某某系统绩效考评管理基本办法.doc

某某系统绩效考评管理基本办法（试行）第一章 总则第一条 为了提高某某局系统全体人员的综合素质，激励他们增强工作能力、改善工作态度、认真履行岗位职责，并为其晋升、奖励、培训、辞退以及调整津贴待遇提供依据。根据某某局系统人力资源管理体系的整体规划，结合实际情况，特制定本办法。第二条 绩效考评的基本原则实事求是的原则，要求所有考评者在考评过程中一定要以事实为依据，按照既定的绩效考评标准，客观地对人员工作实绩作出评价。公开性原则，考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且考评过程、考评结果都要公开，接受被考评者和考评委员会的监督。下考一级的原则，对各级人员的绩效考评都必须遵循“下考一级” 的原则，即由被考评者的直接上级对其实施定期的实绩考评并作出考评评语。差别性原则，考评的等级相互之间必须有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在津贴分配、职级晋升等方面有明显的差别。结果反馈的原则，考评者在考评期结束后要及时将考评结果反馈给被考评者，并与之进行必要的沟通交流。第三条 绩效考评的范围某某局系统各级各类机构，包括系统工会、税务学会、机关党委等组织；某某局系统各类人员，包括协税员、长期临时工，但不包括某某局局长、副局长、总经济师、总会计师。第四条 绩效考评的考评实施者绩效考评实施者由六种人组成，即：直接上级、同级同事、被考评者自身、直接下属、外界考评组、绩效考评委员会(绩效考评办公室)。考评实施者应当具备的条件：了解被考评者的工作性质、内容、要求及考评标准；熟悉被考评者本人的工作表现；考评者应当公正客观、不具偏见。第五条 绩效考评工作的管理机构绩效考评的管理机构是绩效考评委员会（以下简称绩考委），各级绩效考评委员会应由同级局党组和人事部门负责人组成，主要负责本级绩效考评规则的制定和考评结论的裁定工作。绩效考评委员会下设办公室（以下简称绩考办），办公室设在人事部门，具体负责绩效考评工作的组织、管理、协调、监督、应诉调查和结论裁定工作。盟局绩考委对旗县市某某局、盟局机关科室和科职类人员、盟局机关一般工作人员的绩效考评结论具有最终裁定权；旗县市某某局绩考委对本局内设股室、税务分局（税务所）和本局股所职人员、一般人员的绩效考评结论具有最终裁定权。第二章 绩效考评的内容和标准第六条 绩效考评的内容包括岗位工作实绩、工作能力、工作态度三个方面。岗位工作实绩：主要考评部门职责和岗位职责的履行情况，目标完成情况，完成工作的数量、质量以及时限要求；工作能力：主要考评人员口头表达能力、文字表达能力、沟通交际能力、协调能力、创新能力、组织指导能力、合作能力、综合分析能力、理解能力等方面；工作态度：主要考评人员积极主动性、求实性、责任感、纪律性、原则性、民主性、廉洁性等方面。第七条 绩效考评标准分为绝对考评标准和相对考评标准。绝对标准，主要指对目标完成情况和履行岗位职责情况进行考评，是人员与工作的质量目标进行比较，衡量其完成工作的程度。相对标准，主要指在一定范围内，在对工作人员进行考核的同时，彼此之间相互对比，实行强制排序。是对人员与人员之间进行横向比较。第八条 工作实绩的考评标准，分为部门考评标准和人员考评标准。部门考评标准：旗县市某某局（包括基层征管分局、股、所）的考评标准主要为年度目标管理要求的指标值；盟局机关科室（包括旗县市某某局内设职能股所室）的考评标准为本部门职责和目标管理分解到本部门的指标值。人员考评标准：主要是岗位说明书中要求达到的工作标准和分解到岗位人员的目标管理指标值。第九条 工作能力的考评标准（见附件一）：正科职人员主要考评组织管理能力、创新能力、综合分析能力、口头表达能力和社会交际能力；副科职人员主要考评协调配合能力、组织管理能力、创新能力、综合分析能力和口头表达能力；正股职人员主要考评组织指导能力、综合分析能力、创新能力、文字表达能力和沟通协调能力；副股职人员主要考评协调配合能力、创新能力、理解能力、文字表达能力和交际能力；行政事务类人员主要考评理解能力、文字表达能力、协调合作能力、创新能力和综合分析能力；征管查业务类人员主要考评理解能力、社会交际能力、协调合作能力、创新能力和综合分析能力。