技能题重点(详尽版非提纲).doc

第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法 对企业人力资源的需求和供给进行预测 制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划可分为3：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期计划（1年及以内的计划）。4、（简）人力资源规划的内容5：战略规划（对企业人力资源开发和利用的大政大针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心是事关全局的关键性规划）、组织规划（对企业整体框架的设计）、制度规划（是人力资源总规划目标实现的重要保证）、人员规划（企业人员总量、构成、流动的整体规划，现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡）、费用规划（人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制）。5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。7、工作岗位分析的内容3：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学界定，作出必要的总结和概括。2 明确岗位对员工的素质要求，应具备的资格和条件。3 将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和力表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。某一职位应该做什么 什么样的人来做最合适 制定岗位说明书与任职资格。8、工作岗位分析的作用6：招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则所以实现 为员工考评、晋升提供了依据 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工最大限度地调动员工的工作兴趣，激发员工的生产积极性和主动性 人才供给和需求预测的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础。使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工量体裁衣，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。工作岗位分析信息来源4：书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） 任职者报告（访谈和工作日志） 同事的报告 直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。10、（简）岗位规范的内容4：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准）、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式5：管理岗位知识能力规范4（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、管理岗位培训规范3（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）；生产岗位技术业务能力规范3（应知、应会、工作实例）、生产岗位操作规范4（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）；其他种类的岗位规范2（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定工作说明书分类3：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书（背下来-简）工作说明书的内容12：基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期） 岗位职责（职责概述、职责范围） 监督与岗位关系（横向、纵向） 工作内容和要求（岗位职责的具体化） 工作权限（必须赋予每个岗位的不同权限，权限必须与工作责任相协调、相一致） 劳动条件和环境 工作时间 资历（工作经验、学历条件） 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评岗位规范和工作说明书的区别3：（1）所涉及的内容不同，工作说明书是以岗位的事和物为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范、与工作说明书的内容有所交叉（2）所突出的主题不同。（3）具体的结构形式不同，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿11、（简、案）工作岗位分析程序3：准备阶段5 1.初步了解掌握各种基本数据和资料；2.设计岗位调查方案5（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）；3.做好员工思想工作，建立友好合作关系；4.根据任务、程序分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；5.组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉步骤和方法，可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，取得经验。调查阶段应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法、总结分析阶段对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结。12、工作岗位受到的因素制约和影响8：相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响劳动条件和劳动环境的状况服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响软环境条件的影响。工作岗位设计的基本原则4：明确任务目标（岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准） 合理分工协作（以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任） 责权利相对应（责任、权限、利益）因事设岗是设置岗位的基本原则13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。设置岗位的要求：根据总体发展战略 责任目标要明确 岗位数量是否最低 关系是否协调 科学充实饱满14、（简）改进岗位设计的基本内容4：岗位工作扩大化（横向-将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序、纵向-将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率）与丰富化（在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，从心理生理上满足员工的合理要求。要求5：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈。岗位丰富化是为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值，彰显本人物质，展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强了员工在生理上、心理上的满足感） 岗位工作的满负荷（是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求） 岗位的工时制度 劳动环境的优化（考虑（以员工为主）的因素：1.物质因素：工作地的组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置2.自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化）15、岗位工作扩大化与丰富化的区别：前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更，后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。