绩效文化,绩效成功之要.doc

绩效文化绩效变革成功之要现在大多企业都认识到了绩效管理的重要性，也花了很大力气去引进和完善绩效制度，可绩效体系在企业运行的效果，却往往总是差强人意。实际上，很多企业引进的绩效制度不可谓不系统，提炼的绩效指标也不可谓不科学，可是他们却忽略了一个很重要的因素企业文化的作用。“脱谷为糠，其髓斯存，神之谓也；山蹇不崩，唯石为镇，骨之谓也。”文化，便是企业的“神、骨”，其内涵和外延，决定了企业的长期发展。推行绩效管理对企业是一次变革。“堂下烛客新，佛前老僧同”，制度虽然完善了，但制度执行者还是原来那批人，这些人的思维习惯、做事方式也并没有转变，如此，绩效变革便会大打折扣。绩效变革要取得成功，必需在企业内形成绩效文化。那么，什么是绩效文化呢？定义：绩效管理是指企业和个人通过目标设定，运用一系列管理手段对组织运行效率和结果进行控制，最终达成组织和个人的绩效提升。 而以此为基础的绩效文化，主要包括四个方面的内容：首先，绩效文化强调业绩导向。李连杰我曾看到他去年在鲁豫有约和其它几个访谈节目里，说的几乎都是相同的话。也难怪一些比较苛刻的评论者一直 ，一介武夫，但他说的几句关于他在好莱坞拼搏时的话，我觉得很有道理，“一切都是数据”绩效管理的最终目的是要提升组织绩效，这就必然要求在企业内形成一种强势的业绩导向文化。企业要鼓励员工尽职工作，倡导员工主动付出，培育全体成员养成对绩效结果勇担责任的习惯。当然，绩效文化不仅关注业绩达成的结果，同时也重视绩效改善的过程。中国人历来是“不以成败论英雄”，但同时又说“胜者王侯败者寇”。乍一看，这两个观点似乎相左，但仔细分析，我们就知道两者并不矛盾。用企业管理的情况来类比，“胜者王侯败者寇”讲的是绩效考核结果的运用，即对于绩效优秀的员工，企业一定是重点奖励。“不以成败论英雄”是指对绩效改善过程的重视，也就是说，对于主观上努力付出的员工，虽然由于不可控的因素导致绩效状况不佳，但公司也不会因此而“一棒子打死”，还是应该给予其改进的机会。其次，绩效文化重视协同成长。绩效指标分解的过程，决定了“协同成长”的两个含义：协同合作和共同成长。绩效指标是方向，是箭头，学过物理学的人都知道，只有不同力作用于同一方向是，合力最大。而合力对物体造成的加速度也便相应最大。那么绩效指标方向同一，则企业前进的加速度也最大。那么，这个方向的同一有两个层面，在纵向上，绩效指标由公司部门个人的逐层分解，实现组织目标和个人目标的有机整合，其目的是为了通过个人绩效达成，促成企业目标实现。这样企业和个人的目标相同，方向一致，便可以实现共同成长。所谓“上下同欲者胜”，便是如此。横向上，在设置各部门绩效指标时，需重点思考如何通过科学地设定关联性指标，将处于“价值链”上不同环节的部门有效联合，从而促进企业核心业务流程的效率提升。要实现这一点，塑造团队合作的文化是关键，特别是要形成跨部门协同合作的良好氛围。同时，由于绩效管理植根于企业战略，所以“协同成长”不仅仅是短期行为，还应该是一个长期的概念。对企业来说，决不能“走一步是一步”，必须要有长期规划；对于个人，则不能过度计较短期得失，辛勤付出必然收获长远发展。两者都必需在长期目标与短期利益间找到平衡点。另外，绩效文化坚持客户导向。BSC的客户构面，横向、纵向引出客户导向，比如一部商业电影，画面再美、音乐再棒、演员演技丝丝入扣，但观众就是觉得不好看又比如一个女人，但看眼睛好像也不大，鼻子也不高，脸蛋还有些旁，但合起来，就是满足了人的审美喜好。绩效指标设计不是那么完美，系统，科学，但企业碰到问题就是积极解决，一切努力都是为了最终客户，那么企业的绩效还是会好。管理学大师彼得德鲁克在其典著管理的实践中说，“企业存在的目的在于创造客户”，绩效管理的最终目的也是如此。所以，以“创造客户”为目的的绩效文化，一定要坚持客户导向，要以服务客户、提高客户满意度为绩效工作的方向。值得注意的是，“客户”是广义的概念：对于与客户直接接触的如销售、售后等部门，其“客户”主要指从企业获得产品或服务的“外部客户”；而对于职能部门或在“经营价值链”上处于前端的部门，“客户”还包括其所服务、支持的其它部门或人员等“内部客户”。最后，绩效文化重视有效沟通。由于绩效考核的结果和个人的重大利益薪酬、晋升等紧密挂钩，所以，如果其运行的过程过于刚性，将会对组织和个人都产生不利的影响。这就譬如公司引进一台新设备，虽然很先进，但如果不加润滑剂，不但不能提高产量，运行不了多久，设备还会毁坏。因此，绩效管理也需要有“润滑剂”，那便是沟通。庄子与惠子游于濠梁之上，庄子曰：“鯈鱼出游从容，是鱼之乐也。”惠子曰：“子非鱼，安知鱼之乐？”庄子曰：“子非我，安知我不知鱼之乐？”这是有名的“濠梁之辩”，我们也可以把它看成一个典型的沟通问题。绩效沟通要注意两点。一是深入互动：在绩效计划过程，绩效指标的确定，不是上级硬性指定，也不是下级自行制定，而是主管和下属通过深度沟通后，达成的一致意见。二是及时有效：工作过程中，主管要不断针对下属的绩效表现与其及时沟通，确定改善措施，辅导其绩效提升；考核周期结束，上级也要和下属沟通，分析其绩效结果产生的原因，制定其下阶段绩效改进的计划和措施。所以说绩效管理的过程，实际上是不断沟通的过程。以上几点是绩效文化的主要内涵，推行绩