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劳动法律实务手册目录：一、员工入职、合同续签1、公司与应届毕业生签订的就业协议上学校没盖章，是否还有效？2、劳动者到公司应聘时，公司有义务告知其哪些内容？3、劳动者应在什么时候与公司签劳动合同？4、公司在发出录用通知后如果决定不予录用时该如何处理？5、劳动合同签订后，在尚未正式上班前如果公司又不想要该员工了，该如何处理？6、新员工上班后拒绝与公司签订劳动合同怎么办？7、劳动合同能否找人代签？8、能否约定见习期？9、劳动合同该由谁持有？10、订立劳动合同，是否必须采用地方劳动部门制作的合同范本？11、劳动者入职时公司是否有权要求统一体检？体检费用是否必须由公司承担？12、大学应届毕业生到公司进行实习，如何约定双方的权利义务？13、如何约定劳动合同中的试用期？14、用人单位可以要求财务等特殊岗位提供担保吗？15、劳动合同到期后没有及时续签书面合同，现员工不同意续签，该如何处理？16、能否将员工在工作中取得的证件由公司保管？二、工资、加班17、试用期工资如何进行约定？18、劳动合同中工资未约定或约定不清怎么办？19、计算加班费以什么为基数？20、计算最低工资标准时，哪些项目通常不包括在内？ 21、劳动者在工作时间参加选举活动，是否应当支付工资？22、没活干时给员工假期是否要发工资？员工能否解除合同？23、员工请事假是否要发工资？24、未婚先孕或违反规定生育第二胎的，请产假是否要发工资？25、工伤员工工资如何支付？26、如何避免因延付工资而受到处罚？ 27、周六上班是否一定要支付加班费？28、加班是否一定要支付加班费？29、值班和加班是否有区别？30、班车司机上班时间超过8小时但大部分时间是在休息没有出车，如何支付加班费？31、违反劳动法规定超时加班，应如何向劳动者支付加班工资？32、员工自愿放弃加班费是否可行？33、支付定额加班费这种做法是否可行？34、未经批准自愿加班能索要加班费吗？35、加班工资年底一次性结算行吗？ 36、公司一定要支付年终将吗？离职员工可以拿到年终奖吗？三、患病、受伤、婚育37、什么是医疗期，与病假期有什么区别？38、病假申请应如何管理？虚假病假应如何预防？39、病休员工合同到期后能否终止劳动关系？40、员工签收劳动合同终止、解除通知书后患病的，劳动合同能否终止或解除？41、病休员工劳动合同终止或解除后是否必须支付医疗补助？42、劳动者患病医疗期满后仍不能继续上班，单位可以解除合同吗？ 43、再婚的还能享受婚假吗？44、生育假如何请？45、怀孕期调岗如何处理？46、患病和非因工负伤尚在医疗期内的职工，违反公司规章制度时如何处理？四、合同履行、变更、保险47、如果8月份需要连续加班，能否把8月份的休息时间全部调到9月份？48、在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？49、公司派员工参加职业资格证书培训，如何防止培训完后跳槽？50、服务期的年限怎样确定？劳动者违反服务期约定如何处理？51、哪些人需要签订保密协议？52、什么是“竞业限制”？哪些人可以签订竞业限制协议?53、竞业限制如何补偿？54、劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗？55、公司通过通知的方法对劳动合同条款进行变更是否有效？ 56、公司名称变更影响劳动合同继续履行吗？ 57、公司合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？ 58、公司如何将员工外派到驻外办事处？59、员工工作岗位可以调动吗？60、员工不胜任工作，公司可以调动岗位吗？61、什么样的考核结果是法律所认可的？625858、不胜任工作的员工如何解除合同？63、如果员工要求不参加养老保险可以吗?64、符合签订无固定期限的员工，是否可以继续签订固定期限合同？ 65、企业未为职工办理社会保险，职工在劳动合同有效期内生病（非职业病）或非因工受伤，企业应承担哪些费用？如果期间职工病死或意外受伤死亡，企业应承担哪些费用？ 66、退休返聘人员在公司发生事故如何处理？五、合同解除、终止67、劳动者有辞职自主权吗？ 68、将员工解除合同的提前通知期限延长为60天或者缩短为20天是否可以？69、能否在劳动合同中约定法律规定以外的解除或终止条件？70、无固定期限的劳动合同，在什么情况下可以解除？71、客观情况发生重大变化时可以解除合同，那么什么是“客观情况”呢？72、单位拖欠加班费，劳动者可以辞职吗？ 73、单位不缴社保，劳动者可以辞职吗？ 74、上班时间看报纸能以违纪解除合同吗？ 75、客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？ 76、女职工违反计划生育可以解除劳动合同吗？77、劳动者“兼职”， 单位可以解除劳动合同吗？ 78、劳动者提供虚假资料， 用人单位可以解除劳动合同吗？ 79、劳动者被判刑，单位可以解除劳动合同吗？ 80、员工未辞职的情况下突然消失，劳动合同是否自动解除？