16、改进工作岗位设计的意义3：企业劳动分工与协作的需要 企业不断提高生产效率增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”18、工作岗位设计的基本方法3：传统的方法研究技术2（简：程序分析6种：、动作研究（根据经济原理）现代工效学方法（人-机-环境）其他可以借鉴的方法（工业工程IE，基本功能是研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置）。19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。（计量单位=人年=251工日=2008工时/人月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。劳动定员与劳动定额共同点：从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，对劳动力消耗质的界定，与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。不同点：1.从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人年”“人月”“人季”，劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有质的差别，只是量的差别。2.从实施和应用的范围看，常年性工作岗位的人员纳入了定员管理范围，定额的人员约占全体员工的40%-50%。3.人制定的方法，定员的方法有：按劳动效率定、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构。企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。21、企业定员管理的作用4：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，用尽可能少的活劳动消耗生产出尽可能多的产品 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高中工的素质。22、（简）企业定员的原则6：以企业生产经营目标为依据 以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分） 各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订核定用人数量的基本方法5：1.按劳动效率定员：根据生产任务、工人的劳动效率、出勤率来计算。2.按设备定员：根据设备需要开动的台数和开始的班次、工人看管定额，以及出勤率云计算。3.按岗位定员：岗位的多少，以及岗位的工作量大小（设备岗位定员、工作岗位定员）4.按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例5.按组织机构、职责范围和业务分工定员企业员工的新方法4：1.运用数理统计方法对管理人员进行定员2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4.零基定员法（二、三线人员定员人数）23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。24、企业定员标准的分级分类（分级4：国家、行业、地方、企业）分类2：(1)按其综合程度2单项定员标准也叫详细定员标准（以某类岗位、设备、产品或工序为对象）综合定员标准也叫概略定员标准（以某类人员为对象）(2)按其具体形式5 劳动效率定员标准-根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作设备定员标准-根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员标准-根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员标准-按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类职责分工定员标准-按组织机构、职责范围和业务分工确定25、编制定员标准的原则6：定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调。劳动定员标准的总体编排：三大要素1.概述：封面、目次、前言、首页 2.标准正文：由一般要素（标准名称、范围、引用标准）和技术要素（定义、符号、缩略语、工程、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求） 3.补充：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注行业定员标准包括9：1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；2.根据不同生产类型和生产环境、条件、提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；3.规定各类人员划分的方法和标准；4.对本标准涉及的新术语给出确切定义；5.企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求；6.各工种、工序的工艺流程及作业要求；7.采用的典型设备与技术条件；8.用人的数量与质量要求；9.人员任职的国家职业资格标准（等级）26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 所有权与管理权相分离规定岗位特性，对组织成员进行挑选 因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化 按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统制度化管理的优点3：1.个人与权力相分离 2.制度化管理以理性分析为基本，是理性精神合理化的体现 3.适合现代大型企业组织的需要。28、制度规范的类型5：涉及层次和约束范围1.企业基本制度-宪法（企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范） 2.管理制度-活动框架，集体活动行为，比企业基本制度层次略低（各部门、各层次的职权责任和相互间的配合协调关系、各项专业管理规定（人事、财务、业务），信息沟通、命令服从） 3.技术规范涉及某些技术标准，技术规程的规定 4.业务规范针对业务活动过程中大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。5.行为规范（层次最低、约束范围最广，是最具基础性的制度规范）29、人力资源制度体系的特点，具有5种职能：录用、保持、发展、考评、调整。（围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的）企业的两种管理哲学与管理模式的对比内容以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动30、人力资源管理制度规划的原则6：共同发展（基本原则） 适合企业特点 学习创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求5：从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范注重系统性和配套性 保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案 征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序10：原因，地位作用，重要性和必要性对机构设置、职责范围、业务分工、责任、权限、义务的具体规定明确目标、程序、步骤，遵守的基本原则说明依据和原理规定类别、层次、期限填写方法、撰写和上报期限提出要求规章制度作出明确规定年度总结、表彰活动规定员工权利义务等规定解释、实施和修改 说明。33、审核人力资源费用核算的基本要求3：合理性、准确性、可比性。审核人力资源费用核算的基本程序2：1.