面试——折射企业形象的一面镜子.doc

面试折射企业形象的一面镜子以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以明得失；以史为镜，可以知兴替。 在人际交往中我们都以他人为镜，洞察对方长短之处来比对自身。在社会这个大组织中除了个体组织外，还有众多的群体组织，群体组织通过其向外延伸的触角使其他不同组织对其形成感知以实现存在价值。在文明法制化程度逐步提高，言论自由度加大的当下，良好的名誉不仅仅是个体的追求，也是以盈利为目的提供商品服务的经济组织的生存要件。但是，随着市场化程度加深，越来越多的同类型企业、同质化产品激增，激烈的市场竞争让企业不断加固城池、另辟蹊径，寻找新的创收与增长点。作为引导消费噱头，从功效、制造商、设备、产地、原材料、工序、价格、售后服务等等，到近些年消费者关注的品牌形象、企业责任等非硬性指标，企业都大做文章，从这里既能看到消费的理性发展趋势，也能体现出市场向经营性组织暗示的风向标。 从众多企业经营者成功或失败的案例中能够看到，要塑造良好的企业形象，单凭广告宣传或支持公益事业已经行不通了。在这个信息快速交互和爆炸的时代，消费者会从各个渠道去获取相关产品（服务）和企业经营的信息，从关注产品评价到经营者口碑，都成为消费决策的参考。随着市场需求的变化，企业经营者也不得不关注自身在各个方面的表现。越来越多的企业经营者将品牌、企业形象上升到与原料、质量、物流、销售的同等高度考虑，甚至更高层面，并在经营管理中渗透到各个环节。 面试，这个词多半应用于个体参与经营性组织的招聘活动，描述个人的求职过程与重点。随处可见的面试技巧、外企面试题库、面试礼仪、面试应知等等指导个人求职面试的参考信息。站在企业经营者的角度思考，面试又何尝不是企业面向社会、公众展露实力与水平的一个舞台呢。通过一些常见的现象来看看企业在面试过程中需要进行提升和改进的做法。 案例一：流程复杂，姿态高傲 A企业在业内享有较高的认知度，经营业绩良好，发展势头迅猛，在国际市场也占有重要份额，在对外招聘国外项目部经理的过程中却遭遇冷门。究其原因出在面试流程的设置上过于复杂繁琐，面试官高姿态，惹得前来应聘的高端管理人才心理不平衡，感觉没有得到应有的尊重，并且将过多的时间浪费在多道没有实际意义的流程上，往往坚持不到最后就自动退出，并对A企业留下负面印象。 根据企业发展需要所招聘的高级管理人员，在业内能够当此重任的人才本来就屈指可数，应聘需要经过笔试、招聘主管面试、人力资源部主管面试、国内项目部主管面试、国际项目部主管面试、公司副总面试、公司总经理面试、背景调查多道程序。流程繁琐也就罢了，在面试过程中A企业人所表现出的居高临下姿态，似乎表达了进了我们的公司就算端上了铁饭碗的意思，这无意间将一个资产优良发展势头良好的公司形象转变为一个官僚作风等级意识浓郁的负面形象。来应聘的人员在业内对该企业的印象再一传播，直接对该企业的业务拓展和人才吸纳造成影响。 总结：如果企业就要对外塑造一种“大牌”形象，那么从流程上、姿态上，当然也包括给予入职人员的薪资福利上，都要有“大牌”的范儿，这才能够让人在熊掌和鱼之间进行取舍。如果不是，那么在企业形象管理中，就需要规范招聘面试的流程与言行，企业的内涵不是只表现在经营者身上，外界更多的会从不同层面的人员看到这个企业真正的内涵。 案例二：“大拨哄”面试 这种面试不仅仅出现在生产密集型或服务型的企业中，在常规企业中也经常出现。可能不是同一岗位，但是在面试安排上缺乏计划性，一群人来来走走，从前台接待到面试官安排没有章法可循，面试的质量和入职率也可以推测结果了！