第十条 工作态度的考评标准（见附件二）正科职人员主要考评民主性、廉洁性、原则性和求实性；副科职人员主要考评责任性、廉洁性、原则性和求实性；正股职人员主要考评积极性、廉洁性、责任性和求实性；副股职人员主要考评积极性、责任性、原则性和政策性；一般人员主要考评纪律性、服务性、事业心和主动性；第十一条 根据实践经验及理论研究，管理层人员能力越高，工作态度越好，其创造的价值越大，发挥的作用越明显，并且显现对部门工作的贡献就越大。因此，就绩效而言，对管理层人员的考评侧就重于工作能力和工作态度；对具体的操作人员就侧重于工作实绩在岗位中的表现。因此，根据人员职级的不同，岗位工作实绩、能力、态度的考评分值在绩效考评成绩中确定的分布比例为：正科职人员的绩效中岗位岗位工作实绩占30，工作能力占40，工作态度占30；副科职人员的绩效中岗位工作实绩占40，工作能力占30，工作态度占30；正股职人员的绩效中岗位工作实绩占50，工作能力占30，工作态度占20；副股职人员的绩效中岗位工作实绩占60，工作能力占20，工作态度占20；其他人员的绩效中岗位工作实绩占70，工作能力占10，工作态度占20；第十二条 根据绩效管理理论，结合实际情况分析研究，对管理层人员而言，其工作绩效在岗位工作实绩中并不是十分显露，更多的体现在其所领导的部门的整体业绩中，这种现象随着管理层级越高越明显。因此，根据管理人员职级的不同，部门的业绩考评结果在人员工作业绩考评成绩中所占比例分布为：正科职人员绩效组成分值中，所在部门实绩占60，个人岗位绩效占40；副科职人员绩效组成分值中，所在部门实绩占40，个人岗位绩效占60；正股职人员绩效组成分值中，所在部门实绩占50，个人岗位绩效占50；副股职人员绩效组成分值中，所在部门实绩占30，个人岗位绩效占70；个人岗位绩效是指岗位说明书中标明的绩效考评标准、分解到人的目标管理指标值及临时性工作完成情况。第十三条 绩效考评的频次对部门考评：盟局对旗县市某某局（包括盟局机关科室）每半年开展一次目标管理考评；旗县市某某局每季度对税务分局（所）以及内设股所室开展一次全面实绩考评；对个人考评：各股所室（包括税务分局）考评责任人负责按月对一般工作人员进行绩效考评；旗县市某某局的分管局长负责按季度对股所职人员进行绩效考评；盟局科室负责人按季对所属人员进行绩效考评；盟局负责每半年对科职类人员进行绩效考评。第三章 绩效考评的方法第十四条 根据某某局的实际情况，确定的绩效考评方法，有目标管理法、强制比例分布法、量表评价法、评语法、多维度评价法、工作举证验证法六种。目标管理法，先由盟局根据税收发展形势，结合年度需加强的重点工作，确定全盟某某基本目标。再根据各地实际情况，将总目标分解到各旗县市某某局，然后逐级分解，直至分解到个人，同时定期检查评估这些目标完成情况的一种考评方法。强制比例分布法，根据事物发展呈正态分布（两头小中间大）的规律，提前确定一种比例将被考评者分布到每一个工作绩效等级上的方法。量表评价法，结合岗位说明书绩效考评标准和目标管理指标值，从完成工作的效率、数量、质量，对单位贡献程度的大小以及对今后工作产生的长远影响等方面进行相对评价的方法。评语法，通过一篇简短的书面鉴定对人员进行考评，鉴定的内容涉及被考评者的优点与缺点，成绩和不足，希望与建议等多个方面。多维度评价法，就是从被评价者的上级、下级、同事、服务的对象等方面，收集评价信息或由多方面的人员直接对其进行评价(也包括自我评价)的方法。工作举证验证法，就是先由被考评者本人就自己某一阶段的工作职责履行情况、取得的工作成绩进行口头或书面举证说明，然后考评实施者针对举证事项进行实地检查验证，以此对被考评者作出绩效评价的方法。第十五条 目标管理法是某某局沿用多年的一种考评方法，目标值的设定主要根据上级部门下达的工作任务、年度内的重点工作以及其他需监控的工作。具体操作由年度目标管理实施办法规定。第十六条 强制比例分布法根据事物发展的正态分布规律，结合某某局实际情况，在对部门综合考评时，以最终考评结果确定考评等次为：评价20的部门为优，评价30的部门为良，评价50的部门为一般。