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超声电子 具体表现二 工资偏低 而且与岗位 业绩相关性小 难以产生激励效果 工资水平 工资结构 工资与业绩 工资水平与外部 内部和自我相比不够公平 工资结构单一 岗位工资差别不合理 工资与业绩联系不足 干多干少区别不大 没有起到什么激励作用 生活需要而已 保密工资倒让大家感觉有点不够光明正大 工资作用 工资分档次 但不知道自己在哪个档次 奖金是否根据效益定 不知道 岗位工资不合理 比如司机 工资比我们拿的多 我们的学历比他们高 干好跟干的不好差不多 比工人还要低 比同学也低 收入不满意 资料来源 访谈总结 外在激励 印制板员工平均工资较高 使得人工成本高 而工资满意度却较低 基本工资 浮动工资 服务奖 加班工资 各类人员基本工资与浮动工资比例均约1 1 浮动工资每月波动不大 跟个人业绩联系不多 工人加班工资占收入的1 3 年中和年底的服务奖跟个人业绩没有直接联系 公司的人力成本在行业国企中较高 工人的平均工资偏高 比珠三角还要高 虽然工资比较高 但是调查表明工资对工作积极性的负面影响较正面影响大 加班工资也影响了员工的心情 员工认为没有公平安排 服务奖被认为在公司工作就应该获得 也没有起到应有的激励作用 印制板工资结构 较高的工资水平却没有起到应有的激励作用 资料来源 访谈总结与资料分析 主要是因为薪酬未能与个人业绩紧密挂钩 工作任务的执行 业绩评估的运用 个人业绩的评估 业绩水平的提高 除了生产工人的业绩评估具有一定的衡量标准 一般员工的评估则以直接上级的主观印象为主 员工业绩评估与工资收入没有直接挂钩的方式 浮动工资和服务奖的波动更多的是与公司效益相关 与个人业绩的联系少 员工不了解公司薪酬体系 公司对浮动工资缺乏规定 员工更不清楚 有员工反映有时入仓量增加浮动工资反而下降 感到很不解 资料来源 访谈总结与资料分析 业绩评价过程 浮动工资未与部门和个人业绩挂钩 责权不对应 不利于激励当事人通过改进业绩来增加收入 品质部技术人员浮动工资系数为制造部技术人员的90 人事财务人员浮动工资系数为制造技术部80 除制造部和市场部外 其他部门的浮动工资都通过与制造部联系从而与公司产量和成品率挂钩 而不是与自己所能控制部门或个人业绩挂钩 责权不一致 不利于业绩改进 公司有 大家有 的观念体现了大锅饭思想 开发部的劳动强度周期与生产部刚好相反 其浮动工资也是与制造部挂钩 制造部浮动工资的确定与公司产量和成品率挂钩 资料来源 访谈总结与资料分析 浮动收入与部门职责关联性小 总经理副总经理部门经理主管中级职称初级职称保管员 司机 技术员 组长 领班一般人员及食堂工人门卫及清洁工 浮动工资应视不同部门以及承担的责任而定 浮动工资比重小 浮动工资比重大 担负的责任 风险大小 小 大 工人业务员 保安打字员 一般员工 一般员工 销售经理项目经理 办公室主任 中层管理人员 中层管理人员 营销副总生产副总 技术副总财务副总 高层管理人员 高层管理人员 现有绩效工资和奖金按岗位职务划分为9个类别 相同类别不同部门的奖金基数一样 覆铜板现状 基本工资 大 数据来源 资料分析 同时 与个人绩效相关性小 且发放随意性大 大多数员工只有年终奖与个人绩效挂钩 但是年终奖只占总收入的9 94 2000年平均 公司对奖金差距无统一规定 员工奖金差距由部门经理自主决定 奖金差距存在不平衡 主观性大 一般员工 工资不是很有积极性 大锅饭 个人奖金平均 按各部门平均 大专 本科的基本工资比我高 做得好 不好差不多 没有奖励 中层管理人员 激励不明确 差别没有拉开 只有原则性的 违反规定的事才罚款 小的失误没有任何影响 现有的工资制度 大锅饭 做得很好 差系数都是1 系数只有小幅调整 收入与个人价值体现挂不上钩 工人绩效工资只差二 三十元 