作全面负责。8 q! Y+ V* V; t% b) v, Z) V9 N* r# |9 k23各单位下属部门负责本部门各岗位人员的培训与资格鉴定工作。0 t( q9 b* s: 0 CX5 p: Q! _3 v# S: 7 D3工作程序9 e2 9 V- o/ j m1 P1 _ i4 # / o9 W: J) 31人力资源的开发策划$ A$ o7 e0 l! z O/ f/ p: B! q8 F- * J4 j& k# T311人力中心根据公司发展状况及奋斗目标，确定车间主任级以上的治理岗位一年内总体人才需求安& Gi& K4 g- m$ t/ R. 8 X; x( y0 p割)。8 Rl2 8 q! e1 T* j C. r( I4 x. M2 o* 2 e5 k8 l9 l( P312在每年的治理评审会议上对人力资源开发策划方案进行一次整体评价，并作出相应调整。W+ a5 & u+ J4 8 N3 u+ X A9 O: G. U313人力资源开发策划的实施, v4 j* RG( + n U) w Q& k : M( J9 _! Q! Pa)各单位根据公司总的发展要求和本公司的发展实际状况，由本单位办公室提出一年内人才需求中期计5 K/ U. H J% + & 6 F: A: : N划和年度人才培训计划，经办公室主任审核，各单位第一负责人批准后实施。. k|A5 v: ?3 u7 U5 I3 X) # Da; ; V1 B. D8 V) a6 nb)人力中心每年向主任级以上治理人员下发培训满足度及新需求调查表，各单位办公室每年向行政) g# d% P- B9 V, Jm4 J& g) _& M人员、要害工序人员、班组长治理人员下发培训满足度及新需求调查表趴该表汇总分析后，根据新8 Z9 _5 ( G0 Y8 W5 y8 q5 . E7 E: w# R) 的变化及70以上人员反映的相同或相近培训需求，调整下年度培训安排， 以满足岗位任职资格要求。5 g A4 H/ U5 Q; Y F; S6 k# p: y7 n- x: M) s32岗位任职资格要求的确定, |# ) x+ C G! n9 b$ Z* q. |( d% I( p+ O% r$ a1 m321人力中心负责编制各单位第一负责人的岗位任职资格要求，报治理者代表审核，分管领导批: K4 , m6 N- T# x% r% F D1 H% f$ U2 s) h! Q准后实施考核。各单位第一负责人任职资格应至少满足下列条件之一：9 Q8 t0 9 z) D. S7 z5 / s, G, v! r6 E+ K( wa具备相关专业的技术职称；/ i% C1 & L% Z# O2 ?! y/ _k, a/ I* B/ l! w I1 d2 tb大专以上学历；( e7 q: j) C# R. G9 * l w) B9 l) x3 C9 a1 v/ d0 b& Zc具备3年以上相关工作经历；% P) 8 _; e/ KG4 R0 T% F6 c0 H+ F4 u* Q$ q1 ud受过相关的职业培训。 Q9 f7 y; d2 v4 U9 Ok. D( 0 q9 R, o6 X+ $ j# Q322各单位办公室负责编制本单位下属部门负责人的岗位任职资格要求，报各单位第一负责人审批 G2 v! / a8 Y3 N3 A ZW: p9 x; X C- z6 D( n后实施考核。# , q$ O8 2 n8 r* k7 H0 O: l5 e V( k! F% g$ C4 t3，23各单位下属部门负责编制本部门员工的岗位任职资格要求，经部门第一负责人审批后实施考核。: O. c9 K( v; v! Z, r3 O6 ?0 f1 r X. M/ Q5 y9 G3 x$ ) 岗位任职资格要求可作为选择、招聘、考核人员的依据。0 n8 V5 6 I1 h# B. y8 e+ b. ?0 N3 o* 2 G* g/ U) N33岗位任职资格与岗位人员能力的鉴定9 Z2 B% t) _& p) q) Y3 f7 r& 1 Z# v. B331人力中心依据岗位任职资格要求每半年对各单位第一负责人进行鉴定。; Y) W. b$ C( H! c1 % xi9 u; K, h1 R& h332各单位办公室依据岗位任职资格要求每半年对下属部门负责人进行鉴定。* e( 7 u. I2 I- P8 J; R* z! G, P7 G/ J4 M3 U# e# G2 p333各单位下属部门依据岗位任职资格要求每年对本部门员工进行鉴定。如实填写岗位任职资 ?! F/ v/ R9 i. t2 jF( k$ Lg格要求鉴定表并存档，将所需培训内容报各单位办公室。. l* w4 L, W0 l) : M. o# - |6 6 n5 g% G8 |334人力中心考核部将对各单位及其下属部门对岗位任职资格要求的鉴定工作进行监督、检查。$ p( x9 : 5 A0 3 I- & r4 $ p V7 YZ- l/ r# 34培训0 G& _- v; T0 C9 3 D1 c4 j4 7 K/ U$ 3 - G/ e5 c0 g7 J各单位依据岗位任职资格要求与相应的考核结果、调查情况编制培训计划，并加以实施。