81、单位规定“末位淘汰”、竞争上岗合法吗？ 82、计算解除劳动合同的经济补偿金时，哪些项目可以不作为计算月工资的构成部分？ 83、所有员工的经济补偿金是否也实行12年封顶？84、解除劳动合同所应支付的经济补偿金与违法解除劳动合同的赔偿金有什么区别？ 85、公司违法解除合同后，员工要求支付违法解除合同的赔偿金，公司反悔要求员工继续履行合同，如何处理？86、解除劳动合同的起始时间如何计算？ 87、单位解除劳动合同应当事先通知工会吗？ 88、劳动合同到期终止前是否需要发出书面通知？六、违纪处理89、某员工总是不断违反纪律，但每一次情节都比较轻微，够不上“严重”的程度，能否解除合同？90、现在还能否对员工进行除名？91、什么样的规章制度才是有效的规章制度，才能被司法部门采纳作为证据使用呢？ 92、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？93、在企业辞退员工的纠纷中，需要由企业对辞退理由予以举证，企业应如何收集和保留证据，才能更好地保护自己的合法权益？七、附录1、 面试通知书2、录用通知书3、签订劳动合同通知书4、员工入职告知书5、劳动关系终止通知书6、风险抵押金缴纳承诺书7、续订劳动合同通知书8、上班通知书9、调岗通知书（第一次）10、调岗通知书（第二次）11、劳动合同变更通知书12、员工申诉表13、拟惩戒决定告知书14、解除劳动合同通知书15、解除劳动合同通知书16、劳动合同续延通知书17、劳动合同专项协议18、劳动合同续订协议书19、劳动合同解除协议20、违纪员工访谈记录（格式及要点）第一部分 员工入职、合同续签1、公司与应届毕业生签订的就业协议上学校没盖章，是否还有效？【解答】现在毕业生找工作，往往都要求与公司先签一份就业协议，在正式报到上班时再签劳动合同。就业协议一般是学校或者当地教育部门统一制做的格式，协议上要由毕业生、公司、学校甚至当地教育部门盖章。有的协议上规定学校或教育部门为见证方，有的不做规定，但写明由各方签字盖章后生效。就业协议从性质上说属于毕业生和用人单位之间签订的是一种意向性的协议，学校只是尽推荐的义务，证明学生资料的真实性。因此，应当说无论学校或当地教育部门是否在协议上盖章，都不应当影响到协议书的生效问题。只要学生和公司已经在协议上签章，该协议就产生了法律效力，如果学生未按要去来报到，则应承担相应的违约责任。就业协议不同于劳动合同，是双方在建立劳动关系前的一种意向，只能视为一般的民事协议，违反协议约定应当按照民法通则来处理，而不能按照劳动关系处理。2、劳动者到公司应聘时，公司有义务告知其哪些内容？【解答】现行劳动合同法对员工入职时的告知义务及公司的告知义务均作了明确规定，公司的告知义务是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬如实向劳动者说明。如果公司未履行该告知义务，劳动者以用人单位存在欺诈为由请求确认合同无效，公司还应当承担损失赔偿责任。当然，作为劳动者也应当具有告知义务，需要注意的是劳动者仅有义务告知单位与劳动合同相关的义务，和劳动合同无关的，公司无权要求劳动者告知。近年来发生的个别用人单位在招聘过程中探询应聘者隐私及一些敏感问题被投诉的事件，作为公司HR需要予以注意。【法条】劳动合同法第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同相关的基本情况，劳动者应当如实说明。【操作】方法一：放一份入职说明，内容包括法律规定的告知事项，由员工在面试时阅读，并制作专门的入职告知书，并由员工在签合同时签署存留。方法二：如果有岗位说明书（对于HR而言，岗位说明书是应该必备的），将相关告知条款放在岗位说明书上，由员工在岗位说明书上签字。注意在员工领取重要法律文书时，可以制作一份员工资料领取清单，将岗位说明书，连同劳动合同、重要规章制度等进行罗列，在员工领取后签名存档，这样也符合人事管理中的制度宣告要求。凡涉及到职工签名的资料，如岗位说明书、公司规章制度及每次修订后的版本，也可以不必每人签署一份，而留出签字的地方让大家把名字签到下面就可以，以降低复印的成本。3、劳动者应在什么时候与公司签劳动合同？【解答】只要到公司上班，就应当订立有书面的劳动合同，当然在上班（实际用工之日）之前也是允许先订立劳动合同的。另外，劳动合同法有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，即在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同的，法律不做违法处罚。但如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资，超过一年还未订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同。【法条】劳动合同法第10条：建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。