高层管理人员 吃 大锅饭 差别太小 没有体现公平公正 干好干坏差别不大 待遇与效益应该有很大关系的 访问反馈 数据来源 资料分析 人员访谈 仪器分公司考核和激励机制不健全 停留在 传统国企 阶段 传统国有企业 透明的业绩回馈和沟通系统 明确的业绩奖惩管理方法 优秀企业 建立了有效的业绩考核和回馈系统业绩评估与回馈落实到每个经理及员工个人各部门及经理之间进行业绩考核的比较 没有明确的业绩考核和回馈系统薪酬 干部提拔与业绩联系薄弱 业绩奖惩严格 建立了 优存劣汰 的机制 奖罚不明 业绩好坏一个样失职责任很少被追究 业绩管理的关键因素 主要表现一 除基层人员按工时计奖外 分配没有与公司效益和个人业绩挂钩 大锅饭 现象严重 公司产值 利润开会说过 与自己无关 记不清了 每年年底都说销量有下降趋势 我看不是这样 生产量没有减少 对公司的建议 没想过 工资没有实质性的差距 只要保证不出事 积极干活和消极应付差不多拿同样的工资 做好做坏基本差不多 靠自觉 个人素质 分配大锅饭 所得与付出很不平衡 工作很辛苦 奖金基本不变 月度浮动工资上下浮动很小 没有根据工作量 岗位贡献大小分配 技术中心没有项目负责制 用户提出产品改进问题 他们不愿意改 访问反馈 问题 对公司状况漠不关心 打击先进 鼓励落后 多一事不如少一事思想 数据来源 人员访谈 主要表现二 工资不能全面体现岗位价值和贡献 岗位之间收入差距没有拉开 访问反馈 工资太低 和职位 素质不相配 校验 调试很辛苦 全是大学生 他们工资起点太低 不会去钻研业务 工资不平衡 材料员600起点 业务技术人员才700 不合理 员工意见很大 管理人员和办公室人员没有加班费 销售部人员经常在外面跑 加班多 意见大 生产办公室加班多了没人愿意来 只好主管人员经常来加班 不平衡 发牢骚 技术人员待遇低 留不住人 稳定骨干 采取变相措施 数据来源 人员访谈 而且整体工资决定因素不全面 导致员工对与其他公司之间的差距不满 访问反馈 一般员工 老职工讲 印制板是超声多年积累的 又引进了先进的管理制度 它赚钱了 不是白手起家 是超声对它的投入多 大中专毕业生分配到超声各个单位 收入差别很大 中高层管理人员 效益应看投资收益比 印制板投入几个亿 上交几千万 贷款利息由谁来付 仪器几乎没多少投入 95年至今净利润1000万 仪器工人不能到食堂吃饭 从后门走 找熟人买饭 工人加班 找领导解决吃饭的问题 印制板是利润大户 待遇存在差距是合理的 但是印制板的部门经理比仪器的总经理收入翻一两倍 差距太大 评述 绝对利润 投资效益个人待遇与公司效益直接相关 衡量公司效益不仅要看绝对利润 还要看投资效益等指标 问题焦点 工资奖金悬殊福利待遇没有经营人员与一般管理人员的工作有明显差别 数据来源 人员访谈 主要表现三 分公司内部没有对员工的考核 缺乏 奖优罚劣 机制 访问反馈 考核几乎是零 淘汰机制根本没有 制造过程的管理制度几乎是空白 生产过程中出现错误造成损失 没有规矩 目前没有考核 各部门年终写总结 交给总经理 总经理看看 没有结果 没有反馈 上班没压力 只要不出错 缺乏考核 需要制定科学的考核指标 成文规定 无 仪器的做法 公司对工作表现不佳的员工给予果断的处置 例如 调离 下岗 而不在乎高流动率 公布业绩差距并让员工感受到相互竞争压力 而使业绩落后者选择 自动 离职 容许中高程度的流动率 给业绩落后者补救的机会 例如 降级或转调较轻松的岗位 以保持低流动率 差 好 考核结果应用的三种方式 数据来源 人员访谈 超声电子总部以及各下属公司员工工资中岗位价值体现不充分 浮动工资没有发挥应有的激励作用 工资报酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳 以岗位价值和工作业绩为基础浮动工资是考虑到个人在岗位上的绩效表现而采取的一种激励措施目前的工资体系中虽然有浮动工资 