人力资源管理中的制度激励

人力资源管理中的制度激励制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定，激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为，通过规范的制度安排来引导和约束企业员工，为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践中，激励之所以往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“代理成本”问题，后者解决办法无外乎在如下四种方法之间做折中选择：直接监督解决法；契约完善解决法；股权激励解决法；声誉机制解决法。通过员工持股计划（ESOP）、管理者收购（MBO）或经理股票期权（ESO）等股权激励途径和方式，实现人力资本股权化成为企业制度激励的必然选择。一.问题的提出在人力资源管理中，说到“激励”，人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。其实，制度激励与管理激励是人力资源激励管理的一体两面，是企业激励体系不可或缺的两个层面，二者在实践中是辨证地整合在一起的。在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。特别是对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。所谓制度激励问题，就是由于制度安排方面的原因，使作为组织成员个体的工作或劳动付出得不到相应的回报，或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。制度激励所要解决的核心问题就是：作为“主代理者”的管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中的成员即企业员工的努力与报尝高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致？现代经济学关于企业内部的制度激励问题，是由阿尔钦和德姆塞茨（1972）在其团队生产理论中正式发展出来的。他们认为，企业实质上是一种“团队生产”（team production）方式，即一种产出物是由若干集体成员共同努力、协同生产出来的，任何成员的行为都将影响其他成员的生产率，而每个成员的个人贡献无法精确分解、观测和计量，因而也就无法按照每个人的真实贡献支付报酬。这就导致了两个层面的制度激励问题：“搭便车”问题与“代理成本”问题。在现代市场经济中，企业实质上是由股东、银行、员工、客户及供应商等利益相关者组成的一种社会经济组织。“搭便车”问题（free-rider problem），又称“偷懒”问题（shirking problem），是指在团队生产中，由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会机会主义倾向，团队成员缺乏努力工作的积极性，这样就导致团队工作无效率或低产出。为了避免这种问题，就需要在制度安排上建立相应的监督机制，让团队中的部分成员专门从事监督其他成员的工作；而为了使监督者真正有“监督”的积极性，必须赋予他们一定的剩余索取权和控制权。这样，在企业中就形成了作为监督者的经理人员与作为被监督者的一般职工之间的基本管理关系，以及命令-服从式的科层管理链条。沿此思路，激励问题的解决就有赖于企业治理结构及其股权安排和日常监督管理的一系列规章制度。下面我们重点讨论一下关于“代理成本”这个核心激励问题及其制度解决思路。二.代理成本：制度激励核心问题及其经典解决思路现代企业制度的基本特征就是所有权与经营权的分离，管理人员受社会所有者委托而“代理”进行经营管理，在这种制度安排下就会“代理成本”的激励问题。“代理成本”是企业所有权结构的决定因素，它来源于管理者不是企业完全所有者这样一个事实。由于管理者不是企业完全所有者，管理者努力工作可能承担全部成本而仅获得部分好处，如果他不努力工作而增加在职消费却能获得全部好处而只承担小部分成本；于是，企业收益价值就小于他是完全所有者时的收益价值，其差额就是“代理成本”。所以，解决“代理成本”问题的最根本办法是让管理者成为完全剩余权益的拥有者，这样可以降低甚至消除代理成本。但同时，由于管理者成为完全剩余权益的拥有者受自身财富限制而往往需要举债，而这又要发生“代理成本”，故均衡的所有权结构是由股权与债权的代理成本折中来决定的。