根据某某局部门职能多、部门多，相对每个部门人员较少的情况，为了更好的激发人员积极工作，依照正态分布比例，经过大量的测算分析，对人员的综合考评，根据绩效考评成绩，最终确定考评等次为： 评价20的人员为一级，评价20的人员为二级，评价40的人员为三级，评价20的人员为四级。人数较少的部门要按照平均分布比例产生考评结果：只有4名一般人员的部门须评价为一、二、三、四级各1名；只有3名一般人员的部门须评价为一、二、三级各1名或二、三、四级各1名；只有2名一般人员的部门须评价为一、三级各1名或二、三级各1名。人数极少的部门（指只有1名一般人员）在综合考评时必须与其他人数较少的部门一起就考评等级进行强制比例分布，此项工作由各级绩考委负责组织实施。在部门内考评结束后，定期在全局范围内对同职级人员依照规定的额度进行横向的相对比较，逐步优选劣汰。第十七条 量表评价法本办法中的量表尺度采用五段式，即9 7 5 3 1 ，9表示工作非常出色，超越岗位常规要求，超额完成目标值或超越上级的期望，对今后工作产生积极的、很有意义的影响，岗位工作实绩有重大突破或重要成果；7表示工作成绩优秀，完全符合岗位常规要求，几乎不曾出现差错，工作从质量和效率上相对而言比较高；5表示工作成绩达到要求，符合岗位常规要求，偶有小的差错，工作数量适中，基本值得上级信赖；3表示基本符合岗位常规要求，在工作某一方面存在缺陷，工作数量较少，部分工作不能达到要求，需要进行改进；1表示不符合岗位常规要求，工作绩效水平总的来说无法让人接受，工作差错非常多，必须立即加以改进。第十八条 评语法本办法中的评语主要结合量表评价法运用，即重点对量表评价结果的分析说明，文字陈述要求依据充分、条理清楚。第十九条 多维度评价法对一般人员的岗位工作实绩由直接上级进行考评；对其工作态度由直接上级（50）、同事（50）共同考评；对其工作能力也由直接上级（70）、同事（30）共同考评。对科职类、股所职人员的岗位工作实绩由各自的上级进行考评；对其工作能力、工作态度则由各自直接上级（60）、同层人员（20）和下属人员（20）共同考评。第二十条 工作举证验证法：工作举证的内容包括对目标值的完成程度、部门（岗位）职责的履行情况以及其他突出性的工作贡献或成果，在工作举证时必须对照考评标准分项描述，要描述重点工作的完成过程，有贡献的要描述可能产生的积极影响和长远意义，未达到要求的必须说明与标准的差距。工作验证的内容包括考评实施者在考评期就举证事项的实地检查、外界考评组提交的平时工作监控结果、定期的执法检查结果以及其他专项检查评估情况。第四章 绩效考评的实施程序某某局的绩效考评是在横向考评程序的基础上依照秩序开展纵向的考评。第一节 部门绩效考评程序第二十一条 旗县市某某局绩考委于每年年初根据盟局目标管理办法以及地方政府的考评要求制定本局目标管理办法，将目标值分解到各部门。每季度终了10日内，旗县市某某局各职能股室根据部门职责和目标值完成情况向旗县市某某局绩考办进行部门实绩举证（见附件三），然后旗县市某某局绩考办根据工作举证结果逐项进行验证，作出验证结论后组织股所职人员和科职类人员对职能股室进行实绩测评（见附件四），参照盟局相关部门的工作评定意见确定考评结论，考评结果确定后及时反馈被考评部门，对考评双方有争议的结论呈本级绩考委进行裁定。第二十二条 旗县市某某局绩考办每季度终了10日内，对管理分局、税收管理股、税务所的目标完成情况进行考核，结合职能股室对其日常监控考评结果确定初步考评结论及时反馈被考评部门，对考评双方有争议的结论呈旗县市某某局绩考委进行裁定。第二十三条 盟局能级绩效管理办公室每半年对各旗县市某某局开展目标考评工作，具体考评程序由年度某某局目标管理考评实施办法规定。第二十四条 盟局能级绩效管理办公室每半年对盟局各科室开展目标考评工作，具体考评程序依照年度某某局局机关绩效考评方案执行。第二节 人员绩效考评程序第二十五条 股所考核责任人在每年年初根据旗县市某某局制定的对本部门的考评标准，同时结合各岗位的岗位说明书，依照本办法中相关规定与所有被考评人共同制定年度部门绩效考评实施办法，报本级绩考委审核。