首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等，再如基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等，其他费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而又不属于工资和基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金，还有一些其他社会费用等。2.在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资料管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益。34、工资指导线：基准线、。35、收入利润=成本 表达了“算了再干”； 收入成本=利润 表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用审核人工成本预算方法3：一、内外变化、动态调整1.年度企业工资指导线：基准线（生产发展正常、经营成果良好的企业）预警线（生产发展快）控制下线（严重下降或亏损）2.市场调查，了解企业各类劳动力工资价位的变化情况 3.消费者物价指数 二、比较分析费用使用趋势 三、保证企业支付能力和员工利益 原则：分头预算、总体控制、个案执行38、人力资源管理活动的费用活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、办公业务办公用品费与设备投资39、人力资源费用支出控制的原则：及时性节约性适应性权责利相结合40、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理第二章 招聘与配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。（多、简、案）内 部招 募优点4确性高适应性快激励性强费用较低缺点3导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争容易造成近亲繁殖缺乏创新外 部招 募优点3来新思想和新发法有利于招聘一流人才树立形象的作用缺点5筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性2、选择招聘渠道的主要步骤4：分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序6：准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作3、（概、优缺、适用范围）内部招募的主要方法3：推荐法由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员适用于内外部招聘优点了解潜在候选人的能力缺点比较主观，受个人因素影响布告法全体员工了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉透明度和公平性，有利于提高员工士气适用于普通员工优点让企业内更多的人员了解此类信息，提供机会缺点花费时间长，较长日期岗位空缺档案法活材料4、外部招募的主要方法5：发布广告 借助中介3（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、招聘洽谈会、猎头公司）猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，而且在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。校园招聘（上门招聘：应届毕业学生）网络招聘熟人推荐法（优：范围广、准确、成本低，缺：裙带关系）5、网络招聘的优点4：成本较低、方便快捷 选择的余地大，涉及的范围广不受地点和时间的限制 使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 采用校园招聘方式应注意的问题：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 采用招聘洽谈会方式应关注的问题：了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传6、笔试：最古老最基本的方法，是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，对基础知识和素质能力的测试，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力专业知识和能力：财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力（多、简、案）笔试的特点：优4：1.题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2.花较少的时间达到高效率3.心理压力较小，容易发挥正常水平4.成绩评定比较客观 缺：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力、操作能力。7、筛选简历的方法5：分析简历结构：很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力 审察简历的客观内容：注意力应放在客观内容上判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 看简历的整体印象（简）筛选申请表的方法3（要注意面广原则）：判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题注明可疑之处8、（简、案）提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核。9、面试：最常用、必不可少，99%的用人单位采用。引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等。根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。10、面试的目标（单、多、简）面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况有充分的时间说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作（简）面试的基本程序5：面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) 面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛） 正式面试阶段（灵活的提问和多样的形式，察言观色） 结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好的气氛中结束） 面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较）11、面试的方法：1.从所达到的效果来看分为：初步面试（用来增进用人单位与应聘者的相互了解）和诊断面试 （对经初步面试筛选合格的应聘才进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息） 2.根据面试的结构化程序分为：结构化面试和非结构化面试结构化面试非结构化面试有固定的框架或问题清单、按设计好的问题逐一发问无固定模式、漫谈式、对考官要求高优点同一标准、便于分析、提高面试效率，面试考官要求低灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息缺点谈话方式过于程序化、难以随机应变、收集信息的范围受限制缺乏统一的标准，易带来偏差12、面试提问的技巧7：开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） 封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止） 清单式提问（优先选择） 假设式提问（探求态度和观点） 重复式提问（检验信息的准确性） 确认式提问（鼓励交流） 举例式提问（面试的核心技巧） 面试提问时应关注的问题：尽量避免提出引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言简练 观察他的非语言行为心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。15、能力测试的内容3：潜在能力的一种心理测试。