但是，让代理人承担全部风险并享有全部剩余索取权，委托人的利益即为零，这在现代公司制下是非现实的，除非资本利率为负。这等于用取消“代理”制度安排的办法来解决“代理”问题。其实，委托-代理关系是广泛存在于企业等社会组织中的一般人际关系，其实质是在契约不完备和信息不对称情况下的经济行为关系。所谓“代理成本”，其实就是在契约不完备和信息不对称情况下，拥有信息劣势的一方（委托人）不得不为拥有信息优势的一方（代理人）承担成本或风险。例如，上述“搭便车”问题，也可以看作是在契约不完备和信息不对称情况下，一部分组织成员不得不为另一部分成员支付成本或承担风险的问题。可见，“代理成本”问题，在广泛的意义上，就是在契约不完备和信息不对称情况下的激励问题，即拥有信息优势的一方（代理人）不以拥有信息劣势的一方（委托人）利益最大化为目标而引发的“道德风险”和“逆向选择”问题。这正是委托-代理理论所要研究的主题，也现代企业制度激励理论的核心。解决“代理成本”问题的最直观办法，就是由委托人对代理人进行直接监督，通过惩罚或奖励的办法加以解决。但应该注意到的是，这里发生的“监督成本”只不过是“代理成本”的另一种说法。一方面，因存在委托人与代理人之间的信息不对称，直接监督尽管能约束代理人行为上的偏差，但不能从根本上解决“积极性”问题，从而不可能完全消除代理成本；另一方面，委托人可能因监督成本太高而“得不偿失”，还不如不监督为好。通常这种激励措施只能应用于代理人行为结果易于判断的简单情况，如工头监督体力劳动者的场合。但现代经济社会中的大多数经济关系是在“契约不完备”和“信息不对称”的情况下发生的。因此，代理成本问题的解决最终还要“从实际出发”，从委托-代理关系发生的这样两方面约束条件考虑对策。关于代理成本问题最直接的应对办法就是所谓“契约解决法”，就是针对“契约不完备”的情况，通过完善契约条款，如在契约增加尽可能详尽的“应变条款”，把各种可能发生情况及其各方在这些情况下应该做些什么，都事先预料到、规定好，以此化解激励矛盾和冲突。但是由于“信息不对称”及其引发的“逆向选择”问题，注定了任何契约在本质上都是“不完备”的；因此，这种想通过事前完善契约的“契约解决法”只能是相对有效的。而从企业所有权和治理结构的历史演变角度来看，代理问题是由剩余所有权和控制权的所谓“两权分离”引起的。因此此问题的一个自然回应思路就是利用“合久必分，分久必合”的历史辩证法去解决问题，这就是所谓“股权解决法”或“股权激励”主要是针对“信息不对称”的情况，明智地承认“契约不完备”的事实，赋予代理人部分剩余索取权，使之承担部分风险，将剩余收益与经营绩效挂钩，以解决管理者的“积极性”问题。这种“股权激励”措施是目前绝大多数公司对经理人员和职业技术人员进行激励的普遍做法，只是剩余索取权的具体分配比例有大有小。在构建代理人收入结构模型时，为减少代理人的“机会主义”行为，风险收入是一个不可或缺的控制变量。当然，解决“代理成本”问题，实现“激励相融”，仅有对代理人收入结构的技术设计是不够的，如何改善委托人与代理人之间的信息不对称以减少因此而来的激励偏差，也是应该注意研究的问题。三.股权激励：人力资本股权化的制度逻辑和安排按照现代企业的契约理论，股权激励的核心问题企业所有权安排，它可以表述为，企业剩余索取权和控制权在企业产权主体之间的分配及两权对应关系的处置和决定。经济学理论可以证明：一个“最优所有权安排”，即最大化企业预期总收益的所有权安排，定是一种剩余索取权和控制权在实际操作的意义上实现尽可能对应的状态，谁、在多大程度上拥有企业的控制权，相应地，谁、就应该在多大程度上获得企业的剩余索取权，剩余索取权（控制权）跟着控制权（剩余索取权）走。至于这种对应在利益相关者主体之间究竟如何配置，则要取决于当事人在既定的契约条件下所拥有的谈判能力，包括：资本所有者投入要素的资产专用性，当事人行为后果的可监测性，契约者承担风险、进行创新的能力，私人信息的价格显示机制，资本要素市场的供求状况等等一系列因素。换句话说，企业所有权安排并不存在唯一或单一的不变成式，而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，且可有多样化优化选择的方向；对应于不同的所有权依存状态，企业治理结构也表现为一种“共同参与、相机治理”的状态。如果把企业成员扩及为“利益相关者”，即签订企业这种特殊契约的各方当事人，可以分为两大类：一类是人力资本要素所有者，包括工人、经理和企业家等，当然，他们也可以同时是非人力资本所有者；另一类是纯粹提供非人力资本要素且与非人力资本的具体支配使用权相对脱离开来的，主要指股东和企业债权人，也包括重要供应商和主体客户。