绩考委于3日内集体审议，通过后方可实施。在每月终了两日内，一般人员根据岗位职责的履行情况、个人目标值的完成情况、临时性工作完成情况以及突出性工作贡献或成果向股所考核责任人进行书面工作举证（见附件三），股所考核责任人依据工作人员举证项目逐项进行检查验证。对定量指标的完成情况应由其他环节提交监控结果。按照验证后结果对人员工作绩效进行考评，填制某某局人员岗位工作实绩考评表（见附件五），某某局人员工作能力考评表（见附件六）和某某局人员工作态度考评表（见附件七），其中对工作能力、工作态度的考评还要组织同层人员进行测评，绩效考评结果出来后，必须及时反馈给被考评人，并与之对考评结果一同分析研究，找出差距，制定纠正措施。对有争议的考评结论由考评双方再次核实后确定，核实后的考评结果如有调整必须填制某某局人员考评结果调整记录书（见附件八）。对考评双方有争议并且无法取得一致意见的考评结论，被考评人在收到考评结论3日内书面向本局绩考办口头或书面申诉，绩考办必须于7个工作日内进行验证核实和仲裁，确实无法确定考评结论的，呈本级绩考委进行裁定。第二十六条 旗县市某某局绩考委于年初根据局领导的分工情况，结合部门工作特点，依照本办法的规定制定本局股所职人员的绩效考评实施办法。每季度终了5日内，股所职人员根据部门职责的履行情况、部门目标值的完成情况，以及按照岗位说明书的绩效考评标准向分管局长进行书面工作举证说明，然后分管局长根据工作举证结果逐项进行实地验证，根据验证结果填制某某局人员工作实绩考评表、某某局人员工作能力考评表，同时组织股所一般工作人员对股所职人员的工作能力、工作态度进行测评，然后在股所职人员之间中进行工作能力、工作态度的相互测评，汇总考评结果后及时反馈被考评者。并与之对考评结果一同进行分析，找出差距，制定纠正措施。被考评人员对考评结论有争议时参照本办法第二十五条第三款、第四款执行。第二十七条 每半年终了10日内，对科职类人员进行的绩效考评工作程序参照本办法第二十五条执行。第二十八条 盟局机关科室考核责任人对工作人员的绩效考评程序于每季度终了5日内进行，具体操作参照本办法第二十五条执行。第二十九条 阶段性工作组则由小组负责人对每个工作组成员进行工作期间的绩效考评，考评内容、方法、程序参照本办法有关条款执行，并于工作期结束后5日内作出考评结论移送各工作组成员的直接上级。第五章 绩效考评结果第三十条 岗位工作绩效考评结果分值的计算：工作实绩考评结果分值计算公式：工作实绩得分各参评项目评价等级分之和工作能力考评结果分值计算公式： 100工作能力得分（各参评能力项目评价等级分重要程度比例）之和 9 汇总分上级测评分比例同事测评分比例下属测评分比例工作态度考评结果分值计算公式：100工作态度分项测评分参评工作态度测评项目评价等级分之和 9参评工作态度测评项目个数汇总分上级测评分比例同事测评分比例下属测评分比例绩效考评最终得分为工作实绩、能力、态度三项得分之和：个人绩效得分实绩分比例能力分比例态度分比例第三十一条 每个考评期结束，各级考评责任人对参评人员进行绩效得分的排序，按照本办法第十六条规定进行强制比例分布，产生一级（90分）、二级（80分）、三级（65分）、四级（45分）各等次人员，同时把人员考评结论（见附件九）报送本级人事部门。第三十二条 每个考评期结束，各级绩考办对部门实绩考评分值按征管、行政两个序列进行排序，按照本办法第十六条规定进行强制比例分布，产生优（9495分）、良（8485分）、中（75-76分）各等次部门。以上取段分值在实际应用时，根据各等次内部门个数的多少，在给定的分值段内依照部门得分排序，赋予每个部门一个分值，不允许出现相同分值。第三十三条 各单位绩考办每半年按征管人员、行政人员两个序列进行一次全局人员绩效考评积分排序，根据人员绩效积分情况在各旗县市某某局范围内产生20的一级、40的二级、35的三级、5的四级各等次人员， 具体积分计算办法如下：人员绩效积分人员考评等次分所在部门考评等次分100（其中人员考评等次分和所在部门考评等次分均为各考评期等次分的平均分值）在排序时，科职、股所职和一般人员必须分开排序，并且科职和股所职人员不依照上述公式计算。