职业生涯规划与管理9.docx

（一）工作压力1、识记：（1）压力的概念；个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。（2）工作压力的概念；胡春光将工作压力定义为：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。（3）工作压力的来源；社会环境因素、组织因素、个人因素；（4）自我效能；自我效能是社会认知理论的基本概念，指个人对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。（5）三层压力模型及特点。工作压力是一个复杂的现象，压力管理是一项系统工程，需要采取综合的、组织性的战略对工作中的压力进行管理。胡春光在国外有关研究的基础上，结合中国组织的特点，建立并完善了三层面压力管理模型，模型的特点如下：第一，组织性：压力的应对不是员工个人的事情，组织有责任来帮助员工应对压力，而且组织在压力管理中发挥着很重要的作用。第二，系统性：压力管理模型是预防、应对、治疗三个层面相结合的压力管理模型。第三，强调预防为主：压力根源的消除、压力症状的及早干预、控制，以及对员工进行培训使其掌握压力应对的方法都是预防思想的体现。2、领会：（1）工作压力的社会环境因素；社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化。（2）社会环境因素的组织因素；第一，工作本身的问题：工作条件；工作负荷过重；工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。第二，管理方面的问题：不好的领导作风；强化方式不当（过多采用惩罚）、员工感觉不公平、沟通不力。第三，组织方面的因素：组织结构；组织变革；组织生命周期。第四，事业方面的压力：个人事业受阻、期待与现实的落差、自己被低估的感觉，以及在现实成就时的挫败感是员工压力的重要来源。第五，人际关系因素：缺乏支持性的人际关系，或者与同事、伙伴和上级的关系非常差，是产生工作压力的根源之一。 第六，角色冲突与角色模糊：一个人如果必须完成被认为不属于自己工作角色要求与规定的认为时，就会导致与角色冲突相联系的压力。（3）工作压力的个人因素；第一，生活因素：工作与家庭要求的冲突。家庭问题。经济问题。生活条件。健康状况。第二，个人问题：面对困难缺乏自信。不擅长时间管理。问题解决能力不强。不善于处理人际关系。工作生活方式不科学。工作经验或工作能力不足。（4）造成人际关系紧张的因素；A 某些员工不善于处理人际关系，或难以相处；B 领导工作方式不当；C 缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾；D 角色模糊与角色冲突；E 组织中竞争过于激烈。（5）麦尔斯角色冲突的四种类型；第一，人与角色的冲突：个人可能采取与工作规则中规定完全不同的方法完成任务。第二，内部传递的冲突：当实际情况与管理者传递的内容相互矛盾时，这种冲突就可能发生。第三，互相传递的冲突：当员工被要求以某种方式从事某项行为，而这种方式可能使某个人对结构感到满意，而另外一个人却不满意的时候，互相传递的冲突就会发生。第四，角色负荷过重：当员工被分配的工作量超过他的有效能力时，他就会体验到与角色负荷过重相联系的压力。（6）工作压力发展的五个阶段；它们从低到高分为五个层次：第一， 生存的压力；第二， 疲劳的压力；第三， 人际关系的压力；第四， 尊重的压力；第五， 自我实现的压力。（7）造成工作压力的个人认知因素；第一，任意的推断：即在证据缺乏或面对互相矛盾的证据时，武断地做出结论。第二，选择性知觉：仅仅基于个别细节，而不考虑其他信息，便对某种情景或事件做出结论。第三，过分概括化：在一个或很少几个孤立的事件的基础上，得出一般的规则，并将其用于其他情景之中。第四，夸大或缩小：对某些事情过分重视或轻视，与实际情况不符。第五，个人化：在缺乏相应联系的情况下，把外部事件的发生全部归因于自己。第六，两级性思维：把事情往往看成要么全对，要么全错；要么是祸，要么是福。（8）支持性氛围的改善途径。第一，在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；第二，通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊；第三，强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围，因为及时的沟通会使很多实际问题在萌芽之中就得到解决，而一个具有开发性格，善于沟通思想的人对心理问题会有较好的免疫能力；第四，由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的，对工作满意度和健康具有很大的影响，因此对管理者进行这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是很有必要的；第五提供关于工作和家庭生活中设计支持重要性的教育，使员工与他们的配偶或伙伴都能理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性后果。