这样，企业可以看作是人力资本所有者与非人力资本所有者所订立的一种不完全契约（周其仁，1996）。既然人力资本所有者和非人力资本所有者都是企业契约的当事人，那么对于具有“不完备性”的企业契约的执行所带来的风险，自然既要由非人力资本所有者又要由人力资本所有者来承担。因此，无论企业所有权安排的最终结果如何，从契约自由平等的根本原则和事前的应然权利要求来看，人力资本与非人力资本所有者都有平等的权利要求参与剩余索取权和控制权的分配。在绝对的意义上，因为无论人力资本还是非人力资本的所有者，都要在契约形成以后的相当长时期，或多或少地承担不确定性带来的风险；因而对于每个人力资本或非人力资本的所有者来说，其契约收益都有一个除去固定收入的剩余收益部分，所不同的是不同成员之间收益的固定部分和剩余部分各自大小及其相互比例会有所差别，而不是绝对地谁拿固定收入谁拿剩余收益的区别；相应地，对于人力资本和非人力资本所有者来说，其为应变契约的“不完备性”而采取的对策，或者对于采取何种这样的对策所拥有的发言权或投票权，即企业控制权的拥有，也只有形式和大小的不同，而非绝对有无的问题。就公司制股权性质和要求来说，只要所有权主体将其资本要素投入公司而具有不可收回性，并能以投入数额为限承担责任和取得收益回报，那么，无论其投入的是非人力资本还是人力资本要素，都可以“股份化”为股权形式拥有剩余索取权和相应的控制权。具体地说，对于非人力资本来说，如果其所有者不愿承担企业经营的“应有”风险，将其资本要素投入企业还要求按期收回，那么他就可以得到较固定 (相对说来风险较小) 的债券收入(利息)，虽然在有关债务安全的决策上他也拥有一定的控制权；如果其所有者愿承担企业“应有”风险，将其资本要素投入企业后就不能要求退还，那么他就作为股东拥有较大的企业控制权，取得较大的剩余收入即风险较大的股息红利收入。这就是说，非人力资本可以是股份资本，也可以是非股份资本，可以具有股份性也可以是非股份性的。同样，对于人力资本来说，如果其在企业中的重要性较小、专用性不大(即具有较强的通用性)，从而具有较大的流动性即可以方便地将其投入从企业中抽走，那么其所有者就可以得到较固定(相对说来风险较小)的工薪收入，虽然在有关工薪支付等决策上他也拥有一定的发言权或投票权；如果其在企业中举足轻重，具有较强的专用性和团队性，以致很难将其投入从企业中抽走，或要流动就要付出高昂的成本或代价，甚至一旦离开企业其价值就会荡然无存，那么其所有者就要拥有较大的企业控制权和剩余索取权，以股权形式取得风险收益。也就是说，人力资本可以是非股份性的，也可以股份化为股份资本形式。现代股份公司制度的最大优越性和特色，正如张维迎（1996）所言，就在于解决了“能”(人力资本)和“财”(非人力资本)在社会大众之间分布不对称的问题，它既为那些“有财无能”( 即有财务等非人力资本而无企业家才能等人力资本) 的人创造了赚取收益的机会，又为那些“有能无财”( 即有企业家才能等人力资本而无财务等非人力资本)的人提供了从事经营管理职业和其他工作的机会。这就是说，股份公司制度在内在逻辑上允许一些企业成员“出钱不出力”的同时也默认一些企业成员即人力资本所有者“出力不出钱”， 二者都是“合法”的。在西方市场经济国家中，企业家年薪收入一般包括基本薪水和红利报酬两部分，既拥有薪水、奖金较固定的收入，又拥有利润分成和股票期权等剩余收入；同时，60年代以来许多公司大力推行利润分享和雇员持股计划，使企业职工成为企业所有者。虽然企业内部成员拥有股份并不是以其人力资本直接作资入股的，但许多企业确实是以优惠价格或其他优惠形式把股份“送”给企业经营者或职工的；这种优惠或无偿送股凭的是什么? 其实质就是默认“出力不出钱 ”，将人力资本部分“股份化”。此外，80年代以来，欧美企业界风起云涌的并购浪潮中出现的管理者收购（MB0），国际一流的大型跨国公司普遍推行的经理股票期权计划，都显示通过“人力资本股权化”实行股权激励成为企业人力资源管理的一个基本趋势。其实，实行股权激励，人力资本产权在现代公司制中处于越来越重要的主权地位，具有很宽广、深刻的历史背景：新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，人力资源、特别是知识工人专业化的人力资本越来越成为稀缺要素，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素；同时，人才评估等社会信息显示系统在技术上也日趋成熟，专业化人力资本显示机制日益完善；加之，随着产业和经济民主化运动的推进，严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台，以及工会高度组织化的外部压力不断加剧，这就使得企业人力资本产权问题和人力资本运营在现代公司制下比过去任何时候都更加复杂化、更加重要、更加具有战略意义。