第三十四条 对人员的重大业绩成果或贡献可在绩效积分排序时直接加分。对人员的重大过失可在绩效积分排序时直接减分。对人员的直接加减分处理必须由各级绩考委决定。第三十五条 绩效考评结果将给人员职务变动、能级变更、津贴调整、培训发展提供依据：每半年考评期绩效考评为差的科职类、股所职人员，由具有人事任免权的各级局党组对其实施诫勉，观察期仍未改善的根据情况给予免职或降职处理，具体操作根据有关规定执行。绩效考评为优的人员能级可以晋级，绩效考评为差的人员能级将要降级，具体操作由某某局系统能级管理办法规定。每半年考评期绩效考评为差的一般人员，将要停发或减发岗级津贴和能级津贴；每半年考评期绩效考评为优的一般人员，必须进行重奖。具体操作由某某局系统津贴管理办法规定。通过绩效考评工作，有针对性地对各等次人员未来的发展分级分层次实施培训。具体操作由某某局系统人员培训发展实施意见规定。第三十六条 各单位负责人、主管领导，各级绩考办成员以及绩考委成员，必须按本办法规定要求，实事求是地进行考核，写出评语，评出等次。对考核过程中有拉帮结派、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查出，将进行严厉惩处。第三十七条 定期实行考评抽查检查工作，以监督考评责任人考评工作的真实性。对考评一般人员工作的抽查由各级绩考办按月实施，抽查比例不得低于总人数的5。；对考评股所职人员工作的抽查由旗县市某某局绩考委按季实施，每季至少抽查2件；第三十八条 各级考评机构或考评责任人都要建立绩效考评档案及备案制度。每个考评期结束后，将考评资料及时装入绩效考评档案。全盟各级考评机构要按月给盟局能级绩效管理办公室上传绩效考评的电子资料。第六章 附则第三十九条 各部门绩效考评责任人为本部门的正职或部门负责人。第四十条 本办法中的股所职人员包括旗县市某某局征管局内设的各股所室的股长、副股长、所长、副所长、主任、副主任、稽查局局长、副局长、管理分局的副局长。本办法中的科职类人员包括旗县市某某局征管局局长、副局长、局长助理、下属管理分局的局长、盟局机关各科室的科长、副科长、所长、副所长、主任、副主任、盟稽查分局局长、副局长。第四十一条 本办法中的阶段性工作组是指需抽调人员暂时离开本职岗位而参加的专门工作小组，并且工作期连续在7个工作日以上（含7日）。第四十二条 本办法中的重大业绩成果包括：为本单位赢得重要荣誉或对本单位某项工作在较长一段时间内产生巨大影响力和推动力的；荣立二等功以上的；创造性地开展工作，其发明成果被推广应用的；其它特殊贡献。本办法中的重大过失包括：金税工程管理出现重大过失，对整体工作造成重大影响的；增值税专用发票、普通发票管理不善，造成重大税收损失的；执法中滥用职权，造成不良社会影响或对纳税人利益造成重大损害的；因管理责任造成或人为有意造成税源大量流失的；工作中的其它重大责任事故和过失。第四十三条 本办法由盟局能级管理办公室负责解释。第四十四条 本办法自发布之日起施行。附：一、某某局各类人员工作能力考评标准二、某某局各类人员工作态度考评标准三、某某局实绩举证书四、某某局部门实绩测评表五、某某局人员工作实绩考评表六、某某局人员工作能力考评表七、某某局人员工作态度考评表八、某某局人员考评结果调整记录书九、某某局系统绩效考评报告附件一某某局各类人员工作能力考评标准正科职人员工作能力考评标准考核项目考核标准与尺度权重97531组织管理能力组织管理能力强，工作中使各岗位人员分工合理，行动协调一致组织管理能力较强，能合理安排和调度人力、物力，使工作有序有一定的组织管理能力，能较合理地安排和调度人力、物力能安排和调度人力、物力，但往往不够合理；无组织管理能力，工作杂乱无章；30创新能力工作中勇于改革，锐意进取，有大的突破创新能力较强，有一定的创新成果工作中有新的举措，但步子不大工作比较保守，很少有新思路工作因循守旧，墨守成规25综合分析能力综合分析能力强，善于全面系统分析问题，判断准确率高综合分析能力较强，对工作中出现的问题能作准确判断有一定的综合分析能力，一般能