管理方格理论.doc

一、 起源介绍管理方格理论来源于领导方式双因素理论。1945年，俄亥俄州立大学工商研究所的斯托格第尔（RalphM.Stogdill）和沙特尔（CarrollL.Shartle）两人主持了这一研究。他们把领导行为归纳为“关心人员”（体谅）和“关心工作”（结构）两个方面，每个方面又分为高与低两个区域，并由此设计出了“领导行为”四分图（即高体谅高结构、高体谅低结构，低体谅高结构、低体谅低结构四个象限）。在这一基础上，布莱克和莫顿于1964年合著了管理方格（TheManagerialGrid）一书，提出了研究领导方式及其有效性的管理方格理论。这本书出版后得到学界的广泛重视和业界的高度欢迎，十多年时间，在美国就销出近百万册。1978年，他们把这本书修订再版，更名为新管理方格。 罗伯特布莱克（RobertR.Blake，19182004）和简莫顿（JaneS.Mouton）都是得克萨斯大学的教授。布莱克生于马萨诸塞州的布鲁克林，于1941年在弗吉尼亚大学获得心理学硕士学位，1947年在得克萨斯大学获得心理学博士学位，毕业后留在得克萨斯任教，从事心理学和行为科学研究。莫顿于1957年在得克萨斯大学获得心理学博士学位，毕业不久即在该校任副教授，从事组织与管理领域的行为科学应用研究。他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。二、 主要内容及基本模式 （一）主要内容管理方格图是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度（包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等），横轴表示企业领导者对业绩的关心程度（包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量），其中，第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。（二）基本模式管理方格图中，1.1方格定向表示贫乏型管理、表示对人和工作都很少关心，这种领导必然失败。9.1方格定向表示任务型管理，重点抓管理方格理论理论图生产任务，不大注意人的因素，重点放在工作上，而对人很少关心。领导人员的权力很大，指挥和控制下属的活动，而下属只能奉命行事，不能发挥积极性和创造性。1.9方格定向表示所谓俱乐部型管理，重点在于关心人，企业充满轻松友好气氛，不大关心生产任务，重点放在满足职工的需要上，而对指挥监督、规章制度却重视不够。5.5方格定向表示中间式或不上不下式管理，既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，也就是说领导者对人的关心和对工作的关心保持中间状态，完成任务不突出，只求维持一般的工作效率与士气，不积极促使下属发扬创造革新的精神，是中庸之道型管理。只有9.9方格定向表示理想型管理，对人和工作都很关心，能使员工和生产两个方面最理想、最有效地结合起来。这种领导方式要求创造出这样一种管理状况：职工能了解组织的目标并关心其结果，从而自我控制，自我指挥，充分发挥生产积极性，为实现组织的目标而努力工作。图表 1 管理方格图除了那些基本的定向外，还可以找出一些组合。比如，5.1方格表示准生产中心型管理，比较关心生产，不大关心人；1.5方格表示准人中心型管理，比较关心人，不大关心生产；9.5 方格表示以生产为中心的准理想型管理，重点抓生产，也比较关心人；5.9方格表示以人为中心的准理想型管理，重点在于关心人，也比较关心生产。还有，如果一个管理人员与其部属关系会有9.l定向和1.9体谅，就是家长作风；当一个管理人员以9.1定向方式追赶生产，而在这样做的时候激起了怨恨和反抗时，又到了1.9定向，这就是大弧度钟摆；还有平衡方法。双帽方法、统计的5.5 方法等。三、 五个阶段的培训布莱克和莫顿认为，作为领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，把自己的领导方式改造成9.9型的方式，以求得最高效率。