但是采取了近乎平均发放的形式 由于缺乏合理考核 没有充分和个人的表现挂钩 造成了另一种大锅饭 基本工资浮动工资服务奖 年中 年末 工资结构 实际状况 没有充分反映岗位价值总部每月总额基本不变印制板 覆铜板 显示器 仪器每月浮动工资波动范围小 资料来源 访谈总结与资料分析 总部 印制板 显示器 覆铜板 仪器公司基本相似 总体工资水平在汕头属于较高水平 内部不公以及自我不公是引起工资不满的主要原因 汕头部分岗位工资参考 元 月 超声电子部分岗位工资参考 元 月 除印制板公司员工对收入比较满意外 其他员工对工资的不满较多 由上可以看出实际上外部差距不是很大 所以内部不公以及自我不公是引起不满的主要原因 资料来源 访谈分析 汕头市劳动和社会保障局 收入不公平感削弱了员工工作的积极性 内部公平 即同一公司中 不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献 外部公平 即同一行业 同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同 自我公平 即同一公司中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比 与自已的付出相比 近六成的员工对目前收入水平不满意 47 2 和很不满意 7 9 与公司其他人员相比 相当多的员工对目前收入水平不满意 33 9 和很不满意 10 6 与公司外部相比 40 6 的员工对目前收入水平不满意和9 6 的很不满意 薪酬外部不公平 造成人员流失的隐患 并且影响外部人才引进 薪酬内部不公平 造成员工不满意倾向增加 薪酬自我不公平 导致员工敬业精神弱化 工作积极性不高 资料来源 访谈总结与问卷分析 而且薪酬制度不透明 信息不对称造成员工不满意倾向增加 员工的反映 工资保密并不能起到真正保密作用 有时让人感觉有点不够光明正大 我不清楚自己工资在什么级别 不知道工资凭什么增长 不知道浮动的标准 与上级关系好 上级印象好可能就能拿的多 每年升的快 无论是否实行保密工资 工资制度要透明 并且能够严格来执行 消除制度之外的随意化 资料来源 访谈总结 薪酬设计的目的 原则和依据 目的 原则 依据 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益 把短期收益 中期收益与长期收益有效结合起来 薪酬作为可分配价值形式之一 遵循按劳分配 效率优先 兼顾公平及可持续发展的原则 贡献 能力和责任 薪酬体系的设立以岗位重要性为基础 综合考虑其他因素得到一个持续 全面反映个人对企业贡献的补偿计划 员工绩效 职务技能高低 工作环境 企业价值观 工龄企业龄 企业负担能力 地区与行业薪酬 劳动力市场 岗位评价 外在因素 内在因素 薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿 因此 薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献 即包含两部分内容 岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值 不同员工根据其责任不同采用不同的薪酬体系 年薪制 等级工资制 提成工资制 享受年薪制的员工 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬 适应对象 股份公司及各业务单元高管 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工 适应对象 除高管和销售人员之外的员工 实行提成工资制的员工是公司内与销售 营销直接相关的员工 适应对象 销售 营销类员工 