我国公务员薪酬激励研究.doc

我国公务员薪酬激励研究一、薪酬与公务员激励（一）薪酬定义及其内容所谓薪酬，是一个综合性的范畴。简单地说就是劳动报酬，进一步讲，它是雇主对受雇者为自己完成或将完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策确定，而凭借个人雇佣合同而支付的报酬或收入。值得强调的是，在理解薪酬这一概念时，不能不说到工资。工资是薪酬的主要形式，他是依照国家有关规定和合同要求，以货币形式直接支付的报酬形式。广义的工资包括基本工资、薪金、津贴、补贴、劳动分红等形式，狭义的工资仅指基本工资或者标准工资，广义的工资与薪酬为同一含义。从具体来讲，薪酬主要包括以下内容：1.基本薪酬它是依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的年龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动量、工作时间或者劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬等几种主要类型。2.奖励薪酬奖励薪酬也称激励薪酬。基本薪酬由于与员工工作的努力程度和劳动成果没有直接联系，不利于调动员工劳动积极性，因而它不宜成为员工薪酬的唯一形式，还必须有奖励薪酬。奖励薪酬与基本薪酬不同，基本薪酬是对定额劳动给予的报酬，而奖励薪酬则是对超额劳动给予的报酬，同类人员的薪酬标准是按基本薪酬的平均水平确定的，而每个职工的实际劳动贡献大小是有差别的。3.成就薪酬成就薪酬是指员工在组织内工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，企业以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。成就薪酬与奖励薪酬的相同之处在于他们都取决于员工的努力及对企业的贡献和成就。不同之处在于，成就薪酬是对员工过去一个较长的时间里所取得的成就的追认，它通常表现为基本薪酬的增加，具有永久性，只要员工不离开企业，就不会消失，而激励薪酬是与员工现实的表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工停止努力，工作成绩下降，就会失去。因此员工为了保持这部分薪资收入，必须不断努力工作。4.津贴津贴指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。习惯上，一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的成为补贴。津贴大体上可以分为工作津贴和地区性津贴两大类。（二）公务员激励公务员激励是通过精神或物质的某些刺激,促使员工有一股内在的工作动机和工作干劲,朝着所期望的目标前进的心理活动,即调动员工工作的积极性。对于组织来说,是通过满足员工的有效需求,而使其努力工作,实现组织目标的过程。因此，政府部门对公务员进行必要的激励对部门的人力资源管理来说起着重要的作用。一名公务员对政府部门的价值不完全取决于他的能力,在很大程度上取决于他的工作动机,也就是工作积极性。而他们的工作动机并不是与生俱来的。他门的努力水平取决于目标对他门的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足他的需要。激励公务员就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系,从而产生努力工作的内在动力,勤奋工作。对公务员进行激励是政府机关不得不面对的重要管理问题,这在他们的人力资源管理中尤为重要,是决定政府部门能否取得政绩的重要因素,应引起政府领导者管的充分重视。正因为这样，对公务员进激励是管理者需要掌握的具有挑战性的技能。它既要基于高深的科学理论,又要具有艺术性。不仅在政府部门，同样在现代企业管理中,激励是管理者应该具备的一项重要管理职能,通过激励可使员工最充分地发挥其技能,充分挖掘员工的内在潜力,提高企业的竞争力。在国外许多业绩优良的公司中,对员工激励能力已经成为对管理者进行考核的极重要的部分。因此,公务员激励在政府人力资源管理中具有不可或缺的重要地位。二、我国公务员薪酬激励机制的现状分析政府机关实行公务员薪酬激励机制是为了正确地引导员工的工作动机，使他们在实施组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。政府机关实行了公务员薪酬激励机制在一定程度上决定了政府机关工作人员的工作效率。所以说，能否将薪酬激励机制运用好也就成为政府机关面临的一个非常重要的课题。近年来，政府机关越来越重视公共人力资源管理中的薪酬激励机制研究，并尝试进行了一系列的薪酬激励机制的改革，也取得了一定的成效。但由于客观条件和环境的影响，以及在薪酬激励的认识上存在的一些误区和偏差，在建立有效的薪酬激励机制的建设中存在很多不足。（一）现有薪酬政策的激励作用薪酬的重要性可谓是不言自明的公理，所谓“有钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的”，“有钱能使鬼推磨”是也。通俗者如“军无财，士不来；军无赏，士不往。”“重赏之下，必有勇夫”等。