知识型员工的压力管理探析论文(DOC).doc

高等教育自学考试毕业论文封面 市地： 2015年10月7日专 业姓名联系电话准考证号通讯地址邮编论文题目知识型员工的压力管理探析论文页数指导老师指导教师评估签名评审意见签名答辩评语签名毕业考核成绩主考院校盖章年 月 日摘 要08年金融危机再次席卷全球，全球经济面临全面衰退，许多企业裁员甚至倒闭，员工面临的压力也在不断提升。作为企业核心资源的知识型员工，他们的压力管理不仅关系到个人的健康，还一定程度上决定着企业特别是高科技企业的发展走势。本文将在总结前人研究基础上，从企业人力资源管理的角度分析:如何对知识型员工进行压力管理。 本文首先从知识型员工面临的压力及来源入手，全面解析知识型员工的压力，然后主要从企业人力资源管理的各个步骤、职能入手分析如何进行压力管理，采取多种渠道和策略来降低知识型员工的工作压力水平，以期达到企业与员工的和谐全面发展，共度难关，达成双赢。关键词：知识型员工；压力管理；人力资源管理 - 0 -高等教育自学考试毕业设计（论文）Abstract 2008 financial crisis sweeping the globe once again， facing the global economy overall recession， layoffs and even the closure of many companies， employees are also facing rising stress. Core resources as a knowledge-based employees， and their relationship to stress management is not only the health of the individual to some extent also determines the high-tech enterprises， especially the trend of the development of enterprises. This article will summarize the basis of previous studies of human resources management from the enterprise point of view of how a knowledge-based employees on stress management. In this paper， first of all from the knowledge-based employees and sources of pressure to start a comprehensive analysis of the pressure of a knowledge-based employees， and then the main business of human resources management from the various steps， starting with analysis of how to carry out the functions of stress management， to take a variety of channels and strategies to reduce the knowledge-based the level of work pressure on its staff to achieve the harmony of business and all-round development of employees， to tide over the difficulties to reach a win-win situation.Key Words： Knowledge staff; stress management；human resources management;- 2 -目 录摘 要1Abstract2绪 论11 相关概念21.1 知识型员工的概念21.2 压力的概念22 知识型员工压力管理研究回顾23 知识型员工的压力影响及其压力源33.1 压力对知识型员工影响33.2 知识型员工面对的主要压力问题44 知识型员工的压力管理对策54.1 企业人力资源管理中的压力管理策略64.1.1 人力资源管理概念.64.1.2 知识型员工的压力管理体系构建.64.1.3 企业与员工的关系及企业文化构建.94.2 个人角度的对策94.3 社会角度的对策10结 术 语11参 考 文 献12致 谢13高等教育自学考试毕业论文绪 论随着金融危机在世界以及中国的蔓延，企业员工纷纷面临裁员、工作量增加、减薪以及工作难度和挑战加大等问题，世界卫生组织近日发出警告称，全球金融危机可能导致精神健康问题加剧。最新中国企业员工职业心理健康管理调查报告显示，七成受访者认为金融危机给他们带来较大的心理影响，预计明年这一比率还将大幅提升。金融危机下员工的压力管理成为管理者需要面对及解决的重要问题。一些有实力、有远见的企业，如奔驰（中国）、中海油等已不断加大员工压力管理方面的投入力度。而在企业员工中，最核心的是有技能有知识的知识型员工，他们的发展，工作情况关系着企业的发展前景。在全球经济衰退的情景下，他们的压力也在加剧，对于企业来说，知识型的员工的压力管理显得势在必行。本文将试从人力资源管理角度分析如何对知识性员工的压力进行管理。正 文1 相关概念 1.1 知识型员工的概念知识型员工是美国学者彼得德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。知识型员工又称之为知识工作者，一般是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值的员工。