【操作】通过猎头公司找的稀缺的人才，在招聘过程中已经花费了较大的成本，还有些人需要回去办理有关离职手续的，这些人可在面试合格公司决定录用的时候先行签订合同，合同中的起始时间按照公司要求的时间填写即可，这样对上述员工来说也具有一定的约束力。或者和上述人员签订一份就业协议，约定对方必须在某日之前来报到上班，否则不予录用，以及违反该协议时应当承担的违约责任。对于普通职员和工人，上班前必须先到人事部门办理报到手续签订劳动合同，合同签订后才能去车间上班。漏签的必须在一个月内补签。4、公司在发出录用通知后如果决定不予录用时该如何处理？【解答】劳动合同法对此未作规定。面试、发出录用通知书属于用人单位的招聘过程，招聘过程的行为可以理解为一系列的民事行为，发出录用通知又不录用或劳动者毁约不来报到的，可以按照缔约过失责任来处理，缔约过失责任是指在订立合同过程中，一方或双方当事人违反了诚实信用原则导致合同不成立或不生效，给对方当事人造成信赖利益的损失时所应当承担的民事赔偿责任。根据缔约过失责任，如果劳动者基于用人单位发出的录用通知，已经积极的在向原单位办理辞职手续，因单位又决定不予录用，因此造成的损失用人单位应予承担，但劳动者无权强制性要求用人单位必须签订劳动合同。当然，如果用人单位在向劳动者发出录用通知，劳动者积极响应并承诺签订合同，但事后却拒绝签订合同的，用人单位可以要求劳动者赔偿招工损失，如支付给猎头公司的费用等。【操作】普通职员和工人建议不发录用通知书，重要人才应当发出录用通知。录用通知书上一般不需要标明薪酬，如果岗位明确的话可以标明岗位，主要是通知报到的注意事项以及不来报到应承担的法律责任。如果录用通知书内容与最终签订的劳动合同内容不一致，应该以合同内容为准。5、劳动合同签订后，在尚未正式上班前如果公司又不想要该员工了，该如何处理？【解答】不管实际上员工是否已经上班，只要劳动合同双方已经签字或盖章，劳动合同就具有了法律效力。但是持有具有法律效力的劳动合同并不一定就与单位已经建立了劳动关系，如果只是签了合同还尚未实际上班，说明双方还没有建立劳动关系。对于这类合同能否解除及如何解除，劳动合同法没有规定，从民法的角度看，在没有法律规定的理由解除合同属于违法解除，合同相对方有权选择要求继续履行或者承担违约责任赔偿损失。因此上，在尚未建立劳动关系的情况下任何一方擅自解除合同均属于违法解除，另一方有权要求继续履行，如果拒不履行应当承担给对方造成的损失。【法条】劳动合同法第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法第16条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。【操作】方法一：对于要推迟上班时间的应聘者，应聘合格后签订劳动合同，但暂时不发放，待正式报到上班时再发放。方法二;制作一份专门的就业协议，约定不按时间规定报到上班应当承担的违约责任。6、新员工上班后拒绝与公司签订劳动合同怎么办？【解答】在员工已实际上班后只要未签订书面的劳动合同，公司无权直接终止劳动关系，公司必须发出签订劳动合同的书面通知，在该员工拒绝签订合同的时候，公司才有权终止劳动关系。如果超过1个月的，还要支付经济补偿金。【法条】劳动合同法实施条例第5条：自用工之日起1个月内，经用人单位通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。劳动合同法实施条例第6条：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当劳动合同法第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条规定支付经济补偿金。【操作】遗漏劳动合同的，第一步：立即口头通知在规定的时间规定的地点补签。第二步：如果员工不来签订合同，则发出签订劳动合同通知书，要求在短时间内（1个工作日）速来签订，第三步：对仍不来补签合同的的立即发出终止劳动关系通知书。拒绝签收书面通知的，可以由工会代表在场见证或者将签订劳动合同通知书抄送一份给公司工会。7、劳动合同能否找人代签？【解答】劳动合同具有一定的身份关系性质，合同双方尤其是劳动者一方具有不可替代性。但根据民事法律角度来看，民事权利可以通过授权委托来进行，因此劳动合同也应该是可以授权委托他人来签订的。【法条】劳动合同法第16条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 民法通则第63条：公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以备代理人的名义实施民事法律行为，被代理人对代理人的代理行为承担民事责任。【操作】对于请假、长期出差等不能来公司签订合同的（包括第一次、须签），第一步：先电话联系其本人，告知可以委托他人代签。第二步：由该员工委托亲戚、老乡等代签，并将书面委托书寄给公司，同时代签字人要向公司出具说明，说明接受委托签字的原因。第三步：员工回到公司后必须在合同上再次补签字。8、能否约定见习期？【解答】由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。