而GE的韦尔奇则说：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样做。” 对于求职者来说，高薪的吸引力是不言而喻的，尽管心里学理论指出，激励个体有多种方式，但是金钱在绝大多数情况下都属第一、第二的位置。据2001年底中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。薪酬的激励作用具体表现在以下几个方面：首先，激励机制是政府机关留住和吸引人才的重要武器。目前，我国政府机关的工作人员和国有营企业普遍存在着这样的现象:一方面员工文化素质相对比较差，中学、小学文化程度的员工占了相当的比重，大多数员工只能从事一般的简单劳动，真正懂得经营、管理、技术的复合型人才很少;另一方面又存在一些有能力、有经验的管理者，包括企业中的技术、业务骨干流失严重。人才的高度匮乏成为民营企业发展的瓶颈。因此，建立有效的薪酬激励政策，留住和吸引人才显得极为重要。其次，有效的薪酬激励政策有利于提高政府机关的绩效。实践证明，绩效的好坏与员工的知识、态度、政府的环境等有很大的关系，其中态度起重要作用。管理学家研究发现，同样的一个人在缺乏激励时仅能发挥其实际工作能力的20%40%，而受到充分激励时其潜能可以发挥出80%左右。最后，适当的激励政策有利于实现政府组织的目标。同时，激励也是对员工行为有目的的引导。政府机关人力资源管理门可针对政府所制定的目标，采取措施使员工自觉地发挥潜能，为完成政府部门目标而努力工作。历史证明，政府若有一个良好的激励政策，其员工总是表现为积极向上的精神面貌和高度的工作热情，这正是政府机关实现目标的关键所在。（二）薪酬激励机制的困境及原因分析1.知识型员工流失严重根据有关分析,在我国政府机关部门中，知识型员工的流失十分严重。而造成这一现象的主要原因是机关部门的激励机制存在许多不足,尤其是在薪酬上面。具体存在一下几个问题：（1）政府机关中大都存在着浓厚的官本位思想和官僚主义作风。大多没有健全的考核评价体系，奖罚有很大的随意性。这就使得我国政府机关的晋升机制不合理。（2）仅仅把知识型员工看成是一种简单的投入要素，忽视个体的发展。目前，在我国政府机关中还没有健全的培训制度，在用人时只考虑公务员的现有知识和管理能力，而忽视对他们的培养和开发。更谈不上把他们的职业生涯发展与政府部门的组织目标实际想配合。（3）政府机关在管理过程中总是设法用各种手段来控制知识员工，避免他们的流失，有的领导者认为对知识型员工管理得越多，就越能体现出自己的权威和管理能力。然而，正是因为这样过度的管理，严重限制了知识员工的自由度和创新能力，造成了许多知识员工的不满，最终导致了他们改行从事其他职业。2.激励手段单一，忽视对公务员深层次的激励在政府机关部门中，对公务员的激励主要是物资激励的形式，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的部门以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成的激励机制主要是以员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员下的付出、要求有所差距，引起了许多公务员的不满。3.缺乏科学合理的增资机制及绩效评估体系薪酬的增资机制作为公务员激励机制的重要组成部分，但是现行的公务员增资机制缺乏科学性。工资的增加主要通过晋升职务工资档次和级别工资增加，而公务员职务工资档次和级别工资的晋升虽然是建立在年度考核的基础上进行，但由于年度考核的等次基本上都是称职以上，很少有考核不称职的人员，缺乏薪酬和绩效考核的有效联系，因此，难以起到激励的作用。对人才的考评采取定性考核，不能合理、公平、准确的衡量人才工作绩效大小，所以不能实现对人才的有效激励。考核结果和激励没有有效的结合起来，形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，虽然也提出了对于考核不合格人员的一些措施，但是都是流于形式，真正执行起来有一定的难度。由于我国公务员体系庞大，各级政府组织的工作性质不同，因此，通过设计适合本部门实际情况的定量化的绩效考核体系，来考核公务员的表现还存在着一定的难度。4.津贴、补贴发放不合理一般来说，实行公务员制度的国家，公务员的薪酬结构主要以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70%-80%，津贴约占20%-30%，津贴通常包括工作津贴、生活津贴和地区津贴。但是，在现在的有些发达地区省直机关的厅级公务员的津贴已达5000-6000元每月，处级公务员的津贴也有4000元每月，津贴已成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。我国的公务员薪酬体制还存在一个特点，就是在统一的公务员薪酬制度外，还普遍存在地区性补贴。因为不同地区的经济发展水平存在不平衡的现象，导致各地区的物价水平、居民的人均收入、地方政府的财力参差不齐。为了增强公务员队伍的吸引力和竞争力，部分地区出台一些公务员补贴津贴的“土政策”，造成不同地区公务员整体收入水平的差异。到目前为止，全国各地自行设立的“津补贴”政策尽管具有客观的合理背景，却造成了公务员工资的混乱状态。由于“津补贴”发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。