联通2009薪酬体系及优化调整方案

职位薪酬体系及优化调 整方案（讨论稿）介绍 人力资源部 2009年 6月 2 职位薪酬体系统一的主要内容 职位薪酬体系优化调整的主要内容 目录 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 全面岗位优化工作 相关工作说明及要求 3 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 建立统一、科学的职位薪酬体系是打造企业核心竞争力的需要，是真正实现人力资源整合的前提，是建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系的核心，是建立以业绩为导向激励机制的基础。 是促进企业发展，构建和谐企业的迫切需要 4 职位薪酬体系统一的主要内容 职位薪酬体系优化调整的主要内容 目录 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 全面岗位优化工作 相关工作说明及要求 5 二、职位体系的内容及套改方法 三、薪酬体系的内容及套改方法 职位薪酬体系统一的主要内容 一、本次职位薪酬体系套改的原则 6 一、本次职位薪酬体系套改的原则 本次职位薪酬体系套改是为了实现五统一，即岗位序列统一、职位等级统一、职衔称谓统一、薪酬结构统一和固定薪酬标准统一 。是在集团公司统一原则下，在全年工资总额不增加的前提下，是工资结构的调整，是固定薪酬与变动薪酬比例的调整，不是涨工资，是在全省及各市分公司工资总额预算额度内的调整。 7 二、职位体系的内容及套改方法 1、职位体系的内容 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列 、纵向划分为 22个职位等级、七个职位层级。 2、岗位序列的划分 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务、市场、建设维护、支撑五个序列。 3、员工岗位序列的确定 省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其他员工根据新任职岗位，分别归入销售与服务、市场、建设维护、支撑序列，并统称为专业序列。 8 4、管理序列员工职位等级的确定方法 各级行政经理按不同的行政任职岗位确定新职位等级。 5、专业序列员工职位等级的确定方法 按照集团公司统一制定的原联通、原网通岗级对应规则，分别按原岗级套入新职位等级。新体系设计采取 “ 标杆岗位 ”的方式，以 “ 行政经理 ” 对应等级为标杆，对应新体系层级后，全体岗位按此标杆顺序下延。 二、职位体系的内容及套改方法 9 表 1 中国联通职位体系表 销售与服务 / 市场 / 建设维护 / 支撑序列 岗位序列 职衔 职位层级、 职位等级 管理序列 公司总部 省本部 市公司 县公司 22 21 一 20 19 18 省公司总经理、公司总部部门总经理 二 17 省公司副总经理、公司总部部门副总经理 资深 * 经理 / 高级 * 经理 16 15 市公司总经理、省本部部门总经理、公司总部处室经理 三 1 4 市公司副总经理、省本部部门副总经理、公司总部处室副经理 高级 * 经理 13 12 县公司总经理、市本部部门经理 四 11 县公司副总经理、市本部部门副经理 高级 * 主管 10 9 五 8 资深客户经理 /* 主管 7 6 六 5 高级客户经理 /* 主办 4 3 2 七 1 客户经理 /* 员 /* 助理 注： 1 、表中所示管理序列职位等级为等级高限（不含副省级城市及北方省会城市） 2 、职衔中“ * ”可为员工所在序列或岗位名称，例如：高级市场策划经理、人力资源主管等。 二、职位体系的内容及套改方法 10 表 2 管理序列对应关系 行政经理岗位 对应职位等级 对应范围 市公司总经理 17 级 市公司总经理 市公司副总经理 15 级 市公司副总经理 13 级 市公司部门、中心正职四岗人员 市公司部门经理 12 级 市公司部门、中心正职五岗人员 12 级 市公司部门、中心副职五岗人员 沈阳、大连市公司 市公司部门副经理 11 级 市公司部门、中心副职六岗人员 市公司总经理 15 级 市公司总经理 市公司副总经理 14 级 市公司副总经理 市公司部门经理 12 级 市公司部门、中心正职 其他市公司 市公司部门副经理 11 级 市公司部门、中心副职 13 级 县（郊区）公司正职四岗人员 县公司总经理 12 级 县（郊区）公司正职五岗人员 12 级 县（郊区）公司副职五岗人员 沈阳、大连县（郊区）公司 县公司副总经理 11 级 县（郊区）公司副职六岗人员 县公司总经理 12 级 县（郊区）公司正职 其他县（郊区）公司 县公司副总经理 11 级 县（郊区）公司副职 注：表中任职情况均指任实职人员； 市公司部门正职兼专家，按就高原则套入，即：按照专家岗位对应规则套入 。 