+ T& u8 G8 S9 A8 p; Z1 : # x9 W341培训计划的编制) $ I) V) H% 3 H2 D# r/ d, g( S % u - M/ f( iO: P5 q3411每年11月份各单位向人力中心报送下年度的年度培训计划，培训部于12月制定公司下年度( S2 H( o( ! X/ f& 7 5 I K) Q7 X q% Q h- u9 6 B的年度培训计划，经人力中心主任审核，分管领导批准后分发各单位具体实施。各单位年度培训% s& c, d1 W2 s/ v$ b0 H) b K/ E3 H. K6 k计划由人力中心培训部统一备案治理。) p e, z) ?1 _: m3 , e* ; Q6 R! y7 o9 O j8 h8 V3412各单位年度培训计划女口有调整，必须及时以文件更改妙单形式通知人力中心，并注明原因，且将调整计; f+ 8 J8 |2 j& d8 U3 X; d) M: p3 A6 A6 R0 J+ W; E+ w. y划及通知单交各单位办公室存档。! Y. O% j0 I* C- ( L) d$ X2 U2 O, e3413临时培训由各单位每月编制临时培训计划书，经各单位第一负责人审批后执行。3 i7 y9 * S% J6 x: g2 Z) E0 + j. j- & U, H8 n B6 z342培训内容6 a* r. l8 E0 w8 r6 m6 - I5 w0 L: Q% R2 B1 r各单位应识别从事影响质量、环境及OHS治理体系活动人员的能力，分别对新员工、在岗员工、转4 f u6 N0 J5 f9 j. I* W+ F: q: xY) ?# r) p岗员工、各类专业人员、非凡工种、要害工序等人员根据培训计划实施培训。9 z: h- W0 S9 I0 * Y+ P) B- 1 J4 ! z3 K$ F/ U3421新员工培训4 : Y% k, v. N, e, i5 , + T& W$ p& Rg4 F+ o5 V* Aa在员工进入公司一个月内，由各单位办公室组织对员工进行公司基础教育：包括公司简介、员工纪/ d1 3 H5 O* l* w9 U. w# L. s. F+ y) B律、安全和环境意识、相关法律法规、体系知识等的培训；: r; 2 5 x4 Z7 6 Y. B% z9 3 t1 Z S7 X8 d* Ib部门基础教育：学习本部门的工作职责、基础治理制度及其他相关内容，由所在部门组织进行；8 U! T2 Q k/ h2 s1 r4 F: t1 Z8 + l! / q% Y, t& |c岗位技能培训：学习生产作业指导书或设备操作规程等，并以书面或实际操作的形式考核，合格后4 i9 |7 L9 Z6 q V1 v M6 _/ M# E R0 y7 p: L7 N% i方可上岗。2 r2 _& u! v6 e( & P6 D* |& & x4 C4 Q+ k3422在岗人员培训, z9 Y2 D$ W6 U8 F6 P( 4 ) EM2 la各单位每年对在岗人员至少进行一次全面的岗位技能培训和考核；( ( o( I1 _/ yV$ j) y* z! M, x( M7 q7 X$ Gb对决策层可创造外出培训的条件，要求必须把握宏观战略及经营治理知识， 以达到岗位任职要求；3 F2 B3 D+ I% dH/ r3 H q) K7 1 N0 U u% xc对中层治理人员和环节干部(部长、主任级)的培训，主要为：国家有关法律法规、食品乳品知识b5 k& 4 R- W7 j7 J* ! |+ g+ L* m9 R z$ N9 x! B及治理性知识培训；6 ff! A$ / X: jv2 k7 # V5 q) $ yd一般在岗人员培训由各公司根据自己部门的专业特点和人员素质制定培训内容。本年度初已安排的8 $ Pp+ j4 L0 W. Z6 X L, l. q1 D! I4 X培训执行年度培训计划，本年度初未安排的培训按照3413执行。+ t+ m9 ( L$ V% ?7 U, i4 z1 O: Y: R1 a5 2 S/ e3423非凡工作人员培训1 x& 6 w7 a0 5 I5 c% 2 S# M! o9 ! m/ g3 ha要害工序的培训，由相关部门将培训计划提前一周报人力资源开发治理中心培训部，批准后，由各 $ ) W% ; O! Z# V2 ! E, g& p8 H- ( F单位办公室组织进行培训；3 tk& S! k8 S! y$ G( X& b* q; o4 b要害工序人员的培训， 由所在岗位技术负责人负责培训，由人力资源开发治理中心发放上岗证后持7 E* N2 o* F4 z: 6 n3 q3 Q( LI, q1 c4 q$ X9 b证上岗。上岗证有效期为3年，3年期满各单位统一组织考核换取上岗证，员工转岗或离岗各单位要及g5 t# LO3 |* M2 w* b- # A4 p3 x; _3 1 k# O; t6 M时收回上岗证。