三、建立公务员薪酬激励机制的对策（一）设计科学合理的薪酬制度薪金是企业管理员工的有效硬件，同时对政府机关的领导者来说同样重要。它能直接影响的工作情绪。不管其他方式对调动人的积极性有多大作用，任何人都不会否定薪酬对人积极性调动的重要作用。首先，薪酬外部公平与内部公平的有机统一，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感。其次，建立起有效调动员工积极性的薪酬体系，薪酬的设计要以企业发展目标为主，体现出一定的差异性，注重薪酬与绩效挂钩。最后，按时发放、不随意拖欠员工工资。长期以来，员工对民营企业的信任度不是很高，能否及时得到工资也是他们非常关注的问题。虽然，政府机关单位的信任度比民营高很多，不过在设计合理的薪酬制度时还必须遵守以下原则：1.补偿原则 2.公平原则 3.透明化原则 4.激励性原则 5.竞争性原则6.经济性原则 7.合法性原则。同时，公务员的薪酬需与绩效考核联系在一起。公务员绩效考核体系是公务员绩效工资的关键因素，绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。（二）建立合理的薪酬激励体系，为公务员提供更大的发展空间从哲学的角度来说，真正意义上的激励因素，来自成就、个人成长、职业满意感等，它的目的在于通过工作本身达到激励效果。因此，政府机关在实施激励过程中，要做到:(1)在设计工作岗位时，尽量使工作本身具有挑战性、责任感和成就感，以满足员工多层次的需要;(2)做好企业的培训工作，为员工提供充分的进修机会，以满足他们的学习欲望;(3)在员工取得成就时，要采取切实有力措施给员工以激励，以激发他们进一步取得成就的欲望，以给其他员工以有效的榜样激励。因此，理想的薪酬制度应达到三个目的：吸引人才、留住人才、最大可能地发挥人才的潜能。针对上述三个目的，公务员薪酬制度必须符合三个基本要求：1.对外富有竞争力随着中国市场经济体制的日臻完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才的流动必然会受到价格即薪酬的影响,向着价高的组织流动。因此，薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。有竞争力的薪酬，能使公务员一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工，较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。从这个意义上讲，机关薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是吸引人才的一个关键因素。一般而言，支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是吸引那些出类拔萃的人才。较高的报酬会带来较高的满意度，为员工提供有竞争力的薪酬，会使他们更珍惜这份工作，与之俱来的还有较低的离职率。如果薪酬缺乏市场竞争力，将使机关人才流失，其结果是造成机关陷入不断招聘员工的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是政府部门人力资源的极大浪费。2.对内具有公平性薪酬的内部公平性强调的是组织关系构成了组织内部的薪酬结构。内部一致性政策强调那些关系背后的逻辑性和一致性。薪酬的内部公平性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，它强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要对所有员工公平，要有利于员工行为与组织目标相符。薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列方式。它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。确定薪酬结构等级差异大小的标准可以归纳为以岗定酬或以人定酬。以岗定酬依据的是工作的内容完成了的工作认为、组织所期望的行为、期望的结果来确定薪酬的高低。以人定酬关注的是人，即员工拥有的技能或知识，而不管这些技能或知识是否应用到所从事的工作中。公务员薪酬结构的确定应采用两种方式相结合的方式，这样既体现了不同种类工作的繁重程度，责任大小；又体现了员工的资历、技能、知识和经验等。职级工资制单纯依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量,有很大的局限性。担任一职务的公务员其任职年限、工作年限、承担的责任及能力是不一样的，在工资遇方面应有所不同。而在实际工作中，以职务工资为主酿成了只有晋升职务才能增长工资，客观上诱发了机构升格、滥提职务等问题，在一定程度上强化了“官本位”思想。结构工资制的四个组成部分中，除职务工资外，其余三个部分，基上都是平均发放。工资结构不尽合理，在级差的设计上，工资标准的起薪（也就是基础工资）太低，职务之间的级差也太小，不能很好地反映出不同的职务级别在履行职务上的劳动差别，加剧了平均主义的倾向。职位分类是公务员管理的基础，没有科学的职位分类就谈不上建立科学的公务员薪酬体系和制度，也就不能充分体现内部公平。我国公务员的薪酬制度是按照职位分类制度实行的职等工资制。