很多企业或是没有人力资源规划，或是没有形成招聘计划，或是连公司战略都不清晰，朝令夕改，改了还得让下面跟上，从变战略到实施都和打仗一样。到了面试环节那就更不用说了，面试官连职位都描述不清楚，哪还管的了什么关键问题，倒是对应聘者提出的问题是一问三不知，彻底让应聘人折服了，只能自嘲热热闹闹走过场！这样的面试让外界怎么看企业？就像一团浆糊，身在其中也是早晚要变成糊墙的刷子。 总结：在具备人力资源规划和招聘计划的前提下，企业如果设置临时机构或突发组织调整，需要重新对岗位进行规划，合理计算岗位编制，根据岗位紧要程度制定招聘计划，严格遵循招聘面试规范，在提高工作效率的基础上保证面试质量，维护规范化企业形象。 案例三：虎头蛇尾的面试 某企业通过网络、报纸、电视、招聘会等多种渠道广泛发布招聘启示，在意向求职者上门进行面试后却都没有了下文，在多个应聘者电话询问下了解到企业的招聘工作并非停滞，只推说用人部门还未最终回复，一来二去，一些原被认为合适的人才也不等企业的回复另谋高就。真正原因到底是什么呢？问题出在招聘面试环节，还是在企业内部管理上？应该说都有问题。不明确的用人要求提出，在企业内部是很常见的事，人力资源部门仅凭各部门提出的岗位人员需求制定招聘计划，而忽略实际调查验证，跳过部门间沟通，引导非人力资源主管进行本部门的人力资源规划，直接“按旨办事”，心想反正我征求部门意见了，领导也批了，预算我也用了，人也来了，合适的我也推荐了，后面就不是我的责任了。 总结：这既体现了企业内部管理中的“本位主义”，又突显了企业在人力资源部门管理中的漏洞。对于有始无终的面试工作，应从绩效考评设置上进行调整，不仅强调面试工作开展的有效性，也要让人力资源这一企业的中间环节产生对内对外应有的衔接作用。不论面试者是否进入复试或被录用，都应在承诺的时限内给予回复，并表达企业的感谢，这样无形中面试工作就成了企业展现管理品质的一面镜子。 案例四：费力不讨好的面试 很多企业非常重视招聘环节，往往从人员筛选、面试环节就开始对潜在员工进行理念灌输。面试官喋喋不休的扮演祥林嫂的角色，从企业发展历史、行业地位、产品特色、管理方式、企业文化、员工关怀方方面面向应聘者尽心介绍，恨不能将每一个面试都变成新员工入职培训，耗时不说，招聘效果还不理想。人力资源部门累的够呛，工作任务还没完成，真是干了许多费力不讨好的事。 总结：这种情况与企业的人力资源管理能力有很大关系。混淆了招聘、人才甄选、培训的区别，将不同阶段的工作错位或合并执行。用心良苦的做法不仅没有让面试官在面试环节了解到应聘者的技能与特点，还有可能让一些成熟的应聘者一头雾水，错误认定企业的管理水平与管理风格，造成企业的负面影响。 招聘是企业人力资源管理中较为长续的一项工作，不仅能够持续了解人才市场的变化为企业发展所需人力提供储备保障，也是企业在社会交往中的触角。为了保证企业在招聘面试环节的设置上的有效性，一般分为面试前、面试中、面试后进行准备。通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。 面试前，要对应聘者简历进行详细了解和分类，根据不同人员的面试流程提前与相关人员协调时间，安排面试场所和环境，制定面试所用题目，合理安排面试时间，针对一岗多人或一人多岗的特殊情况准备预案。从对应聘者的预约、安排面谈时间、地点、接待等多个环节做到细致入微，让应聘者和内部参与人员感受到企业的礼节与管理水平。 面试中，应充分体现对应聘者的尊重，按照规范的面试流程进行沟通，针对不同对象和群体有选择地应用科学的测评工具，全面捕捉企业所需要的信息，达到面试目的。 面试后，及时收集整理参与人