劳动部在1996年的复函重申了见习期的问题，但针对的也是分配工作的高校毕业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，我们国家已经取消了计划经济体制，所有企业也不再具有行政性质和享有行政级别。同时劳动关系的建立形式也发生着变革，高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，因此高校毕业生见习期制度也失去了立足的根基，已形同虚设。 在我国现阶段，已经不实行高校毕业生分配工作的制度，因此原来的见习期制度已基本不适用。自2008年1月1日起，凡在中国境内的企业与劳动者订立劳动合同，必须适用国家劳动合同法及其实施条例的法律条款。2005年浙江省劳动和社会保障厅在浙江省转发劳动和社会保障部关于引导鼓励高校毕业生同向基层就业意见的通知中指出: 企业招用高校毕业生要按浙江省劳动合同办法的规定确定试用期，不得实行见习期制度。2008年1月18日浙江省劳动和社会保障厅在的复函中进一步补充解释：企业不得实行见习期制度，高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法规定的法定义务和责任。【操作】约定见习期从劳动合同法的角度看已经无效，并且司法机关不会把合同中的见习期等同于试用期，见习工资低于同岗位最低工资的应当补足。试用期与实习期也有区别，实习期内不得以不符合录用条件来解除合同，但可以考虑在签订合同时在约定试用期的同时也约定实习期，实习期时间可长与试用期，实习期工资按照该岗位最低档工资进行确定。9、劳动合同该由谁持有？【解答】劳动合同法用法律的形式明确了劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，单位不得替员工代保管合同。但现在存在的问题是，员工经常会将自己保管的那份合同遗失掉，而在办理有关手续（如领取失业保险等）时政府部门要求劳动者出具劳动合同原件，此时单位是否有义务补签？法律对此没有规定，从公平原则出发，遗失劳动合同责任是由员工本人造成，员工应承担因此造成的不利后果。但公司要证明确实已经将合同法给了其本人。【法条】劳动合同法第16条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。【操作】可以在劳动合同的“其他约定”条款中增加：本合同一式二份，双方各持一份，因保管不当造成遗失应自行承担相应损失和不利后果。制作劳动合同发放清单，发放时由员工本人签字领取，不得代领。委托他人代签的，合同也应当由本人回到公司后亲自领取。10、订立劳动合同，是否必须采用地方劳动部门制作的合同范本？【解答】为使劳动合同更加规范、全面和公正，劳动行政部门制作了一些劳动合同文本，供企业订立劳动合同时使用。为减少劳动纠纷的发生，企业应尽量采用劳动行政部门制作的劳动合同文本。但是否采用劳动行政部门拟定的统一格式，是否经劳动行政部门鉴证或者备案，都不影响劳动合同的效力。根据劳动合同法规定，劳动合同经用人单位和劳动者双方签字、盖章后即告成立。只要劳动合同符合这两个条件，且不存在导致劳动合同无效的其它情形，就产生法律效力，发生劳动纠纷后，劳动争议仲裁委员会员会和法院都会认可该劳动合同。国家在08年也明确废止了关于劳动合同鉴证的有关规章制度。【操作】建议公司制作自己的合同文本，因为劳动部门的合同文本内容大部分都是抄写的劳动合同法条款，公司可以通过自己制定合同文本将需要公司举证的东西通过很痛条款来明确，以此降低举证责任。另外，也可以通过设定条款明确劳动者应当承担的一些义务，如劳动者解除合同的程序如何进行等。根据不同的员工、不同的岗位，也可以制作不同的合同版本来使用。11、劳动者入职时公司是否有权要求统一体检？体检费用是否必须由公司承担？【解答】公司有权利知道劳动者健康情况，据此判断该劳动者是否能够担当该职位的工作。如果劳动者有严重影响工作的疾病，或有身体状况不能适应该岗位工作，公司都是可以做出不予录用的决定。法律没有规定入职体检费用必须由公司来承担，关键看公司的制度如何规定了，有的单位是要求员工本人承担，有的是将体检作为一项福利由公司承担。【法条】劳动合同法第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。【操作】把体检作为录用前的工作流程，要求员工报到时携带医院的体检证明，如果录用且试用期合格可以作为健康福利费用向公司报销。为防止报名者在体检时弄虚作假，体检建议在签订完合同后由HR统一带领进行（合同先不发放和盖章，体检不合者将合同还给其本人，体健合格者公司再盖章发放）。另外，在入职申请表上写明：应聘者在应聘过程中进行体检的，费用由本人自行承担，在试用期经考核合格后可公司报销体检费用，试用期不符合录用条件被公司解除合同者体检费用不予报销。12、大学应届毕业生到公司进行实习，如何约定双方的权利义务？【解答】与公司签订了就业协议的大学生，其劳动关系只能从其正式上班之日起计算。但如果没有签订实习协议而在单位实习的，根据目前的司法判例来看将作为劳动关系对待，在工作期间发生事故属于工伤。