对这些岗位的人员在上岗期间要求各部门、车间进行日常工作考核，若严重违反操作规4 ) y$ o- u) z; H9 Y9 i7 E, A( 7 t! f: h: 程连续三次以上并造成事故者，及时报各单位办公室，取消其持证资格； e3 j5 k/ V& C. r5 P$ a4 ) 6 H2 5 g# V4 r1 R/ wD% Q% y- c电焊工、计量员、电工、叉车工、驾驶员等需获得国家授权部门相应的培训合格证书。并定期按国8 I+ O* B# q* : T1 f* C7 P- M8 | h$ x* _2 y; m家规定执行上岗资格证的检验考核制度，培训部及各单位办公室将定期进行检查；1 T3 r. D3 V4 w6 I8 j5 E# N. b, M. Q- s: W/ Dd质量、环境及OHS治理体系内审员经有资质的机构进行培训、考核，持证上岗。5 d% . t+ O8 ?7 G) % G+ z( N( r$ - J 0 d) U+ ?3424产品研发人员培训$ zN _& r8 ( 3 IH2 c( P& D* s, ?& Q产品研发人员及与产品研发有关的检测试验人员负责新产品的开发、研制，不断创造条件使研发人3 C S+ G8 S9 K3 k0 O( * C% # k; R* O5 K4 P1 r0 9 R, 0 H员及时更新知识结构， 由总工室负责安排组织培训或外送培训，每年至少一次。) z% 8 h# j/ k, k* P- 1 M) Z F3425 转岗人员培训(同3422)( e- 6 $ s% h H( y- FD+ ZG3 Q. j1 343培训计划的实施与考核% # V# n4 G- $ b1 |; X. U0 DJ$ - L$ |$ b/ N3431各单位依据本单位的年度培训计划实施培训，人力中心培训部监督其实施，检查培训效果，+ v1 4 A9 _+ R- 9 Z1 w! z5 e0 c并做好培训检查情况记录表趴7 Z. D! R7 1 $ h) 6 u+ b l0 p3432各单位办公室按照各部门报的培训计划进行不定期抽查，并做好培训检查情况记录表趴& W) : t& |2 D* S+ T. - # Z& n1 x P$ B3433每次培训各相关部门应填写培训签到簿及培训记录表，培训后将有关记录、试卷或操作; Z9 5 M: - V, Y* A7 T( x, e( : U6 U; y H# c; B考核记录等交组织培训部门备案治理。 P. K; z9 7 2 H9 C0 y: k1 A6 c: x4 3434评价所提供培训的有效性3 y# K1 + 3 h0 o8 R# y F: v4 F! a，通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的; h4 Y( E+ O% p0 K) k! 3 c& $ W$ u1 w# l9 a& | S有效性，评价被培训人员是否具备了所需的技能；( k- E+ R) B! _- % Q5 U* w& T) * d m2 q1 K F. Y. |. Ab每年第四季度人力中心培训部组织各单位培训负责人，召开年度培，1工作会议，评价培训的有效性， E6 s( Z# _# C7 b3 T! G1 g3 L% b4 f征求意见和建议，以便更好的制定下年度的培训计划；7 H6 M/ X0 yd- R: n- c# s$ z5 Y4 C1 P9 U9 e, Q1 Q- lc各单位办公室加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对本单位员工进行现场抽查，对不能胜任本职 p, 0 _# J A, 3 H6 c* U% ! q) B A工作的员工及时暂停工作，安排培训并转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。, Q& z/ 4 x8 |- wy: R i% |3 t9 F) E0 % n! N2 C/ Sd培训结果的考核方式分为试卷、发调查表、现场问答等，由培训部进行，并收集相关资料，分析结果，/ c! |/ v% vA% V8 k I; g x1 F, O6 R# e+ R7 m |; p将改进意见返到培训实施部门。( k6 n2 b8 V2 ( w: d- 5 $ Z# & l7 5 dl 44各单位行政人员、班长以上人员每年第一次参加培训后需建立员工培训档案趴车间土任级牡上: q7 C$ Q8 8 D1 D W0 n, v8 j7 s& m2 l4 Fq$ p人员的培训，需填写培训考核表，明确记录所有参加的培训活动的培训内容、费用及效果评价等项; % o7 z: X. s zd5 Q4 X$ C! f( K0 P目。% + n 6 Q6 e4 U9 X! N- N& j& B345通过教育和培训，使员工意识到：* W8 v6 S3 D& P) g4 Q6 P; p1 + L+ - A: B, q1 da满足顾客和符合法律法规的要求的重要性；) Y& _- q) C& W/ k5 Y( A3 K8 W: $ a/ Zb违反这些要求所造成的后果；: c% t! c; e) B9 S/ & M& T5 T6 T! v. E( Jc自己从事的活动与公司发展的相关性；( J+ V: t# 3 K6 w: $ Q 3 D. 3 a$ g8 z E2 / |) r