（二）工作与家庭平衡计划1、识记：（1）工作和家庭之间的四种连接机制；从个体水平上来说，工作和家庭之间的连接机制主要有四种：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。第一，分离：指把工作和家庭看做是分开的，是不会相互影响的两个领域。第二，溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。第三，补偿：是指个体通过在一个领域寻求满足而弥补在另一个领域中的不满。第四，工作家庭冲突：是一种角色间冲突。（2）角色冲突；Robbins将角色冲突定义为：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。个人如果顺从某个角色的要求，就很难顺从另一角色的要求，当无法同时满足各种角色的要求时，角色的冲突就出现了。（3）工作家庭冲突的三种形式；根据引起冲突的原因，工作家庭冲突包含三种形式，即：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。（4）工作家庭平衡；刘晶对工作家庭平衡的定义，即指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。（5）工作家庭平衡计划。刘晶对工作家庭平衡计划的定义，即为：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。2、领会：（1）工作家庭冲突在个人层面的表现；它主要表现在以下几个方面：第一，角色的紧迫感：指的是一个人经历的工作（家庭）问题影响到了其家庭（工作）生活所产生的心理紧迫感。第二，角色的超负荷：工作和家庭角色对以协调是因为一个人拥有的时间和精力是有限的。第三，角色的阶段性冲突：是指工作家庭发展不同步时，就会发生角色的阶段性冲突。第四，角色期望和标准的冲突：通常源自价值观的差异。（2）工作家庭冲突在组织层面的表现；第一，组织的角色变化：意识到员工的工作家庭冲突对其工作可能造成的影响，组织开始重新审视自己的角色。第二，性别冲突：组织必须面对的另一个变化是杰出的职业女性不断增多，工作中的性别冲突因而也变得更加尖锐。第三，管理者的两难境地：对于管理者，尤其是直线经理而言，他们时刻面对着员工的工作家庭冲突带来的压力，常常因此陷入两难境地。（3）工作家庭平衡计划的内涵；第一，工作家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作家庭平衡；第二，工作家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作家庭关系的正确态度，提高调节工作家庭冲突的技巧；第三，工作家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。（4）一般性的工作家庭平衡策略；第一，正式的组织支持策略：A组织的价值观：组织需要明确自己的价值观并将之准确地提炼出来传递给全体员工。B建立支持网：是指组织利用企业内部网或其他工具在其内部创建的一种信息共享机制。包括以下几个方面：一是组织价值观和组织文化的载体。二是支持网是组织设计实施工作家庭平衡计划的工具。三是支持网还是保证培训效果和绩效反馈的工具。四是支持网的另一个重要应用体现在促进支持性交流。C支持性薪酬体系：重点之一是菜单式福利计划。菜单式福利，亦称灵活福利，是指允许员工在众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们需要和情况的福利。D弹性工作制：是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。主要有以下两种形式：缩短每周工作天数；弹性工作时间。E支持性服务：组织可以考虑实施的支持性服务主要有四种：对管理者进行培训；父母假；帮助解决孩子的照料问题；老人的照料问题。第二，非正式的组织支持策略：A领导人的风格。B对非正式群体加以引导。（5）支持性薪酬体系的设计思路。第一，对于职业生涯发展初期的员工而言，他们的家庭成员一般来说较为简单，他们急需的是在社会上站稳脚跟，同时积累财富与资历。因此，组织应加大报酬中激励工资的比重。第二，对于职业发展中后期阶段的员工而言，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。工资结构中应突出成就工资，加大长期激励的比例。第三，菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择，但必须遵循以下前提：A管理者必须制定总成本；B每一福利计划必须包括一些非选择性项目。3、应用：工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）。第一，工作家庭冲突对员工个人的影响：A工作家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响；B另一方面，工作家庭冲突可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面；