（工商管理本科论文）我国中小企业人力资源管理问题分析及对策.doc

目 录内容摘要 1一、中小企业人力资源管理存在的问题2(一)人力资源管理仍是传统的人事管理21我国中小企业人力资源管理体制32我国中小企业人力资源管理体制的缺点3(二)机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者31企业对人力资源管理人员的要求32我国中小企业人力资源管理机构现状4(三)培训机制不健全41我国中小企业对培训的认识不全面42我国中小企业培训机制不健全5(四)企业文化建设不完善5二、加强中小企业人力资源管理的方法或对策5(一)树立“以人为本”的管理理念51在中小企业中加强对人力资源管理的认识52坚持“以人为本”53加强我国中小企业人力资源管理工作6(二)完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养71完善人力资源管理机构的设置72提高人力资源整体素质8(三)搞好全员培训8(四)加强企业文化建设91加强企业文化建设的重要性92如何建立优秀的企业文化7三、结论11参考文献1314内容摘要目前中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是与大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上严重影响了中小企业的健康稳步发展。本文在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，采用了文献法和案例分析的方法，对中小企业人力资源管理的现状进行了分析，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式，探讨符合我国中小企业人力资源管理的对策，以达到调动员工的积极性和创造性，增强企业竞争力的目的。关键词:中小企业；人力资源管理；以人为本Abstract: At present, the small and medium-sized enterprise already became to important strength impel our countrys national economy development, but comparing with the big enterprise, their overall competitive ability is weak, in particular brain drain problem. To a certain extent it affects the small and medium-sized enterprise develops with steady steps. This article shows the small and medium-sized enterprise human resources management characteristic foundation, carries on to the small and medium-sized enterprise brain drain reason analyses, and proposes corresponding countermeasures. And embarking from small and medium-sized enterprise own characteristic, the paper discusses the countermeasure which conforms to our countrys small and medium-sized enterprise human resources management. This article which uses the literature law and the case analytic method has analyzed our countrys small and medium-sized enterprise to be based on “taking the human as the center”, through talented persons selecting, the staff trained, the work drove and so on ways aroused staffs enthusiasm and creativity, strengthened enterprises competitive power.Key words: small and medium-sized enterprises; human resource management; People-oriented我国中小企业人力资源管理问题分析及对策 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从人力资源管理的定义中我们不难看出，预测组织人力资源的需求及计划、招聘人员、绩效考核、支付报酬等，都是以人为本，思想在组织中的具体运用。随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，是企业最宝贵的资源。企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。在经济危机的今天，企业强调以“人”为本，而中小企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过完善的人力资源管理，中小企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地 1。一、中小企业人力资源管理存在的问题(一)人力资源管理仍是传统的人事管理1我国中小企业人力资源管理体制在我国许多中小企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视了发挥人的才能。主要表现在：第一，在中小企业里，往往重视人的现实存在，例如：现实教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能。第二，强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要。第三，把人看作是成本而非可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发。第四，在许多中小企业里，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。第五，激励手段单一，大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。2我国中小企业人力资源管理体制的缺点实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。中小企业吸引不到真正的人才，人员流失严重。目前一些中小企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。许多中小企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，不能实现员工满意。(二)机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者1企业对人力资源管理人员的要求人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，是需要其对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。2人力资源管理机构工作不到位目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，没有相应的人员或者有并不专业的人员，没有受过良好培训的人力资源工作者，不会有高的眼界。这样将会导致企业整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的职业培训。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。然而当今社会有的企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者，与现代人力资源的正规化、专业化管理极不协调。(三)培训机制不健全1中小企业对培训的认识不全面许多中小企业只用人而不育人。他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献，而不愿在人员培训上下功夫。一方面是他们认为培训是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务2。2中小企业培训机制不健全在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使中小企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。(四)企业文化建设不完善企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。中小企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态，这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，这样客观上抑制了对吸引人才，留住人才方面的提高3。二、加强中小企业人力资源管理的方法或对策(一)树立“以人为本”的管理理念1在中小企业中加强对人力资源管理的认识人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善中小企业人力资源管理。