但从严格意义上说，还不能完全称之为职位分类制度因为它沿袭了传统干部管理框架的分类方法，过分简单化地分为领导职务与非领导职务两大类，仅仅是在以行政级别区分为主体的分类模式基础上，解决职务与级别对相应和与工资相联系的问题，而忽略了公共管理部门中行政管理中复杂性与不同领域、不同行业的业性特点，也就导致目前公务员薪酬体系与制度上不科学、不合理，难以体现内部公平。要制定符合现代社会经济发展以及现代人力资源管理要求的科学职位分类制度，就要改革传统的“官本位”式分类，以专业特点为主进行分类，同时应深入研究公务员特别是专业人员的职业发展需要和导向，以便在制定公务员激励制度、薪酬制度中有更明确的目的。组织内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题，同一组织中不同服务所获薪酬应与各自的贡献成正比例。研究发现，从组织内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工常常会把自己的工资与组织内不同类别工作所获得的薪酬加以比较。如果建立了对内公平而有效的薪酬制度，组织就会入期望推进创新的良性循环；而如果这些制度失灵,那么接踵而至的便是员工的心灰意冷，进而产生妒忌而相互拆台，更谈不上薪酬的激励性了。如何使个人薪酬差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说很重要。3.雇员贡献决定个人工资薪酬的外部竞争性和内部公平性的基本主题是确定工作的价值，不考虑从事这项工作的人是谁，只是确定其岗位价值的方法。一个激励性的薪酬体系必须将人员考虑进来。不同的人从事同样的工作对组织来说可能又不同的价值。组织的成功完全依赖于人员的行为。在进行薪酬管理中，一个不可回避的问题就是，从事重要岗位工作的员工或者具备较高技能或能力的员工是否能够比其他员工更加努力的工作，从而将这种静态的价值转化为对组织来说更为重要的动态的价值，则具有一定的不确定性。这一点主要是由于劳动契约本身就有不完备性，劳动者对于自己在生产过程中实际付出的努力或实际劳动具有一定的控制力。因此，激励性薪酬体系必须解决如何对员工的努力予以认可，从而达到激励员工以及员工群体达成优良的绩效的目的。四、我国公务员薪酬激励机制的发展前景在本世纪，注重的是人本管理。在这样的一个时代，我国政府面临着前所未有的人才争夺，如何提高政府部门的效率？如何使政府部门吸引人才、留住才并激励人才？如何保证合理的财政支出和对公务员的有效激励？这些都涉及到政府人力资源管理的一个重要问题：那就是薪酬管理。在人本管理时代，人力资本以成为影响政府部门效率高低关键因素，新时代的薪酬管理不再是简单地将薪酬单地发给员工或提高薪酬水平的过程，而是政府人事管理部门从全新的薪酬管理念出发，运用全新的薪酬管理方法和技术，使薪酬成为满足员工需求、吸引人才、留住人才、提高政府部门的效率、保证政府部门的有效运作和促进经济社会发展的有效工具。建立科学的公务员薪酬体系和制度，对于我国整个公务员队伍建设是有十分重要的意义。公务员薪酬机制本身适应当前社会经发展要求，体现公平原则；使薪酬设计更加科学、完善，结构的建立更加合理，有利于人力资本特征需要，达到有效的激励；力争使公务员薪酬制度的管理方式、管理行为能够有效运行。因此，不论是对业还是政府机关来说，在们对员工采取的激励手段中，薪酬激励将会在日后的激励机制中起主导作用。值得提出的一点是，在采用薪酬激励的方式时，政府机关应注意以下几点：1.选择合理的薪酬激励方式。政府机关对公务员进行行为塑造时，可以采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果，但这种强化会很快导致饱足感，对奖励麻木，失去奖励效果。而且撤消强化，行为会迅速消退。相比之下，间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用。所以，政府机关在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于政府倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于公务员规范，运用反面强化加以实现；对于政府禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同政府没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。2.须针对行为和事件进行激励。政府在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看人，只要组织需要鼓励的行为与事件出现时，就应该马上进行奖励，不管行为对象是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。3.分配应依据考核结果，严格兑现。如果使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系，就会有效地激励员工，所以，政府机关应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。 综上所述，政府机关在设计薪酬激励项目时，必须充分考虑薪酬激励的效果，把提高激励效果作为薪酬设计的核心问题认真对待，选择灵活多