普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试16、情景模拟测试是一种非常有效的人员选择方法，将应聘才放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个现实问题或达成一个现实目标。适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。语言表达能力测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理17、情景模拟测试的方法7：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析，最主要是前两种（简）无领导小组讨论法7程序步骤：对一组人同时进行测试的方法，一般由46人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程由几位观察者给每一个参试者评分。18、应用心理测试法的基本要求3：是一种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用。要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据。20、人员录用的主要策略3：多重淘汰式 补偿式 结合式21、（案）做出录用决策应注意3：尽量使用全面衡量的方法 减少作出录用决策的人员 不能求全责备。招聘总成本=直接成本+间接成本录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%总成本效用=录用人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性和有效性进行的检验22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度（相关系数）。23、人员配置的原理5：要素有用（没有无用之人，只有没用好之人） 能位对应（不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层） 互补增值（以己之长补他人之短，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化） 动态适应（不适应是绝对的，适应是相对的。不断调整） 弹性冗余（既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，人能超越身心的极限）24、企业劳动分工在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。层次：一般分工、特殊分工、个别分工企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工企业劳动协作的形式：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。25、工作地组织的基本内容3：合理装备和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 正确组织工作地的供应和服务工作 工作地组织的要求4：有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。对过细的劳动分工进行改进7：1.扩大业务法 2.充实业务法（重新分工） 3.工作连贯法 4.轮换工作法 5.小组工作法 6.兼岗兼职 7.个人包干负责26、员工配置的基本方法3：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标准。27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养28、5S活动的目标：工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 整顿现场时，不良品为零；努力降低成本，减少消耗，浪费为零 缩短生产时间，交货延期为零；无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。29、劳动环境优化包括4：照明与色彩：色彩还可以影响人的情绪，明快的色彩使人感到轻松愉快噪声温度和湿度：夏季高于35度，冬季低于5度。舒适夏18-24 冬7-22绿化：不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。工作时间组织的内容：工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。工作班制有：单班制、多班制。实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。 工作轮班组织应注意的问题：应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；要平衡各个轮班人员的配备；建立和健全交接班制度；适当组织各班工人交叉上班；适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。30、四班三运转制的优点：人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； 缩短了工作时间；减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。31、工作轮班的组织形式3：两班制：每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。三班制：每天分早、中、夜三班组织生产。间断性三班制、连续性三班制。四班三运转也叫四三制，以8天为一个循环期。可分为4天、8天、12天。每个月需安排一个公休日。四班制：每天组织四个班进行生产。四八交叉、四六工作制、五班轮休制。32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。34、外派劳务工作的基本程序：个人填写劳务人员申请表，进行预约登记 外派公司负责安排雇主面试劳务人员外派公司与雇主签订劳务合同 录用人员递交办理手续所需的有关资料 劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 离境前缴纳有关费用35、外派劳务人员的培训：培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） 培训方式36、聘用外国人提供的有效文件：拟聘用的外国人履历证明聘用意向书拟聘用外国人原因的报告拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明拟聘用的外国人健康状况证明法律、法规规定的其他文件。聘用外国人就业的基本条件5：1.年满18周岁，身体健康 2.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 3.无犯罪记录 4.有确定的聘用单位 5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。37、外国人入境后的工作：1.申请就业证（入境后15日内，聘用期不能超过5年）、2.申请居留证（入境后30日）。第三章 培训与开发1、培训需求分析的作用5：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。2、培训需求分析的内容3：培训需求的层次分析（战略：由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。考虑各种可能改变组织优先权的因素，还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法、组织：目标、资源、环境，确定培训是否是解决问题的最佳途径，长期目标和短期目标作为一个整体来考察，可能对企业目标发生影响的因素、员工个人：实际工作绩效与员工绩效标准差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据）培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在职员工：绩效分析法）培训需求的阶段分析（目前、未来）3、（简、案、重要）培训需求分析的实施程序4：一、做好培训前期的准备工作4点 1.员工背景档案：培训档案应注重员工素质、员工工作变动情况以及培训历史等方面内容的记载。 2.各部门密切联系：尽可能和其他部门人员建立起良好的个人关系，为培训收集到更多、更真实的信息。 3.向主管领导反映 4.准备培训需求调查二、制定培训需求调查计划4点 1.