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着以下的特殊性：具有相应的专业特长和较高的个人素质、具有实现自我价值的强烈愿望和较高的需求层次、工作过程难以监督控制、工作成果不易直接测量和评价、工作选择的高流动性。1.2 压力的概念美国著名组织行为学专家斯蒂芬P罗宾斯认为， 压力是一种动态情境， 在这种情境中， 个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求， 并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。在这一概念中， 限制与要求是压力产生的根源。在心理学上， 压力作为一种普遍存在的社会心理现象， 实质上是指个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的情绪和身体上的异常反应。而由于知识型员工的自身特点，在该时代下他们面临的压力是巨大的是特殊的，而基于他们对于企业的重要性，他们的压力管理是企业人力资源管理必须关注的。2 知识型员工压力管理研究回顾压力管理研究在西方已经近100 年，受到西方心理学和管理学的重视，并且是发展较快的一个领域。员工压力与其他许多变量如工作满意度、工作绩效等存在着密切的关系。自20 世纪50 年代以来，对员工压力与工作绩效关系的探讨一直成为西方管理学、心理学等学科的研究热点问题之一，许多学者在这方面做过大量的理论和经验性的研究。目前，国内学者针对知识型员工的压力源研究并不多见，研究者大多是以普通员工(或是广泛意义上的员工) 为对象来研究压力管理问题。知识型员工作为一般员工的一部分，吸收前人的研究成果对我们深入探讨知识型员工的压力管理有一定的借鉴意义。3 知识型员工的压力影响及其压力源员工压力现状：据调查美国每年有3000亿美元的损失都是由压力造成的，欧盟每年也因工作压力太大，丧失20%的劳动力。而在中国，早在2003 年4 月，北京零点调查公司通过网上调查的方式，对北京415 名2050 岁的公司白领(其中男性45. 8% ，女性54.2% ) 进行了一次关于工作压力的研究。结果显示，41. 1% 的白领正面临着较大的工作压力，61. 4% 的白领正经历着不同程度的心理疲劳。同时，在知识型员工聚集的高校，相关调查也显示:认为有压力的占78% ，认为没有压力的只占12%。由此看来，压力广泛存在于员工身上，而由于知识型员工的本身特点以及由于工作节奏的加快、超负荷工作、对自身期望过高、竞争日益激烈的社会环境，知识型员工的压力相对于一般员工压力更大。中国人民大学曾对科技人员的工作压力做过一项调查，结果显示，在调查的样本中，有51.6的个体认为自己的工作压力比较大，有12.8的个体认为自己的压力非常大，二者合计64.4，而报告压力不太大和压力非常小的人数只占调查人员的3.9。为有效地对知识型员工进行压力管理，有必要对知识型员工压力源和面临的主要压力问题进行探讨与分析。3.1 压力对知识型员工影响压力对知识型员工的影响可以从积极和消极两方面进行了解。压力是把双刃剑，处理的好，可以让你你快刀斩乱麻，帮助你从芸芸中脱颖而出；但压力过大或处理不当，则将成为一个杀手。压力是身体对其所承受要求的反应，压力的大小将决定你是否能够对它应付自如。适当的压力会使员工提高危机意识，提高办事效率，促进他们发挥创造性。工作压力对知识型员工的危害主要表现在三个方面：首先， 压力对他们的心理和生理产生影响，使人体的免疫力下降，对人身心健康产生影响。其次， 知识型员工的工作压力问题会增加企业的管理成本，如果员工认为问题是由于企业方面造成的或在现有企业无法改变，他们会选择离开这将会造成人才的流失与管理成本的增加。 最后，压力会直接影响到企业的绩效。大量的研究表明，压力和绩效存在着倒“U”型关系，在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力水平无论是低于还是高于一定范围都会引起工作绩效的下降。增加对人力资源压力管理的投入，不但可以保证知识员工的身心健康，更重要的是，对企业来讲， 它具有较高的投入和回报比率。 随着社会和企业发展的新特点， 压力管理必然融入企业的人力资源管理，从企业人力资源管理的角度解决知识员工的压力困扰，将成为人力资源管理者面临的全新课题。3.2 知识型员工面对的主要压力问题所谓工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一作用，并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激因素既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身，即员工的个人性格也会影响到压力的强度。知识型员工的压力源按压力构成可以分为工作内源压力和工作外源压力。工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求、组织期望等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。知识型员工面临的主要压力问题主要包括以下几个方面：（1）知识型员工对于企业的期望与实际的工作的差距产生的压力。企业不能正确评和发挥他们的能力，才能得不到重用会给他们带来较大的工作压力。知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，他们的工作目的不单纯是为了赚钱，而更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。