由于以上所述原因，在现代公司制企业中，人力资本所有者扮演着比非人力资本所有者更直接、更重要、更主体性和更本位性的角色，因而也具有更需要在制度安排上加以维护和保障的权能和权益。既然人力资本、特别是专业化的人力资本由于其资产专用性和团队性而不能轻易退出企业，既然人力资本、特别是专业化的人力资本所有者具有“亲临其境”直接进行企业财富生产和价值创造的特殊重要性，那么，人力资本、特别是专业化的人力资本分享企业剩余和企业控制权，就既是必然合理的又是现实可能的；而“资合”性质的公司制下，企业剩余索取权和控制权就具体体现为股权，一切权能和权益都要体现为股权并最终通过股权来实现，因此，为了维护和保障人力资本、特别是专业化的人力资本产权权益，应将人力资本所有者投到企业的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。当代西方市场经济国家广泛开展的员工持股和经理人员期股权实践，正是这种理论逻辑统一于历史现实的产物。现代管理学在“人力资源管理”名义下发明的各种“人本型”战略管理、权变管理理论与方法，实际上也是对这种企业制度新变革中人力资本股权化趋势在企业运营管理层面的具体回应。四.“精神”激励：内隐契约及声誉解决机制关于“代理成本”这个制度激励问题，从精神层面来看，通过改善所谓“内隐契约”及“声誉机制”也可以有效解决代理人的“积极性”问题。在企业组织的形成过程中，除了有形的、法定的或外现的契约关系外，还存在无形的、非正规的或内隐的契约关系，这种契约关系对于企业制度激励的有效性具有特殊重要的意义。而企业作为一种不同于一般市场契约的特别“不完全”合约，其特别之处恰在于此；正是由于存在大量无形的、非正规的或内隐的契约关系，才使企业合约具有特殊的“不完全性”。内隐契约之所以能够实际形成并发挥防范“机会主义”、降低“代理成本”的重要作用，主要原因是存在一种“声誉”激励机制。关于“声誉”（reputation）的精神激励作用，管理学家、心理学家及行为科学家早就关注并作过详尽研究；经济学关于“声誉”激励机制的正面研究，则是近20年来随着博弈论的兴起并将之应用于解析代理成本问题才开始的。经济学从自己最大化理性假定出发，认为企业成员的良好“声誉”是长期动态重复博弈的结果。在多次重复博弈的情况下，委托-代理关系即使没有正式契约维系，当事人仅仅出于自己长期利益的考虑，也会看重并追求“声誉”等隐性制度激励及约束因素。声誉机制就是建立在长期信任基础上的委托-代理关系，是有助于降低代理成本的一种精神激励机制。克瑞普斯等人(Kreps & Wilson，1982；Milgrom & Roberts，1982)提出的“声誉模型”，很好地解释了静态博奔中的“囚徒困境”难题。当只进行一次性交易时，理性的参与者往往会采取“机会主义”行为，通过欺诈等“非名誉”手段来追求自身收益最大化，其结果只能是“非合作博弈均衡”。但当重复多次交易时，为了获取长期利益，参与者通常需要建立自己的“声誉”，一定时期内“合作博弈均衡”就能够实现。法玛(Fama，1980)的研究表明，在竞争性经理市场上，经理人员的市场价值决定于其“声誉”即过去的经营业绩；从长期看，经理人员必须对自己的行为负完全责任，即使没有显性激励机制，他们也会积极努力工作；因为，这样做可以改进其在经理市场上的“声誉”，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom，1982)将法玛上述思想模型化为“代理人市场-声誉模型”。声誉机制的激励约束作用在于：经理的“声誉”即过去的工作绩效是显示其人力资本的一种信号，“声誉”好者人们对他的预期就好，其内部提升或被其他企业重用的机率就大；相反，“声誉”差者人们对他的预期就差，其内部提升或被其他企业重用的机率就小。因此，在声誉机制激励下，经理人员懈于经营将意味着断送其职业生涯、人生前程和市场价值。当然，随着职业生涯临近完结，“声誉”的未来贴现减少，声誉机制的激励约束作用也就随之减弱。目前普遍存在的国有企业经营者“59现象”很能说明这个原理，为发挥声誉的激励作用，退休制度安排很有学问可讲。应该看到，声誉机制只是这个制度激励体系中的一个子系统，其能够有效解决激励问题是有条件限制的：（1）机会主义行为对当事人来说“不值得”；（2）由于信息显示或监督机制较完备，机会主