【操作】大学生进入公司进行实习，如果是学校统一安排，建议与学校签订实习协议，明确各方的权利义务；如果是个人来实习，必须与公司签订实习协议，实习期间发放生活补助，禁止使用工资条；实习结束时可视情况签订劳动合同或就业协议。13、如何约定劳动合同中的试用期？【解答】试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的考察期，试用期最长不超过6个月。劳动合同法第19条规定，劳动合同约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上的，试用期不得超过6个月。3个月以下的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，合同续签或者岗位调整都不得再约定试用期。因此集团对同一劳动者不同法人之间调动时，也不得再约定试用期。在没有签订书面劳动合同的事实劳动关系下，不存在试用期的问题，不得依据试用期的规定对该员工解除劳动关系。但同一劳动者离开公司后，过了很长时间又重新入职公司，能否再约定试用期？法律未作规定，我们认为因该员工再次入职，劳动技能已经发生了变化，应该是可以约定试用期的。在实践中，升职或转岗后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问，员工在原来岗位固然出色，但是谁能够保证在新的岗位上同样出色呢？这时是不能再约定试用期的，但双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考察期内，如果经过考核或者考察，能够胜任新的岗位的话，则予以转正。如果为经过考核评估不能光胜任新的岗位的话，则可以回到原先岗位。这里想要注意的是，这里只能够回到原岗位，而非以不符合录用条件解除劳动合同。【操作】劳动合同上试用期期限一定要写明，试用期建议期限按照法律规定的最长期限进行约定，至于试用期工资，可以约定前3个月按照80%计发，后3个月按照100%计发。试用期工资一般也应当在合14、用人单位可以要求财务等特殊岗位提供担保吗？【解答】不管什么岗位都不得要求应聘者在入职时向公司提供担保，包括财产或人的担保。但法律允许已经建立劳动关系以后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等的企业生产经营管理行为。对于确实需要提供担保的岗位，公司可以利用该规定予以化解有关担保问题。【法条】劳动合同法第84条：用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门可责令限期退还还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函：至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。【操作】在一定条件下收取“风险抵押金”并不违反法律规定，但适用该规定需把握以下原则：（1）收取“风险抵押金”的时间必须是劳动关系建立后；（2）用人单位经营管理确实需要收取，比如掌握大量现金的财务人员，掌握公司车辆的司机；（3）必须按照劳动者本人自愿原则收取，劳动者不愿意的，不得以解除劳动关系等为由胁迫劳动者缴纳。为了避免今后发生争议，如劳动者自愿缴纳的，用人单位应当与劳动者签订书面协议，协议中应当明确收取“风险抵押金”系劳动者真实意思的表示，并签名确认。15、劳动合同到期后没有及时续签书面合同，现员工不同意续签，该如何处理？【解答】劳动合同法及实施条例，都针对的是建立劳动关系得通时未签订书面劳动合同如何处理的问题，对于合同到期续签时这些规定是否仍需遵守法律未作规定。从最高法院以前的一些司法解释的规定来看，对于劳动到期未续签合同的，认为双方形成了一种事实劳动关系，这种事实劳动关系，任何一方均可提出终止。注意这里是终止合同，而不是解除合同，因此不存在要履行提前30天的告知义务。合同到期未续签劳动合同时公司有权立即终止这种不稳定的事实劳动关系。未续签合同造成事实劳动关系期间是否需要支付双倍工资，从目前的判决案例来看，法院大多是支持双倍工资的请求的。至于是否需要支付经济补偿金，法律也未作规定。【法条】最高人民法院关于适用劳动合同有关问题的解释（二）第16条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，愿用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。【操作】一个不愿意签订合法劳动合同的员工显然已经在打小算盘了，建议公司慎重使用该类员工。合同到期前应当发出续签通知书，告知续签合同的时间和地点。不来续签合同的，在合同到期时立即通知车间禁止该员工继续上班，待签订合同后方可回岗位继续上班。（附录5：续订劳动合同通知书）16、能否将员工在工作中取得的证件由公司保管？【解答】从立法本意来看，劳动合同法禁止扣押的证件主要是涉及身份自由的证件，象健康证、从业证等一般不涉及身份自由，在上班期间可以由单位统一保管，但在员工与公司解除劳动合同时必须归还员工。