抓住工作中的要点综合分析能力较弱，有时抓不住要点无综合分析能力，抓不住工作中的要点和重点20口头表达能力语言清晰、幽默，具有出色的谈话技巧语言简练、重点突出，较生动辞能达意，但过于刻板基本上能表达意思，但缺乏条理讲话含糊其词，意思不清楚15社会交际能力善于与人交往，广泛建立工作业务关系交际能力较强，社交面广交际能力一般，能与他人交流交际能力较弱，不善与他人交往交际能力弱，容易与他人产生矛盾10副科职人员工作能力考评标准考核项目考核标准与尺度权重97531协调配合能力积极合作，乐于协调各方面关系，使相关部门或人员的工作达到非常默契协调能力较强，同各方面配合良好，能使协调各方达成一致意见有一定协调能力，愿与他人配合，协调结果偶有不尽人意的地方协调能力较差，不善于与他人配合，多数时间协调不了各方关系协调能力差，不愿意与他人配合，也不乐意进行各方面的协调30组织管理能力组织管理能力强，工作中使各岗位人员分工合理，行动协调一致组织管理能力较强，能合理安排和调度人力、物力，使工作有序有一定的组织管理能力，能较合理地安排和调度人力、物力能安排和调度人力、物力，但往往不够合理；无组织管理能力，工作杂乱无章；25创新能力工作中勇于改革，锐意进取，有大的突破创新能力较强，有一定的创新成果工作中有新的举措，但步子不大工作比较保守，很少有新思路工作因循守旧，墨守成规20综合分析能力综合分析能力强，善于全面系统分析问题，判断准确率高综合分析能力较强，对工作中出现的问题能作准确判断有一定的综合分析能力，一般能抓住工作中的要点综合分析能力较弱，有时抓不住要点无综合分析能力，抓不住工作中的要点和重点15口头表达能力语言清晰、幽默，具有出色的谈话技巧语言简练、重点突出，较生动辞能达意，但过于刻板基本上能表达意思，但缺乏条理讲话含糊其词，意思不清楚10正股职人员工作能力考评标准考核项目考核标准与尺度权重97531组织指导能力能对下属进行正确地指导，使其领导的部门成为紧密协作的团体能对下属进行指导，其领导的部门具有良好的协作关系对下属的指导马马虎虎，对于形成一个协作团体还有很多工作要做不能对下属进行有效地指导，难以形成一个协作团体根本不能对下属进行指导，下级对其感到失望30综合分析能力综合分析能力强，善于全面系统分析问题，判断准确率高综合分析能力较强，对工作中出现的问题能作准确判断有一定的综合分析能力，一般能抓住工作中的要点综合分析能力较弱，有时抓不住要点无综合分析能力，抓不住工作中的要点和重点25创新能力工作中勇于改革，锐意进取，有大的突破创新能力较强，有一定的创新成果工作中有新的举措，但步子不大工作比较保守，很少有新思路工作因循守旧，墨守成规20文字表达能力文字表达流畅，简明扼要，逻辑性强文字表达清晰，用词准确能独立做好基本的文字工作在他人帮助下，尚能做好文字工作文字表达晦涩，内容条理不清15沟通协调能力积极合作，同各方面配合十分默契协调能力较强，同各方面配合良好 有一定协调能力，愿与他人配合协调能力较差，不善于与他人配合协调能力差，不愿意与他人配合10副股职人员工作能力考评标准考核项目考核标准与尺度权重97531协调配合能力积极合作，乐于协调各方面关系，使相关人员的工作达到非常默契协调能力较强，同各方面配合良好，能使协调各方达成一致意见有一定协调能力，愿与他人配合，协调结果偶有不尽人意的地方协调能力较差，不善于与他人配合，多数时间协调不了各方关系协调能力差，不愿意与他人配合，也不乐意进行各方面的协调30创新能力经常下功夫研究工作的方法和程序，为提高工作效率作出贡献能改进工作方法，为业务工作的发展带来好的影响能努力研究自己以及本部门的业务工作对改进工作缺乏热情完全看不出有研究业务的愿望30理解能力能迅速掌握分配的工作和新知识，理解深刻能较快掌握分配的工作和新知识，理解程度较高一般性地掌握分配的工作和新知识理解力差，在别人的指点和帮助下能初步掌握分配的工作和新知识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领20文字表达能力文字表达流畅，简明扼要，逻辑性强文字表达清晰，用词准确能独立做好基本的文字工作