公司内员工分成管理职系 技术职系 财会职系 行政事务职系 销售 营销职系和工勤职系 针对这6个职系 薪酬体系分别采取三种不同类别 与企业年度经营业绩相关的年薪制 与年度绩效 季度绩效相关的等级工资制 与销售业绩相关的提成工资制 薪酬由不同部分构成 真正发挥其保健和激励职能 公司员工收入包括以下几个组成部分 固定工资 包括基本工资 工龄工资 等级工资 浮动工资 包括绩效工资 年底奖金 销售提成 附加工资 包括一般福利 保险以及企业为员工代交的个人收入所得税等 年薪制收入 固定工资 年底年薪补足 年底奖金 附加工资等级工资制收入 固定工资 绩效工资 年底奖金 附加工资提成工资制收入 固定工资 发放系数 销售提成 附加工资 薪酬结构的设计思路是当期与长期结合 稳定与浮动结合 岗位与技能结合 采取系统化的工资结构 月收入 收入 年底奖金 固定工资 绩效工资 保底工资 等级工资 其他 补贴 基金 保险 80 20 80 20 加大当期收入 及时对员工的贡献做出补偿 加大考核力度 浮动工资与考核结果挂钩 以岗位为基础 考虑员工技能因素 特殊贡献奖 工龄工资 学历工资 其中 以岗位评价为依据的等级工资是整个工资结构的基础 制定公司的付酬原则与策略 职务设计与工作分析 工资结构设计 职务评价 工资状况调查及数据收集 工资分级与定薪 工资制度的执行 控制与调整 拟写企业文化及策略等文件 组织结构设计 编写职务说明与规格 确定付酬因素 选择评价方法 确定和绘出工资结构线 地区及行业调查 工资范围及数值的确定 竞争力与成本控制 生产指数调整 进行岗位评价主要有四种方法可供选择 由评价人员凭着自己的判断 根据岗位的相对价值按高低次序进行排列 排列法 在岗位分析的基础上 对企业全部或规定范围内岗位所进行的多层次的划分 即先确定等级结构 然后再根据工作内容对工作岗位进行归类 分类法 也称点数法 该法首先是选定岗位的主要影响因素 并采用一定点数 分值 表示每一因素 然后按预先规定的衡量标准 对现有岗位的各个因素逐一评比 估价 求得点数 经过加权求和 最后得到各个岗位的总点数 评分法 先选定岗位的主要影响因素 然后将工资额合理分解 使之与各影响因素相匹配 最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低 因素比较法 年底奖金是实现薪酬激励的重要组成部分 发放时考虑超声电子整体效益 部门绩效和个人表现 确定超声电子奖金总额 核定各部门的年终奖金总额 各部门完成工作目标的情况年度考核 根据超声电子整体效益确定 年度个人绩效考核 各部门奖金总额 个人奖金 个人奖金 个人奖金 核定个人奖金 个人工资总额 个人考核结果 个人工资总额 个人考核结果 部门奖金总额 针对特殊情况 设立工资特区 目的 原则 目的 原则 设立工资特区 使工资政策重点向对企业有较大贡献 市场上稀缺的人力资源倾斜 目的是为激励和吸引优秀人才 使企业与外部人才市场接轨 提高企业对关键人才的吸引力 增强公司在人才市场上的竞争力 谈判原则 特区工资以市场价格为基础 由双方谈判确定 保密原则 为保障特区员工的顺利工作 对进工资特区的人员及其工资严格保密 员工之间禁止相互打探 限额原则 特区人员数目实行动态管理 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数 宁缺毋滥 整个薪酬体系中 设置不同晋升通道 鼓励各类人员专精所长 在自己专业领域努力进取 而不是为了加薪去争取管理职位 管理职系 技术职系 财会职系 行政事务职系 职级 工勤职系 销售 营销职系 150 180 发行室 而且薪酬没有打破大锅饭机制 很难起到激励作用 基本工资 工资结构 奖金 其他 根据个人的职称 职务 工龄等确定基本工资 采取平均发放的方式 全年各月固定 现状 评述 