布莱克和莫顿还根据自己从事组织开发的经验，总结出向9.9管理方式发展的五个阶段的培训：阶段1：组织的每个人都卷入方格学习，并用它来评价自己的管理风格。阶段2：进行班组建设，以健全的协作文化取代陈旧的传统、先例和过去的实践，建立优秀的目标，增强个人在职位行为中的客观性等。阶段3：群体间关系的开发，利用一种系统性的构架来分析群体间的协调问题恰当地利用好群体间的对抗以从中发现组织中存在的管理问题，利用这种有控制的对抗和识别为建立一体化所必须解决的症结问题，为使各单元之间的合作关系不断改善作下一次实施计划。阶段4：设计理想的战略组织模型，要明确确定最低限度的和最优化的公司财务目标，在公司未来要进行的经营活动、要打入的市场范围和特征、要怎样创造一个能够具有协力效果的组织结构、决策基本政策和开发的目标等方面有明确的描述，以此作为公司的基本纲领，作为日常运作的基础。阶段5：贯彻开发。研究现有组织，找出目前营运方法与按理想战略模型的差距，明确企业应该在哪些方面进行改进，设计出如何改进的目标模式，在向理想模型转变的同时使企业 正常运转。布莱克和莫顿认为，通过这样的努力，就可以使企业逐步改进现有管理模式中的缺点，逐步进步到9.9的管理定向模式上。四、 五个类型的领导根据企业管理者“对业绩的关心”和“对人的关心”程度的组合，可以将领导分为5种类型：1、贫乏的领导者：对业绩和对人关心都少，实际上，他们已放弃自己的职责，只想保住自己的地位；2、俱乐部式领导者：对业绩关心少，对人关心多，他们努力营造一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，但对协同努力以实现企业的生产目标并不热心；3、小市民式领导者：既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，风格中庸，不设置过高的目标，能够得到一定的士气和适当的产量，但不是卓越的；4、专制式领导者：对业绩关心多，对人关心少，作风专制，他们眼中没有鲜活的个人，只有需要完成生产任务的员工，他们唯一关注的只有业绩指标；5、理想式领导者：对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足。图表 2 管理方格图 五、 指导意义（一） 理论意义布莱克和莫顿的新管理方格不是一本学究式理论著作，而是一本提供给经理人员进行自我检测和自我训练的应用型著作。要练就团队式管理，前提是准确判断自己的管理类型，然后才能看出差距，有针对性地进行训练。布莱克和莫顿发现，现实中的管理者，往往会高估自己的管理水平。布莱克和莫顿根据对管理坐标定位的影响大小，筛选出决策、信念、冲突、性情、涵养、努力六大要素，对每个要素给出不同的行为表述，供读者进行自我测验。这种自我检测，可以排除大部分无意识的自我欺骗。有了恰当的自我评价，管理人员需要开展有针对性的训练，以改进管理方法，提高管理水平，最终养成团队型管理风格管理方格理论实行上是一种行为分析体系，不仅对经理有用，而且对任何人都会有所帮助，能够提高的生活质量，改善的行为方式，一直到增进的健康程度，培养的心智能力等等，都产生积极的作用。从理论角度看，布莱克和莫顿试图用坐标体系走出此前的学术迷宫，寻找出一个惟一的、正确的、公理式的管理理论框架。他们对权变理论进行了不留情面的批评，认为权变理论的实用主义方式会把管理者引入歧途，甚至会引起人类发展道路上不必要的绕行或倒退。新管理方格主张，管理存在着最优方式，可以建立起惟一正确的体系。管理学的地位来自于行为科学，而行为科学是同物理学、生物学并列的。物理学对无生命的自然界提供了解释，生物学对有生命的自然界提供了解释，而行为科学为人类社会提供了解释。他们都有公理系统和科学方法，可以使研究对象的发展变化成为可预言的。设计一架飞机不可以违背动力学，而空气动力学立足于物理学的地心引力法则：同样，采取某种管理措施，不可能违背管理学原理，而管理学原理立足于行为科学的相关法则。所以，布莱克与莫顿以理论主义的姿态，试图在管理活动中寻找出最优模式原则，并由此彻底推翻权变形态的情景决定论。他们坚信，管理方格理论是按照行为科学的相关法则建立的，由多种方格的相互比较和逻辑推论，可以得出结论9,9型团队管理是迄今最理想的管理模式，是人类社会通向理性，思辨和没好的康庄大道。