在他人帮助下，尚能做好文字工作文字表达晦涩，内容条理不清10交际能力善于与人交往，广泛建立工作业务关系交际能力较强，社交面广交际能力一般，能与他人交流交际能力较弱，不善与他人交往交际能力弱，容易与他人产生矛盾10行政事务类人员工作能力考评标准考核项目考核标准与尺度权重97531理解能力能迅速掌握分配的工作和新知识，理解深刻能较快掌握分配的工作和新知识，理解程度较高一般性地掌握分配的工作和新知识理解力差，在别人的指点和帮助下能初步掌握分配的工作和新知识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领30文字表达能力文字表达流畅，简明扼要，逻辑性强文字表达清晰，用词准确能独立做好基本的文字处理工作在他人帮助下，尚能做好文字处理工作文字表达晦涩，内容条理不清30协调合作能力能与同事很好地协作，从不计较自己的方便和利益如上级有指示，则无论与谁都能积极地协作没有突出的表现，但能与他人配合默契在某些时候和场合，协调性、合作性较差与他人难以协作，屡次对工作场合的气氛造成不良影响20创新能力经常下功夫研究工作的方法和程序，为提高工作效率作出贡献能改进工作方法，为业务工作的发展带来好的影响能努力研究自己的业务工作，有改进工作的愿望对改进工作缺乏热情，只是照本宣科地开展工作完全看不出有研究业务的愿望10综合分析能力综合分析能力强，善于全面系统分析问题，判断准确率高综合分析能力较强，对工作中出现的问题能作准确判断有一定的综合分析能力，一般能抓住工作中的要点综合分析能力较弱，有时抓不住要点无综合分析能力，抓不住工作中的要点和重点10征管查业务类人员工作能力考评标准考核项目考核标准与尺度权重97531理解能力能迅速掌握分配的工作和新知识，理解深刻能较快掌握分配的工作和新知识，理解程度较高一般性地掌握分配的工作和新知识理解力差，在别人的指点和帮助下能初步掌握分配的工作和新知识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领40社会交际能力善于与人交往，广泛建立工作业务关系交际能力较强，社交面广交际能力一般，能与他人交流交际能力较弱，不善与他人交往交际能力弱，容易与他人产生矛盾20协调合作能力能与同事很好地协作，从不计较自己的方便和利益如上级有指示，则无论与谁都能积极地协作没有突出的表现，但能与他人配合默契在某些时候和场合，协调性、合作性较差与他人难以协作，屡次对工作场合的气氛造成不良影响20创新能力经常下功夫研究工作的方法和程序，为提高工作效率作出贡献能改进工作方法，为业务工作的发展带来好的影响能努力研究自己的业务工作，有改进工作的愿望对改进工作缺乏热情，只是照本宣科地开展工作完全看不出有研究业务的愿望10综合分析能力综合分析能力强，善于全面系统分析问题，判断准确率高综合分析能力较强，对工作中出现的问题能作准确判断有一定的综合分析能力，一般能抓住工作中的要点综合分析能力较弱，有时抓不住要点无综合分析能力，抓不住工作中的要点和重点10附件二某某局各类人员工作态度考评标准正科职人员工作态度考评标准考核项目考核标准与尺度97531民主性民主性强，能集思广益，从善如流民主性较强，有事能同群众商量有民主性，能听取正确意见民主性较差，不善于听取不同意见心胸狭隘，听不得不同意见廉洁性非常廉洁，吃苦在前，享乐在后，能为整体利益牺牲个人利益廉洁性较好，个人利益服从集体利益一般情况下，能注重大局，不假公济私廉洁性较差，个人利益爱向组织伸手廉洁性差，常常以权谋私原则性原则性强，敢于同各种违法乱纪现象做不懈的斗争原则性较强，是非分明一般能坚持原则，但不能碰硬原则性教差，有时为了情面放弃原则无原则，常常拿原则做交易，求实性坚持一切从实际出发，修正错误实事求是，办事客观一般能实事求是，有时爱“想当然”好夸大自己的成绩弄虚作假副科职人员工作态度考评标准考核项目考核标准与尺度97531责任性工作中开拓进取，有魄力，勇于承担责任工作主动，能承担责任工作中不求有功，但求无过，满足于完成基本任务工作中不愿意担担子，责任心不强工作敷衍，缺乏责任心廉洁性非常廉洁，吃苦在前，享乐