二、职位体系的内容及套改方法 11 表 3 原联通专业序列对应关系 原职位层级 对应职位等级 对应范围 二 17 级 三 15 级 市公司高级业务经理、专家 14 级 原市公司副总（实职），因年龄因素改任业务经理人员 四 13 级 12 级 五 11 级 市公司高级业务主管 11 级 六 10 级 市公司业务主管 9 级 累计工作年限满 20 年以上 七 8 级 累计工作年限不满 20 年 7 级 累计工作年限满 20 年以上 八 6 级 累计工作年限不满 20 年 九 5 级 十 3 级 二、职位体系的内容及套改方法 12 表 4 原网通专业序列对应关系 原职位层级 对应职位等级 对应范围 二 17 级 市公司资深专家 三 15 级 市公司高级专家 14 级 原市公司副总（实职），因年龄因素或机构调整因素改任专家人员 四 13 级 市公司专家；沈、大原部门正职（实职四岗），因年龄因素或机构调整因素改任高级经理人员 12 级 沈、大原部门副职（实职五岗），市公司原部门正职（实职五岗），因年龄因素或机构调整因素改任高级经理人员 五 11 级 市公司高级经理 11 级 市公司原部门副职（实职），因年龄因素或机构调整因素改任业务经理人员 六 10 级 市公司技术业务经理 9 级 累计工作年限满 20 年以上人员 七 8 级 累计工作年限不足 20 年人员 7 级 累计工作年限满 20 年以上人员 八 6 级 累计工作年限不足 20 年人员 九及以下 5 级 二、职位体系的内容及套改方法 13 1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为 22个等级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为 A-G共 7个薪档。 岗位工资 =岗位工资基数 岗位工资系数 地区系数 三、薪酬体系的内容及套改方法 14 三、薪酬体系的内容及套改方法 岗位工资基数由集团公司确定，根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。初次套改，集团公司确定为 1000元。 岗位工资系数执行集团公司统一标准。 地区系数按照集团公司规定，综合各地区社会平均工资水平、最低工资标准及城镇居民消费水平等因素，结合地区经济发展水平、各市分公司收入规模、各市分公司收入利润贡献率及各市分公司业绩完成情况等指标，综合确定。 地区 地区系数 沈阳、大连 1.11 鞍山 1.08 抚顺、本溪、丹东、锦州、营口、阜新、辽阳、铁岭、朝阳、盘锦、葫芦岛 1.06 15 岗位工资系数表 薪档 职位等级 A B C D E F G 18 9.280 9.800 10.320 10.840 11.360 11.880 12.400 17 7.800 8.230 8.660 9.090 9.520 9.950 10.380 16 6.550 6.910 7.270 7.630 7.990 8.350 8.710 15 5.500 5.810 6.120 6.430 6.740 7.050 7.360 14 4.620 4.870 5.120 5.370 5.620 5.870 6.120 13 3.790 4.000 4.210 4.420 4.630 4.840 5.050 12 3.190 3.360 3.530 3.700 3.870 4.040 4.210 11 2.680 2.820 2.960 3.100 3.240 3.380 3.520 10 2.200 2.320 2.440 2.560 2.680 2.800 2.920 9 1.870 1.970 2.070 2.170 2.270 2.370 2.470 8 1.590 1.675 1.760 1.845 1.930 2.015 2.100 7 1.300 1.370 1.440 1.510 1.580 1.650 1.720 6 1.100 1.160 1.220 1.280 1.340 1.400 1.460 5 0.950 0.995 1.040 1.085 1.130 1.175 1.220 4 0.820 0.855 0.890 0.925 0.960 0.995 1.030 3 0.705 0.735 0.765 0.795 0.825 0.855 0.885 2 0.610 0.635 0.660 0.685 0.710 0.735 0.760 1 0.530 0.550 0.570 0.590 0.610 0.630 0.650 三、薪酬体系的内容及套改方法 16 岗位工资薪档的初次套入 （ 1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内 A、 B、 C、 D共四个薪档。 （ 2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位工资薪档，任现职级年限截至 2008年 12月 31日。 三、薪酬体系的内容及套改方法 9年及 以上 6-9年（不含） 3-6年 （不含） 不足 3年 任现职级年限 D C B A 薪档 17 三、薪酬体系的内容及套改方法 薪档 A B C D 岗位等级年限 不足 3年 3-6年（不含） 6-9年（不含） 9年及 以上 职位等级 10-17级员工，按与职位套改相对应的原联通、网通岗位等级年限确定薪档。 职位等级 6级、 8级员工，按员工工作年限确定薪档。 薪档 A B C D 累计工作年限 不足 5年 5-10年（不含） 10-15年（不含） 15-20年（不含） （ 3）专业序列员工，按职位等级划分： 18 三、薪酬体系的内容及套改方法 职位等级 7级、 9级员工，按员工工作年限确定岗位工资薪档。 薪档 A B 累计工作年限 20-25年（不含） 25年及以上 职位等级 5级及以下员工，按员工工作年限确定岗位工资薪档。 薪档 A B C D 累计工作年限 不足 5年 5-10年（不含） 10-15年（不含） 15年及以上 19 （ 4）任现职级年限、岗位等级年限、累计工作年限均截至 2008年 12月 31日，按实年计算，满 12个月为一年。 三、薪酬体系的内容及套改方法 20 三、薪酬体系的内容及套改方法 3、综合补贴 按照集团公司方案，各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定、在工资总额中列支发放的各类津贴补贴归并纳入综合补贴，最高不得超过400元 /人 .月，原有项目一律停止发放。为了贯彻落实集团公司在本次薪酬套改确保一线员工薪酬水平不大起大落，保障一线员工整体利益，采用上限标准确定我省各岗位人员综合补贴标准为 400元 /人 .月。 4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过 50% 按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪酬总额占工资总额的比例原则上不得高于 50%。 5、绩效工资 绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实施绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工资的发放要以考核为基础，充分体现业绩导向，以有效激励员工。 21 三、薪酬体系的内容及套改方法 确定员工序列归属 确定员工职位等级 确定员工薪档及系数 计算员工 岗位工资 员工薪酬套改步骤 22 职位薪酬体系统一的主要内容 职位薪酬体系优化调整的主要内容 目录 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 全面岗位优化工作 相关工作说明及要求 23 二、优化调整的规则和原则 三、优化调整的主要内容 一、优化调整的必然性 职位薪酬体系优化调整的主要内容 24 一、优化调整的必然性 优化调整工作是集团职位薪酬体系初步统一套入的后续工作要求。按照集团公司统一的职位薪酬体系实施步骤，实现初步统一、持续优化。 新旧体系对接后，历史的问题及现实问题的产生，为优化调整工作提供了客观的现实条件。 进行职位薪酬体系的优化调整，是实践科学发展观，体现以人为本，促进企业健康、可持续发展的重要保障。 25 二、优化调整的规则和原则 1、为实现原两家公司不同职位薪酬体系的统一，集团公司设立了原网通、原联通管理序列、专业序列的职位体系对应规则和薪档对应规则，为纲性原则，只能在集团公司已经明确的范围内结合本省实际情况进行优化调整，不得突破集团规则。 2、遵循集团公司职位薪酬体系框架的原则；向一线专业序列员工政策倾斜的原则；突出业绩导向，合理调控员工全薪水平的原则。 26 三、优化调整的主要内容 1、职位体系专业序列对应关系调整 原体系七岗对应新体系 8级；原体系八岗对应新体系 7级；原网通公司原体系九岗及以下岗位中值守岗位人员对应新体系 5级，其他岗位人员对应新体系 6级；原联通公司原体系九岗对应新体系 6级，原体系十岗对应新体系 4级。 27 2、薪酬体系专业序列岗位工资薪档确定的调整 专业序列职位等级 1-9级，岗位工资薪档对应等级内 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G共 7个薪档，按员工累计工作年限确定岗位工资薪档。 