（二） 实践价值要练就团队式管理，前提是准确判断自己的管理水平，然后才能看出差距，有针对性的进行调练。布莱克和莫顿发现，现实中的管理者，往往会高估自己的管理水平。他们统计的数据是：管理人员没有学过方格理论时，大约有75%会把自己的管理方式说成（9,9）型，然而当学习和进行科学的自我测定后，坚持自己的管理方式为（9,9）型的比例会减少到25%。 在判断自己的管理类型时，特别要防范自我欺骗，尤其是不自觉的自我欺骗。这就需要以客观的可衡量的标准尺度来衡量实现中的管理表现，布莱克和莫顿根据对管理坐标定位的影响大小，筛选出决策，信念，冲突，性情，涵养，努力六大要素，对每个要素给出不同的行为表达，供读者进行自我测验。这种自我检测，可以排除大部分无意识的自我欺骗，在该书修订版种，他们还设计了一个详细的“放个风格动态一览表”，帮助读者分析和辨别自己的管理风格。“一览表”分别管理职能，头头行为，后果，动态，儿童期起因五个大类，每类的评价指标又分为数量不等的子项，每个子项下列举不同方格的管理表现特征。管理职能包括计划，组织，指导，控制，人员配备，目标管理，作业评价等子项；头头行为包括沟通，冲突，咨询倾向，外表等子项；后果包括“头头-部属”，部属反应，组织特征，长期的组织含义，事业成功度，精神后果，身体后果等子项；动态包括正激励，负激励，核心情绪，思想方法等子项；儿童期起因不再划分子项。借助这个一览表，管理人员可以进行较为准确客观的自我鉴定。六、 局限性管理方格在理论上有很多的可取性，布莱克和莫顿的主张：管理方格理论是按照行为科学的相关法则建立的，由各种方格相互比较和逻辑推论得出的9,9型团队管理是迄今最理想的管理模式，是人类社会通向理性、思辨和美好的康庄大道。然而，他们的过于理想化的理论否定了权变学派的情境决定论的合理性，却又不得不一定程度上承认权变理论的现实性。但是，没有证据支持9,9型方格在所有的情境下都是有效的。西蒙在管理行为一书中首次提出了有限理性一词，定义为行为人“主观上追求完全理性，但客观上只能有限地做到这一点”的行为特征基于人的有限理性的视角，当管理者为了使对生产和人的关心达到最优而做出决策时，决策者追求理性，但并不是绝对理性，原因在于个体行为人的有限理性。在管理过程中理性决策者受到多种限制，若想达到9,9最优的理性状态必须克服人类理性的各种限制。而布莱克和莫顿小心翼翼地避开了西蒙的有理性学说，强调自己的9,9型理论的最优性。这一回避恰好显露出了他们理论的软肋所在。有一个例子，能够说明他们理论的局限。布莱克和莫顿曾经仿照智商、情商的测试方式，提出了一个“管理成就商数”（MAQ）的公式。这个公式并不具有普遍意义，因为他们采用的数据过于简单，仅仅用职务来提升表示管理成就，忽略了其他因素的复杂作用，所以，“管商”并不被学界认可。同时管理中决策目标并不是单一的、明确的、绝对的。任何决策都会受到整个宏观社会经济环境的变化的影响。外部环境因素主要包括社会、经济、技术、法律，市场需求等因素，这些因素的不断变化迫使不断的进行决策而很难达到最优化，只能选择满意原则。以上局限性说明决策者不是绝对理性的，在现实生活中的人是“有限理性的人”“有限理性的人”受多方面因素的限制。9.9型团队型管理的最优化是理想情况下只是纯粹逻辑推理的产物，现实生活中在选择方案时是以“满意”的原则代替“最优”原则。生活中也是遵守这个原则的。例如，购买商品时，希望是最好的，但是受到多种条件限制，不能走遍所有商店，挑选全部商品后再决定。事实上只是挑了一个人为满意的商品就可以了。人的社会行为应该有效地分清在理性与非理性方面的界限,“满意化原则”比“最优化原则”更为现实合理的决策原则。所以，在实际的组织活动中，管理形式是由管理内容决定的，是为内容服务的。因此，领导风格的选定一定要依管理对象、内容的不同而改变。没有哪一种风格适合所有人员和所有情境。应视情景不同、人员不同而灵活地运用各种管理风格，尽量取得“工作”和“关系”的双丰收是管理者们所应追求的。管理者能否采取有效的形式进行管理，则取决于他能否正确认识管理对象的历史和现状以及分析他们的发展趋势，取决于他能否反映被管理者的愿望，取决于他能否正确地结合被管理者的愿望和组织的目标。不论布莱克和穆顿的管理方格理论有多少不足，也不论他们的9.9型团队管理模式还会遇到