行动计划和时间 2.调查目标 3.方法 4.内容三、（简）实施培训需求调查工作4点 1.提出动议愿望 2.调查申报汇总需求动议 3.分析培训需求4点（现状、问题、期望、想法） 4.汇总培训需求意见，确认培训需求四、分析与输出培训需求3点 1.对培训需求调查信息进行归类整理 2.对培训需求分析总结 3.撰写培训需求分析报告）4、培训需求的信息的收集方法5：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢真言：人员选取条件：一是他们的意见能代表所培训对象的需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各文面的要求、其他员工的工作情况都比较了解）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。5、调查问卷应注意以下问题5：问题清除明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间填写意见培训需求分析模型4：循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题4：了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。7、培训规划的主要内容6：培训项目确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算制定培训规划的步骤和方法9个目的、结果、方法：培训需求分析 工作说明 任务分析 排序 陈述目标 设计测验制定培训策略 设计培训内容 实验8、培训前对培训师的基本要求：做好准备工作 决定如何在学员之间分组 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。培训师的培训与开发5：授课技巧培训 教学工具的使用培训 教学内容的培训 对教师的教学效果进行评估 教师培训与教学效果评估的意义培训课程的实施与管理5：前期准备工作5： 1.确定并通知能加培训的学员 2.培训后勤准备。包括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用 3.确认培训时间 4.相关资料的准备。包括课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表印刷、结业证书 5.确认理想的培训师。培训实施阶段3： 1.课前工作 2.培训开始的介绍工作 3.培训器材的维护、保管知识或技能的传授 四、对学习进行回顾和评估 五、培训后的工作培训效果信息的收集渠道5： 1.生产管理 2.计划部门 3.受训人员 4.管理部门和主管领导 5.培训师12、培训效果评估的指标5：认知成果（笔试） 技能成果（观察法） 情感成果（了解受训者对培训项目的反应） 绩效成果（反支付的费用，改善） 投资回报率（货币收益/培训成本）9、培训方法的选择5：一、直接传授培训法 适用于知识类培训。主要包括3个名称概念优点缺点讲授法老师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法1.传授内容多，知识比较系统、全面，2.有利于大面积培养人才3.对培训环境要求不高4.有利于老师的发挥5.学员可利用教室环境相互沟通6.能够向老师请教疑难问题7.员工平均培训费用较低1.传授内容多，学员难以消化、吸收2.单向传授不利于教学双方互动3.不能满足学员的个性需求4.老师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节5.方式较为枯燥单一专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，内容上有所差异。1.不占用大量时间，形式比较灵活2.可随时满足员工某一方面的培训需求3.讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解1.传授知识相对集中2.内容可能不具备较好的系统性研讨法在老师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发1.多向式信息交流2.要求学员积极参与3.加深学员对知识的理解4.形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法1.对研讨题目、内容的准备要求较高2.对指导老师的要求高二、实践培训法4 适用于以掌握技能和目的的培训。 优点：1.经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施 2.实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。包括工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。名称概念优点缺点工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。应用广泛。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。能丰富受训者的工作经验，增加对企业的了解使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法是企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。形式有委员会或初级董事会、行动学习。个别指导法师傅带徒弟或学徒工制度。新员工在师傅指导下工作，避免盲目摸索有利于新员工尽快融入团队可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感有利于企业传统优良工作作风的传递新员工可从指导人处获取丰富的经验指导者会保留自己的经验、技术指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响指导不良的工作习惯会影响新员工不利于新员工的工作创新。三、参与型培训法6：是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。名称概念优点缺点自学1.费用低2.不影响工作3.学习者自主性强4.可体现学习的个别差异5.有利于培养员工的自学能力1.内容受到限制2.效果可能存在很大差异3.遇到疑问和难题往往得不到解答4.容易使自学者感到乏味案例研究案例分析法事件处理法1.参与性强，被动变主动2.将赏解决问题能力的提高融入知识传授中3.教学方式生动具体，直观易学4.学员之间能够通过案例分析达到交流目的1.安全准备时间长要求高2.培训时间长，对学员能力要求高3.对培训顾问能力要求高4.无效的安例会浪费时间精力头脑风暴1.为企业解决了实际问题，大大提高培训收益2.解决工作中的实际困难3.集中智慧，相互启发1.顾问要求高2.顾问扮演引导角色，讲授机会少3.主题挑选难度大4.主题能否解决受培训对象水平的限制模拟训练1.提高技能2.加强竞争意识3.带动学习气氛1.准备时间长，质量要求高2.对组织者要求高，要熟悉教训中的各项技能四、态度弄培训法2：主要针对行为调整和心理训练。包括 角色扮演法、拓展训练法。名称概念优点缺点角色扮演法在一个真实的情境中1.学员参与性强2.有利于增强培训效果3.增加彼此感情交流，培养沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力4.互相学习，认识到自身的问题并改正，提高各方面能力5.提高业务能力，加强反应能力和心理素质6.高度的灵活性，对时间没有特定限制1.要设计者有精湛的设计能力2.环境是静态的不变的3.分析限个人，不具普遍性4.学员参与意识不强，影响培训效果拓展训练场地拓展需要利用人工设施（固定基地）的训练活动野外拓展在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练五、科技时代的培训方式2：网上培训、虚拟培训网上培训 优点：1.无须将学员从各地召集在一起，大大节省了培训费用2.内容易修改，无须重新准备教材或其他教学工具，及时、低成本的更新培训内容3.充分利用网络资源，提高学习效率4.安排灵活，可利用空闲时间进行，不用中断工作 缺点：1.要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量资金，中小企业受资金限制2.某些培训不适用于网上培训六、其他方法：函授、业余进修、开展读书活动、参加访问等。10、选择培训方法的程序3：确定培训活动的领域 分析培训方法的适用性 根据培训要求优选培训方法（辨认