如是公司出资培训的，可以通过培训协议等方式约定双方的权利义务，如要求员工承担公司出资的培训费用等。【法条】劳动合同法第84条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。【操作】公司食堂人员的健康证、相关人员的资格证等可视情况由公司统一保管和办理年检。如果单位出资培训的，培训后取得的证件在工作期间可统一由单位保管，在员工离职办理完手续后还给员工；培训费用订立书面培训协议，约定培训费用在合同期内进行摊销，中途员工辞职的，未摊销完的培训费用作为公司的损失由员工支付给公司或在工资中扣除。但是，不要和培训服务期混在一起，服务期的赔偿有专门法律规定。第二部分 工资、加班17、试用期工资如何进行约定？【解答】如果劳动合同中未对工资金额进行约定，试用期工资一般按照该岗位的最低档工资的80%进行确定（该岗位最低档工资标准法院由公司进行举证，举证不能时按照劳动者的请求支付）。如果试用期被安排到不同的岗位进行实习，实习结束时按照实习表现安排最终岗位，在这种情况下如果试用期工资合同中未约定，产生争议时试用期工资该如何确定？法院一般是按照试用期结束后最终确定的岗位最低档工资80%来核定，如果在试用期发放的少于该最低档工资80%的，应当予以补足。【法条】劳动合同法第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。 实施条例第15条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。【操作】试用期工资在合同中写明，以免产生争议。如果试用期工资也由基本工资和奖金构成的，建议约定为：“试用期工资由基本工资和奖金构成，其中基本工资 元，奖金与考核挂钩（奖金与考核不挂钩，奖金按照固定金额发放；或，试用期不享受奖金待遇）。”18、劳动合同中工资未约定或约定不清怎么办？【解答】工资在合同未约定产生争议时，公司仅凭单位出具的工资清单或岗位工资计算方法是不能证明工资已经足额发放，劳动仲裁委员会一般会首先要求单位出具集体合同，看该员工的工资与集体合同的约定是否一致，其次才看是否已经足额发放。对于没有集体合同的或者集体合同约定不明的情况下，仲裁委员会首先要求单位出具该岗位其他人员工资发放情况请单，在其他人员的工资发放清单不足以作为定案证据的情况下，会将直接适用当地政府部门发布的工资指导价来确定该员工的工资金额。【法条】劳动合同法第18条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。【操作】对于公司结构比较复杂时（基本工资、奖金、职务津贴、通讯费、其它补助等构成），建议在在合同中只写明该员工的基本工资金额， 其它不要写上去。发生争议时，司法机关一般以合同中约定的基本工资为依据来认定其月工资。19、计算加班费以什么为基数？【解答】加班费的计算基数，目前有三种操作方法：1）按照基本工资计算，法律依据为劳动部关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号第44条：实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资。2）按照地方规定执行，有的地方按照基本工资确定加班费基数，有的地方以实发工资为基数，浙江省目前没有专门的规定。3）在劳动合同没有约定得情况下以正常出勤下的实发工资为基数，法律依据为工资支付暂行规定第13条：加班工资按照不低于劳动合同确定的正常工作时间劳动者本人小时工资标准为基数进行计算。司法实践中，首先适用地方规定；如果没有地方规定，若劳动合同约定以基本工资为基数，则适用劳动合同；若劳动合同没有规定，则以应发工资为基数。另外，需要注意是正常出勤的情况下的小时工资或日工资为基数，如果员工某个月请假10天，计算加班费的日工资仍应为月工资（20.87-10），而不能是月工资20.87。广东省高级法院及劳动与社会保障厅08年就劳动合同法适用的指导意见里明确规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定，或在用人单位规章制度中规定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，按约定或规定执行。【操作】在劳动合同中写明该员工的基本工资金额，并约定以该基本工资金额为计算加班费的基数。20、计算最低工资标准时，哪些项目通常不包括在内？ 【解答】根据劳动部最低工资规定的规定，最低工资由基本工资、奖金、以工资形式支付的津贴、补贴构成，下列项目不作为最低工资的构成部分（即：扣除下列项目后，企业发给员工的工资仍不得低于最低工资标准）：1）延长工作时间工资；2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。因此单位在计算工资时，必须考虑扣除以上项目后工资是否低于最低工资标准，如果低于还应当补足。有的公司有食堂和宿舍，并给予一定的食宿补贴，但食宿费按照一定数额结算成职工工资的一部分，扣除这部分费用后，实际发给职工的工资数额低于最低工资标准，这也是不符合法律规定的。