在后，能为整体利益牺牲个人利益廉洁性较好，个人利益服从集体利益一般情况下，能注重大局，不假公济私廉洁性较差，个人利益爱向组织伸手廉洁性差，常常以权谋私原则性原则性强，敢于同各种违法乱纪现象做不懈的斗争原则性较强，是非分明一般能坚持原则，但不能碰硬原则性教差，有时为了情面放弃原则无原则，常常拿原则做交易，求实性坚持一切从实际出发，修正错误实事求是，办事客观一般能实事求是，有时爱“想当然”弄虚作假好夸大自己的成绩弄虚作假正股职人员工作态度考评标准考核项目考核标准与尺度97531积极性总是怀有争先的愿望，能专心致志的办事，处处表现出奋发向上的愿望面对挑战，总有旺盛的热情对所办的事，基本上有办好的愿望对于执行上级的指示缺乏积极性完全看不出想认真办事的意思责任性工作中开拓进取，有魄力，勇于承担责任；工作主动，能承担责任工作中不求有功，但求无过，满足于完成基本任务工作中不愿意担担子，责任心不强工作敷衍，缺乏责任心廉洁性非常廉洁，吃苦在前，享乐在后，能为整体利益牺牲个人利益廉洁性较好，个人利益服从集体利益一般情况下，能注重大局，不假公济私廉洁性较差，个人利益爱向组织伸手廉洁性差，常常以权谋私求实性坚持一切从实际出发，修正错误实事求是，办事客观一般能实事求是，有时爱“想当然”弄虚作假好夸大自己的成绩弄虚作假副股职人员工作态度考评标准考核项目考核标准与尺度97531积极性总是怀有争先的愿望，能专心致志的办事，处处表现出奋发向上的愿望面对挑战，总有旺盛的热情对所办的事，基本上有办好的愿望对于执行上级的指示缺乏积极性完全看不出想认真办事的意思责任性工作中开拓进取，有魄力，勇于承担责任工作主动，能承担责任工作中不求有功，但求无过，满足于完成基本任务工作中不愿意担担子，责任心不强工作敷衍，缺乏责任心原则性原则性强，敢于同各种违法乱纪现象做不懈的斗争原则性较强，是非分明一般能坚持原则，但不能碰硬原则性教差，有时为了情面放弃原则无原则，常常拿原则做交易，政策性严格遵守各项税收政策，并且与违反政策行为做斗争遵从税收政策，但对一些政策有抱怨基本能遵守政策，偶尔有意识规避政策不主动违规，但在特殊情况下不按政策办事专政策空在子，有明显规避政策现象一般人员工作态度考评标准考核项目考核标准与尺度97531纪律性不仅能遵守各项规章制度和命令指示，并且能带头为形成良好的工作秩序而努力能很好的遵守各项规章制度，维持工作场所秩序大体能遵守各项规章制度维护秩序不遵守各项规章制度、不服从命令指示的事经常发生，在一些场合必须提醒其注意一再发生不遵守各项规章制度、不服从命令指示的事，必须再三的提醒其注意服务性任劳任怨，能主动周到的为他人服务主动关心他人，为基层服务有一定服务精神，能关心他人服务性较差，不能主动的基层服务服务性差，自私自利，对同事和他人漠不关心事业心工作一丝不苟，勇于承担责任，工作勤奋，责任心较强责任心一般，满足于完成日常工作任务工作较马虎，责任心不强工作敷衍，责任心差， 主动性对份内份外的工作都十分积极主动能积极主动的完成本职工作任务工作较主动，不偷懒工作较被动，经督促能完成工作任务工作懈怠，经常督促也不能很好完成工作任务附件三某某局实绩举证书（个人）所属单位： 所属部门： 季度姓名岗位举证书编号与本人直接有关的目标值完成情况及自评意见（可另附纸说明）与本人直接有关的职责履行情况及自评意见（可另附纸说明）特殊业绩举证（可另附纸说明）验证情况说明（可另附纸说明）举证人签字：年 月 日验证人签字：年 月 日说明：1举证人要从完成工作的数量、质量、时限等方面进行客观性说明，抓住核心内容，切忌堆砌语言、虚浮夸张；2本表一式两份，举证人留存一份，人教部门留存一份；3本表举证书编号栏由绩效管理岗统一编号。某某局实绩举证书（部门）所属单位： 季度部门名称举证书编号部门目标值完成情况验证结果（可另附纸说明）（可另附纸说明）部门职责履行情况（可另附纸说明）（可另附纸说明）特殊业绩举证（可另附纸说明）（可另附纸说明）举证责任人签字：年 月 日验证人签字：年 月 日说明：1举证责任人要从完成工作的数量、质量、时限等方面进行客观性说明，抓住核心内容，切忌堆砌语言、虚浮夸张；2本表一式两份，举