我国中小企业需要从强调对物的管理转向对人的管理，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，必须树立“以人为本”的管理理念，从全方位构建人力资源管理体系，建立科学的管理制度和激励机制4。2坚持“以人为本”“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，中小企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为中小企业做强、做大奠定坚实的基础。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。3加强我国中小企业人力资源管理工作当前我国中小企业人力资源管理要进行如下工作：第一，进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系。第二，建立科学的人才选拔机制。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公平、公开、公正的原则，从而吸引到真正的人才。第三，要依法建立劳动用工制度、签订劳动合同。人力资源部门在考虑公司利益的同时一定要按照法律规定办事，充分加强企业以人为本的管理理念，并且将这种管理理念真正落实到实际工作中5 6。第四，建立科学的激励机制，是最好的管理方式。员工在公司工作最看重待遇和工作的挑战性(成就感)，我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者压力较小，中层管理者压力增大，高层管理者的挑战感已经大于压力感，所以对基层员工的激励应该注重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到中小企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一种多维化的激励体系：(1)对于中小型的中小企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；(2)可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；(3)营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，来满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，并充分发挥潜能；(4)根据实际情况，企业的激励措施可以和企业的效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划；(5)采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资，这对于一些老年员工很有效果。在当前这种竞争激烈的社会环境中，员工的精神激励已被摆在越来越突出的地位。我国中小企业要发展，离不开人的创造力和积极性，更要重视加强对员工的精神激励。企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把精神激励和物质激励有机的结合，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的精神激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。(二)完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养1完善人力资源管理机构的设置在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数中小企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，中小企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路7 8。2提高人力资源整体素质我国中小企业人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国中小企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人素质的提高。产品竞争的背后是人的素质的较量，面对入世的挑战，企业应尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质。(三)搞好全员培训从员工自身的发展角度来看，通过各层次、各类型的培训，员工可以大大提高自己的理论和技术素质，同时这也是适应工作岗位和职责的需要，可以使自己把工作做得更好。这不仅能为企业做出应有的贡献，而且也会实现自己的职业发展目标、增强自己的适应性，满足员工自我实现的需要，也增强了企业的凝聚力。这样不仅能够有效地推动企业的发展，对于员工成长、发展和个人能力的提升也具有十分重要的意义。员工在企业工作，不再只注重薪酬和福利，更加关注企业能否为员工创造培训的机会和个人的发展空间。许多应聘者，特别是应届毕业生在择业时，在考虑薪金的同时也看重企业的培训，某些跨国公司的完善的培训体系也吸引了大量毕业生的目光。一个想要在公司里打出一片天地的员工也可以到外面寻找能培训技能的课程项目。不过通常情况下，公司内部提供的培训课程更适合员工自身的具体情况。目前我国大多数中小企业处在企业的初期发展阶段，在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。并且吸引人才比较困难，部分中小企业忽视对现有人力资源的开发，造成企业适用的人才流失。有的中小企业寄希望于挖大型企业和跨国公司的墙角。用年薪数十万、上百万元去聘用大型企业的高级人才，这是不现实的。其实，许多大型企业的管理方法并不适用于中小企业，并且聘用高级人才的费用和全面培训的成本是很高的，有些是中小企业无法承受的。因此对于资金相对薄弱的中小企业，立足于现有人力资源的开发，才是企业发展的根本9。(四)加强企业文化建设1加强企业文化建设的重要性企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，其均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，让员工为企业不断贡献。企业文化具有较强的凝聚功能，是全体员工认同的共同的价值观，能够使员工在企业处于危难时依然自觉自愿地为挽救公司而奋斗，并且企业会提出一个值得大家追求的奋斗目标，树立共同的价值观，培养和增强员工的组织归属感和对企业普遍的主人翁精神。企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感。良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升10。我国有许多中小企业所取得的骄人业绩也与它的员工有共同的荣誉感是分不开的。他们的员工深知，作为一个企业，一开始就必须明确企业存在的价值、使命，以激活组织内在的生命力。核心价值观就是企业认定并宣称的使命，同时也是企业存在的价值与理由。因此，每一位员工都要能够认同公司的共同价值观。当他们不是受金钱的诱惑和权力的威胁而工作的时候，其激情和荣誉感就会得到最大限度地发挥，个人潜力也能充分发挥出来，从而成为推动自身和企业发展的积极力量。海尔公司为什么能由一个小企业发展成为知名企业，就因为它是一家“每个员工皆老板”的公司。它在所有的员工中建立了一种共同的信念，其中包括责任、荣誉和有福同享。海尔公司的每一位员工都尊重自己的同事，他们将企业的成功归功于大家的努力。在这里，任何一名员工都能够感受到自己的工作是有价值的，任何一名员工都可以通过最直接的沟通渠道得到自己所需要的信息。海尔公司还十分排斥等级制度，更不必说管理者以命令方式开展自己的管理工作了，在这种提倡平等交流的管理方式下，员工的意见和建议得到了充分的肯定，从而使得每一名员工都能够发挥出自己的潜能，为公司的发展而努力。其管理者还为每一名员工投资，让员工的责任感、荣誉感充分调动起来，也使得公司的每一个问题都成为员工和管理者共同面对的问题。这无疑在最大程度上满足了员工的需要，让员工把实现个人价值和企业的发展目标紧紧联系在一起，为企业的发展奉献出自己最大的热情11 12。2如何建立优秀的企业文化要建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。中小企业要建立优秀的企业文化，必须要树立正确的价值观念，要在经营难点中锤炼卓越的企业精神，依靠员工的力量树立良好的企业形象。 总之，只有结合我国中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，中小企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地13。三、结论著名管理学家彼得德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他所能取得的更好的绩效，能否使每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。同时，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。因此，管理者要对单位里的各种资源进行合理分配，并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时，管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解，同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点，引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。总之，管理者今后的管理工作只能更加决策化、科学化、规范化，而不是增加命令性。在实施管理时，管理者应注意在规划上、组织上、领导上和控制上协调统一地进行。要达到完美的协调统一，管理者就应该提高管理技巧。管理者技巧来自于多种磨练和不断的学习过程