工资发放与食宿收费属于不同的法律关系，前者是劳动法律关系，后者是民事法律关系，基于民事关系所产生的补贴不得计入工资内。在操作上可以按自愿原则向员工提供食宿，不愿在企业提供的食堂和宿舍中食宿的职工，全额发放其工资；自愿在企业提供的食堂和宿舍中食宿的员工，另行办理食宿手续，可以按月在其工资中扣除食宿费，工资表（单）和食宿收费单据应分列。21、劳动者在工作时间参加选举活动，是否应当支付工资？【解答】劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。对于有考核奖金的，当天可以只发放基本工资，因为该员工实际上当天未工作，无法计算其奖金到底该拿多少。另外，员工要参加社会活动，必须持有相关的证明文件办理请假手续，否则可以不予批准或做旷工处理。对于非工作时间参加社会活动，属于私人事务，不作为上班对待。【法条】劳动合同法第51条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。工资支付办法暂行规定第10条：，社会活动包括依法行使选举权和被选举权；当选代表出席乡镇以上政府、党派、工会、青年团、妇女组织召开的会议；向法庭作证；出席劳动模范、先进工作者大会；不脱产工会委员因工会活动占用的生产或工作时间。【操作】在请假制度中规定，确实需要参加社会活动的员工，必须持相关邀请函或证明向公司办理请假手续，没有证明文件的一律作为事假对待，不办理请假手续的作为旷工处理。22、没活干时给员工假期是否要发工资？员工能否解除合同？【解答】目前因经济状况不景气，一些企业对员工进行无薪放假，这其实是不符合法律的规定的。按照规定仍应支付生活费，但生活费可以低于最低工资。因为最低工资制度是劳动者在正常的工作时间内公司应当支付的工资报酬限额，如果劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内未提供正常劳动的，支付的工资当然可以低于最低工资标准。根据用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 在这种情况下员工提出解除合同属于被迫解除，公司还应当支付经济补偿金。但需要注意的是，无论什么原因解除合同，劳动者都必须按照规定办理工作交接手续和辞职手续，否则可以依据公司规定制度予以处理。【法条】工资支付暂行规定第12条： 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地的最低工资标准支付工资；若劳动者没有提供正常劳动的，应按照国家有关规定办理。劳动合同法第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；浙江省劳动和社会保障厅关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复（浙劳社厅字2003123号）：因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。【操作】在订单不饱和的情况下，首先可采用通过集体合同来降薪；其次，确实需要裁员的，可通过放假的方式来解决，放假第一个月按照基本工资发放工资，以后按照最低工资的80%来发放基本生活费。如果不满意公司工资发放做法的，由本人提出辞职。23、员工请事假是否要发工资？【解答】请事假是否发工资由公司制度进行规定，法律不做强制性要求。公司制度没有规定的，也可以不支付，因为在此期间该员工并没有履行自己提供劳动的合同义务，当然公司也不需要履行发放工资的义务。事假是否必须批准，可以根据公司的实际生产经营情况来决定。【法条】浙江省企业工资支付管理办法第16条： 劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间工资，但不得扣减事假以外的工资。【操作】为防止个别员工无限制的请事假，建议拿出工资的一部分作为全勤奖，若请事假则扣发全勤奖及请假当天工资，以此减少事假。对于请假期限比较长的，公司可以根据生产经营情况决定到底给批准几天。24、未婚先孕或违反规定生育第二胎的，请产假是否要发工资？【解答】计划生育属于国家政策，也是必须遵守的。违反计划生育政策者不能享受产假相关待遇，在怀孕、产期也不能享受检查费、接生费、手术费、住院费和药费，产假期间的生育津贴（产假工资）。违反计划生育者是否公司是否有权解除其劳动合同，浙江省人口与计划生育条例未做规定，从保护劳动者的角度出发是不可以解除的。【法条】女职工保护条例第15条：女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。浙江省人口与计划生育条例第52条：不不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。【操作】对请假时间可根据公司实际情况进行确定，请假一律作事假对待，请假期间工资不支付，需要公司承担的社会保险部分由该员工自行负担。 25、工伤员工工资如何支付？【解答】工伤职工在医疗期内享受工资福利待遇不变的待遇，因此工资必须支付。