薪档 A B C D E F G 累计工 作年限 不足 5年 5-10年 (不含 ) 10-15年 (不含 ) 15-20年 (不含 ) 20-25年 (不含 ) 25-30年 (不含 ) 30年以上 三、优化调整的主要内容 28 原体系 岗位层级 初次套入 对应等级 初次套入 对应薪档 调整优化 对应等级 调整优化 对应薪档 十岗 3级 A D 4级 A G 九岗 5级 A D 5 6级 A G 八岗 6 7级 A D/A B 7级 A G 七岗 8 9级 A D/A B 8级 A G 优化调整等级及薪档对应关系表 三、优化调整的主要内容 29 优化调整效果分析 类别 人数 初次套改后 人均岗位工资 调整后人均 岗位工资 人均增长 额度 原 9岗对应新 6级 49 1099 1318 219 原 8岗对应新 7级 900 1372 1645 273 原 7岗对应新 8级 172/67 1935 1962 27/70 三、优化调整的主要内容 30 3、设置保留工资项目 （ 1）实施人员范围 为解决部分员工本次套改后固薪下降的问题，对专业序列固薪下降的员工，在进行岗位优化之前的过渡期内，设置保留工资，管理人员在本次套改时固薪水平下降的，一律不予保留，充分体现向一线员工倾斜的政策。 （ 2）保留工资口径 保留工资是指按照新旧体系固定薪酬对比口径，套改后原固定薪酬高于新固定薪酬部分。 新体系固定薪酬包括岗位工资和综合补贴。原联通薪酬体系固定薪酬为岗位工资。原网通薪酬体系固定薪酬为岗位工资、保留工资、一线员工岗位工资补贴和各项津贴补贴之和。 三、优化调整的主要内容 31 （ 3）保留规则 套改后原固定薪酬高于新固定薪酬部分，全额保留。保留工资随岗位层级的晋升进行冲减，并实行年度考核，考核不合格的取消保留工资。岗位优化工作完成后停止发放保留工资。 三、优化调整的主要内容 32 我公司享受保留工资人员情况 三、优化调整的主要内容 本次优化调整后，我公司共有 23名员工固薪下降，享受保留工资待遇。 33 4、实行员工收入的全薪管理，保障员工全薪水平基本平衡、稳定 由于本次薪酬体系套改是员工收入的结构性调整，为有效避免固薪变化对全薪带来的过大影响，公司将对各层级员工的全薪水平进行全面管理。 对于管理序列人员的全薪要严格控制，在全省薪酬水平增长时，管理序列各层级人员人均水平不增长，全年收入水平低于上年同层级平均水平；在全省薪酬水平下降时，管理人员的全薪降幅要大于员工的降幅。 对于专业序列员工，全薪收入水平要对照员工上年度收入水平，避免发生大起大落的情况，以保证员工全薪水平的变化相对平稳。 三、优化调整的主要内容 34 5、军队转业干部薪酬待遇问题 三、优化调整的主要内容 （ 1） 军队转业干部薪酬等级对应关系表 参照的原职级 薪酬等级 团职 11级 营职 10级 连（排）职 8级 （ 2）实施人员范围为套改后薪酬等级低于上述对应关系的军队转业干部。薪档为 A档。 （ 3）各市分公司应在省公司原则指导下，结合员工本人工作业绩、能力水平、年度考核进行确定。 （ 4）本次军队转业干部薪酬待遇调整与岗位等级和行政级别无关。 35 我公司涉及的军转干部情况 我公司薪酬套改后等级低于上述对应关系的军转干部只有 1人，其初次套改到 7级 B档，优化后调整为 10级 A档。 三、优化调整的主要内容 36 由于原网通公司 、 原联通公司全日制大学本科 、 硕士研究生定岗管理制度的不同 ， 本次优化调整方案中予以统一明确如下： （ 1） 对应新体系 7级以下的全日制大学本科学历人员统一套入 7级 ， 薪档根据员工累计工作年限按规则对应 。 （ 2）对应新体系 8级以下的全日制研究生学历人员统一套入 8级，薪档根据员工累计工作年限按规则对应。 （ 3）上述大学本科、硕士研究生岗位实施动态管理，年度考核不合格的、不能胜任岗位工作的，应降低其职位薪酬等级。 6、全日制大学本科、硕士研究生薪酬待遇问题 三、优化调整的主要内容 37 我公司相关全日制本科生及研究生情况 1、我公司现有对应新体系 7级以下的全日制本科毕业生两人，初次套改均对应到 5级，此次优化调整将对应到 7级。 2、我公司无对应到新体系 8级以下的全日制研究生学历人员。 三、优化调整的主要内容 38 职位薪酬体系统一的主要内容 职位薪酬体系优化调整的主要内容 目录 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 全面岗位优化工作 相关工作说明及要求 39 全面岗位优化工作 一、岗位优化的总体目标与原则 二、岗位优化的主要任务 40 集团公司建立新的职位薪酬体系的目标是实现公司融合后两家原不同体系的初步统一，省分公司在套改结束后将根据集团公司统一安排启动岗位优化工作，对统一的职位薪酬体系进行优化、完善，逐步解决原体系的历史遗留问题和原体系对应新体系产生的新问题。 全面岗位优化工作 41 1、通过岗位优化，进一步完善人岗匹配，科学调整员工等级结构，促进人力资源优化配置，畅通员工职业发展通道，有效实施员工激励，实现岗位管理的科学化、规