不能够体现所在岗位的相对价值大小 不能够体现对个人工作业绩的奖惩 干少干多一样 干好干坏一样薪酬失去了激励意义 增加了员工的不公平感觉 以前是卖几百万 现在是卖几千万 拿的钱与工作成果一点关系都没有 都没什么积极性了 以前按照销售比例提成 现在也不提了 主要是按平均奖金进行补差 大家都有怨言 2000年规定废止了 没有新的规定 提成部分没有说 资料来源 内部资料与访谈分析 青岛 绩效控制 无部门绩效考核 对员工个人的业绩考核流于形式 员工薪资基本固定 根本无法反映员工的工作业绩 资料来源 访谈 调查问卷 现行的薪资体系与考核体系不能正确反映员工的工作绩效 导致上级对下级的绩效控制效果甚微 只有40 的员工认为公司对自己的工作有具体的绩效考核 收入构成 基础工资 加班工资 工龄工资 职务工资 业绩工资 附加工资 只有该项工资与考核有关 但考核结果对收入的影响不超过百元 公司现行薪酬体系构成 工资 基础工资 职务工资 工龄工资 各项保险 各项补贴 业绩工资 加班工资 除生产部售后部和销售部按计件工资外 职员500元 月 其他一般员工300元 月 按职务高低划分的工资等级 按工龄长短划分的工资等级 没签用工合同的除外 指养老保险 医疗保险等 目前尚未实行 但公司给予了固定补偿 包括住房 通讯 交通补贴 除实行计件工资的员工外 其他员工按职务和工种实行不同的加班工资率 由业绩工资设置额与考核分值相乘达到 资料来源 公司文件 薪酬体系 奖金 优秀员工奖 年度奖 特奖 青岛乾坤的薪酬是典型的 拍脑袋 决定和 大锅饭 体制 没有体现出公平和激励 基础工资 职务工资 工龄工资 各项保险 各项补贴 业绩工资 加班工资 工资 奖金 薪酬体系 优秀员工奖 年度奖 特奖 总经理2000副总1000总助600部长500 1400700500400 800600400400 平均 公平 各个部门的重要性和贡献都一样吗 资料来源 访谈 公司文件 设置 由于没有年度考核 年度奖由总经理根据感觉发放 随意性大 缺乏客观性 极少发放 没有具体的标准 考评分 从考核结果来看 大家分数基本一致 考核对业绩工资的影响很小 目前的薪酬体系没有很好地体现不同岗位和不同贡献的差距 造成员工的内部不公平和自我不公平感 薪酬差距 责任差距 不同岗位薪酬的差距 不同岗位所承担责任的差距 外部公平 内部公平 自我公平 员工收入水平高于青岛本地一般水平 41 的员工认为自己的收入低于自己对公司的贡献 对比自己的工作贡献和所得收入 相同级别的不同岗位收入一致 相同岗位的不同贡献收入一致 造成内部不公平 资料来源 访谈 激励方法单一 不能有效提高员工工作绩效 升职或扩大权限 奖金 晋升工资 实物奖励 口头表扬通报表扬 给员工以更高的成就感和责任感 满足自我发展的需要 肯定工作业绩的直接表现 肯定工作业绩和能力的直接和长期表现 激励效果好且作用时间持久 令员工随时感到受关注和尊重的简单方法 晋升路径单一 薪级层次少 加薪空间小 除工资外 目前公司只有优秀员工奖 且仅在年终评一次 奖励面小 激励效果有限 现状 授予荣誉称号 精神激励少 令员工产生极大的荣誉感 精神激励 物质奖励 资料来源 访谈 人力资源出现的问题已制约了企业的发展 企业发展到今天需要从人治到法治的转变 人治 人为因素太多不利于企业的进一步发展 易形成集权 随意性 揣摩领导意图 看上级脸色行事 扼杀积极性和创造性人才流失 法治 市场经济发展的必然 有章可循 有法可依目标明确 利于竞争 利于授权 利于企业的进一步发展 易形成积极进取的良好的工作氛围 公司用人方面的情况 近半数员工认为公司存在用人唯亲现象 资料来源 访谈 调查问卷 而就目前来说 最重要最迫切的人力资源工作就在于价值评价体系的建立 价值创造 价值评价 价值分配 中科信 国内证券公司的薪酬构成介绍和分析 各种奖金分配制度分析 承包制 提成制 主要应用