福利待遇不但包括工资，可能还包括公司发放的一些福利用品，如逢年过节时的礼品等。发放时间到工伤职工评定伤残等级后，没有伤残等级的，应当发放到医疗期结束。医疗期由公司根据工伤病情判断，并不是工伤职工就必须给予12个月的休息，公司也可以安排其它力所能及的工作。工伤职工的奖金如何发放，法律未作规定，但是可以援引劳动法、劳动合同法及司法解释中授权用人单位规章制度（如建立劳动定额管理等）的立法权。建议可以走集体合同或制度规定予以明确。因交通事故被认定为工伤的，按照总额补差规则进行发放。【法条】工伤保险条例第31条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。【操作】在公司制度中明确规定：工伤职工医疗期内发放基本生活费，奖金按照 元/月定额发放。因交通事故被认定为工伤的，按照交警部门出具的交通事故责任认定书确定的责任来份责任确定公司应当支付的比例。26、如何避免因延付工资而受到处罚？ 【解答】拖欠工资是法律所不允许的，劳动合同法也规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，因此解除合同公司还必须支付经济补偿金。但在公司出现经营困难、资金周转困难的情况下，可以迟延支付。【法条】工资支付暂行规定第7条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工资日支付。工资至少每月支付一次。对工资支付暂行规定有关问题的补充规定第4条：“无故拖欠”部包括：（1）佣人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，克暂缓延期支付劳动者工资。浙江省企业工资支付管理办法第23条：企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。【操作】1）在劳动合同中约定支付工资的弹性时限，以避免不必要纠纷的发生（如规定：“每月20日前发放本月工资”）； 2）在劳动合同中约定可以延付工资而不必另行征求员工同意的情形（如规定：“下列情况下可以延期支付工资，而不必另行征得员工和工会的同意：”）。27、周六上班是否一定要支付加班费？【解答】根据国务院第174号令发布的国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定，从1995年5月1日起实行职工每日工作8小时、每周工作40小时。劳动法第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。因此在每周工作不超过40小时工作时间不超过6天的，属于正常的上班，星期六不作为加班时间。如果每周工作超过40小时，超出的部分作为加班对待。28、加班是否一定要支付加班费？【解答】劳动法第44条规定，延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的劳动报酬。从上述规定来看，延长工作时间和法定休假日安排加班的，不可以调休，必须支付加班费。休息日安排加班的，只有在不能安排补休的情况下才需要支付加班费。休息日加班后是否安排补休是用人单位的一项自主用工权，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。那么，员工是否拥有要求支付加班工资的决定权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。如果员工在解除合同时，还有未用完的调休单，应当支付加班工资，而不是逾期作废。【操作】严格控制加班，减少加班费的支出；对休息日加班的，由公司根据工作安排及时发出调休通知单，并告知不按规定调休视为自动放弃休息，调休当天坚持上班的仅按照正常上班支付工资。该通知必须要送达员工并签收。29、值班和加班是否有区别？【解答】值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。 另一方面，加班费的计算是法定的，而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据企业规章制度来确定。30、班车司机上班时间超过8小时但大部分时间是在休息没有出车，如何支付加班费？【解答】不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。实行不定时工作制是需要劳动行政部门审批的，公司不能擅自实行不定时工时制。不定时工时制员工除休息日、节假日外，平时在公司超过8小时也不用支付加班费。【法条】劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第3条：企业因生产特点不能实行中华人民共和国劳动法第36条、第38条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。第4条：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