关于近期招聘的体会和分析(1).doc

关于近期招聘的体会和分析针对近期招聘工作的开展，就其中的工作进程和体会，对出现的现状做一个简要分析，仅供分享和参考。当前招聘作为人资的第二大模块，企业生存的第二大基础，做好招聘工作对企业发展有着举足轻重的作用和意义。2013年作为一个“就业严峻年”，根据数据反馈，求职大于招聘，并且报道凸显求职人的窘迫，特别是对于新进社会的毕业生。根据我们实际，招聘工作提升空间很大，出现的问题可以改善。目前招聘进程中主要出现的现状如下几点：1、招聘渠道无求职人员；2、通知爽约；3、通过面试或通知培训未参加下一阶段；4、培训和上岗后离开；5、工作一段时间离开或者不符合要求；6、工作进程因人员缺失而带来进度缓慢等；上述的现状在招聘环节中出现概率较大，同时这些现状也是老生常谈，既是问题但又不是新问题。因此根据上述和实际，体会后的分析如下： 首先要说的是第六点，为什么工作进程因人员缺失而带来进度缓慢等问题。其实原因出现在两个环节，一个是招聘进度缓慢，其二就是准备工作不充分或者计划不周全。为此为了杜绝和减少此类事情发生，需要做好上面五点的问题处理，另外就是做好计划安排。就计划安排的应对机制是：1、人员需求的计划性；2、人员流失的预警机制和人才储备或人才复制；3、临时人才需求的应对机制。在工作中，人资的计划性是非常重要的，一个是常规计划，其次还要做好突发的应对计划，站在公司组织结构整体看待，根据人员编制，做好人员的添补（为此建议自我警示标准的制定，根据综合分析，判定出一个报警空缺，一旦空缺达到一定数字，视为自动响应，避免人员缺失带来的问题，这其中重要一点就是招聘的进度，假设招聘周期为1人/周，那么工作需要2周/人，那么最低限就是空缺一个补一个，如果出现空缺单个个人造成工作无法运行，那就需要人才的储备和复制）；突发和临时的安排，就需要我们对公司整体工作的了解，近期开展的工作项目和进程，有意识的思考人员的需求。就非计划性的安排，或者超出以及不合理的人员配置，需要反馈上级和相关部门，杜绝人员冗沉和成本浪费。为此除了计划，还要让用人部门养成计划的习惯，招人不是买菜，招之即来，计划的重要性是配合的前提。关于人才的储备和复制，前者是我们的短板，后者又是我们的长处，复制是复合型人才的前提，但如果身兼多职，收益不理想也会造成人员抱怨和离职，复合人员的使用需要明确是临时还是长时间，需要界定收益；人才储备，最为简单的办法就是求职数据库，创嘉目前求职登记，需要继续完善，今后为了储备，可以扩大成电子档，利于筛选，通过邮件、短信进行扩大宣传和招聘都是一个有效的途径。因此计划性和预见性是避免人员被动缺失的有效方法，招聘的进度下面逐一说说。 关于招聘渠道无求职人员，简要就是没人投递简历、收不到简历等等。这块思考的1、招聘渠道是否正确和完善、2、发布的招聘启示是否有吸引力；“没有金刚钻勿揽瓷器活”，招聘的渠道选择至关重要，因为这是一个平台，选择好的平台，可以让招聘事半功倍。根据当前我们招聘渠道可以一下几个：网络、现场、推荐等，其实还有网站宣传、自设招聘展台、张贴招聘启事、报纸电视、流动宣传等。我们目前选用前面几个，网络、现场和推荐，招聘网站我们选择了新安、乐职和其他免费网站，现场也是两家网络赠送的，还有就是朋友推荐。具体那个好，那个不好，其实已见分晓。但从实际角度来说，我们需要的是扩大招聘渠道、完善招聘手段、加强宣传调整。从合肥这边具体去说，如果是单纯的毕业生招聘，网络和现场优先选择乐职网络和现场、其次新安人才网、合肥市人才市场、安徽省人才市场、58与赶集网络、其他现场；如果是综合类的网络和现场选择：新安人才网、合肥市人才市场、安徽省人才市场、乐职网络和现场、58与赶集网络、其他现场；如果是缓慢招聘我建议直接采用网络，如果是集中招聘，现场需要启用；其他方式招聘目前我建议的有：朋友推荐（通过QQ群、微博、论坛等）、主动筛选简历（招聘者千万不要忽视主动招聘的方式，坐等求职者的时代已经渐行渐远，除非自己是国企、外资等高薪企业还可以享受坐等时代）。其中朋友推荐或者会老同事推荐，可以采用物质奖励，具体奖励后期再说。储备简历，也是招聘者养成的习惯，例如一天通知五个人，一个月上班时间就有130个信息，三个月就会有390份，一个信息身边有六个朋友的话，一次发送信息可能就会引起789个连锁反应；还有经过一到两年的积累，原来任职资格不符合的人员，也会慢慢复合条件等，因此注重数据积累并有效管理和使用，也是今后招聘的方式。小结就是，招不到人，首先考虑招聘渠道的正确性、准确性与有效性。然后考虑招聘发布的内容，公司描述、岗位描述（工作内容、工作要求、任职条件）、福利待遇、交通联系方式等；这些启示的内容在很大程度上决定求职者的选择，一个没有填写有价值的内容、一个信息不完整的内容、一个毫无吸引力的内容都是引起不了面试者的注意力。分析求职者首先关注的是招聘岗位、其次关心公司、最后了解其他信息，为了让求职者关注，一个是招聘名称的吸引力（现场就是内容文字凸显，例如双休、高薪、岗位名称等等），另一个是信息的吸引力，一份连人资自己都不愿看的招聘简章那就是失败的简章，多可以关注同行的手法、自己多去总结方法，最后去改进和实践。具体的就是吸引力，何为吸引可以自我总结完成，上面的补充信息也是一个方法。案例：现场招聘会人气太差，一个是文字描述的吸引、还有增加求职者人多的岗位如财务、行政聚集人气、还有面试声音较大吸引围观和旁听、主动询问走过的求职者；如果是网络单纯除了文字，需要根据给予的权限进行扩大招聘岗位数量或者名称、放低招聘要求、及时定时的刷新、文字的修饰。总之招聘渠道无求职人员需要解决的就是两大块问题，一个是招聘渠道选择和扩大、其次就是怎样做好吸引力，两点做好，基本都是基本满足招聘需要。关于面试爽约，是值得招聘者厌恶的行为之一，同时也是约定面试后失信的表现。为此我们需要分析爽约的原因，目前简要原因就是：求职者投递简历的随意性、通知面试的描述无吸引力、面试时间与求职者时间冲突、位置不好找、公司的不可信或者宣传媒介无吸引力。针对这样的情况出现具体的办法：1、甄别简历有效性，排除随意投递简历面试的几率；2、面试通知的专业性，语言表达规范得体、互相约定时间和注意事项；3、指导便捷快速的出行路径，需要熟悉交通路线；4、加强网络媒体的宣传力量。目前投递简历到成功前来面试的比例不能小于百分之五十，小于说明上述几点肯定存在问题，根据多年的数据统计，排除客观因素，基本通知面试和前来面试的比例是2:11.5，当然百分之百更好。为了避免爽约我们徐哟做好功课和准备工作。除了上述办法，还要储备一些工作方法，一个是熟悉招聘岗位属性、面试官的时间空挡；其次要了解市场现状与环境因素等等，邀约的重要性，可以通过数字来判断成效，不