当员工个人的信念与企业发生冲突时，只要他们没有选择主动离职，说明他们还是渴望与企业的目标相融合，如果他们发现个人与企业没有有效的沟通渠道，缺乏发展个人能力及晋升机会就可能转而将工作视为压力。（2）由于管理方式或企业氛围产生的压力。知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们倾向于拥有一个灵活的自主的工作环境，而不愿意受制于人，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和工作场所，他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。一般而言，他们不喜欢上司把每件事都安排得非常明确具体，希望在工作中有自己发挥的空间，如果其工作方式经常被迫要求改变，工作状态常被打断，易产生对公司管理环境的不满，如果长期不能发挥自己的能动性和创造性，就会对工作失去兴趣并最终将工作视为一种压力。（3）职业生涯发展前瞻带来压力。知识型群体绝大多数受过高等教育，对自身的要求与期望明显高于企业中的其他群体，对职业生涯也有比较完整和清晰的规划，当面临企业某阶段的高流动率，而自己却没有流动意向时，就会担心自己的职业规划受到冲击，从而产生工作压力感。即使在稳定期，对于提升无望或是在识别潜在的个人发展机会等方面，也比其他群体显得更敏感，因此更易产生工作压力。（4）工作绩效不理想带来的压力。当员工感到工作中缺乏相关部门的配合与协作或是面对超出自己能力的工作量，而又得不到帮助时，就会产生焦虑、急躁等情绪。通常这些来自外部的工作阻力个人大多都无法解决，但切实地影响着个人的绩效，因此易造成员工工作压力。（5）工作内容导致的压力。企业的知识型员工所从事的是创造性的工作，是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。他们依靠自己拥有的知识力推动技术的进步，实现产品和服务的更新，如果工作内容单调，工作时间过长，很容易产生厌倦情绪。当长期面对这种令人厌倦的工作时，必然会形成工作压力。（6）日益变化的科技带来的挑战产生的压力。知识经济对科学技术转化为现实生产力所要求的周期越来越短，对知识更新换代的速度也越来越快。知识型员工是知识经济时代的必然追随者，为适应新一轮高新技术同行间的激烈竞争，他们必须率先掌握先进技术，并紧跟新工艺技术、观念，不断创新和挑战自我，在不断地超越自我的过程中，往往给知识型员工带来较大的工作压力。（7）工作与家庭、休息的冲突产生的压力。通常情况下，工作与家庭、休息是难以平衡的，对于知识型员工而言，由于脑力劳动的特殊性和工作负荷大，他们思维上的集中和连贯性，要求付出的时间和精力更多，在此情况下，他们往往无暇顾及家庭，此时若得不到家庭成员的体谅和理解，就会引起家庭矛盾，造成员工的烦恼和焦虑。（8）工作环境所带来的压力，知识型员工因为他的教育背景、工作经历，他们一般要求宽松轻快的环境中工作，且更注重精神方面的要求，如果企业不能充分考虑，员工得不到满足将会造成紧张，带来压力。4 知识型员工的压力管理对策由于知识型员工的压力往往会在不同程度上不仅关系知识型员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大影响。因此，缓解知识型员工的职场压力，有效消除职业倦怠，对于激活企业内部的人力资源、改善和提高知识型员工的工作生活质量、提高组织的活动效能具有重要意义。在了解知识型员工的压力源的基础上，企业人力资源管理应重视知识型员工的所面临压力并构建科学、合理的压力管理模式，此外员工个人与社会也应做好为压力管理。4.1 企业人力资源管理中的压力管理策略4.1.1 人力资源管理概念 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括职位分析，企业人力资源战略的制定，人力资源规划，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪，科技的快速进步和信息化进程的加深，使得劳动力不再依附于机器、厂房等生产资料，而日益成为最重要的生产要素，在这种大背景下，一切损害知识员工业绩表现的因素都将进入现代人力资源管理者的视野。组织领域的各种变化，例如， 组织改革、裁员、并购和劳动力多元化等带来的问题，都极大增加了知识员工的压力，影响他们的工作绩效和生存状况。大量的研究表明，过大的工作压力直接损害的是知识员工的身心健康，最终受害的将是雇佣他们的企业组织。知识型员工的压力管理与企业的人力资源管理相结合成为了必然趋势。4.1.2 知识型员工的压力管理体系构建 要很好的对知识型员工的压力管理首先要坚持以人为本思想， 即压力管理计划的引导下，调动企业内的资源， 实施正确的措施， 以消除员工过大的压力。也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。因地制宜、因材施教，将成为知识型员工管理的重要依据。压力管理要贯彻整个人力资源管理的过程及各个功能中构建知识型员工的压力管理体系，下面将主要从职位分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与激励机制、职业生涯管理方面来探讨。（1）职位分析作为企业人力资源管理其它活动的平台与基础，是企业成立后必先开展的，为很好的进行对知识型员工的压力管理，在职位分析活动中，对职位的评价一定要准确，能力要求及认证资格要明确，同时及时与员工沟通使他们保持对工作的了解。职位分析使知识型员工能够了解工作及工作对自身的要求，使自己提前有个判断，减少因职位职责不明确及工作与自身期望差距产生的压力。知识员型工的压力管理的实际运作中， 首先要关注的问题是要匹配于人力资源规划， 这也是基于战略性人力资源管理的基本要求。人力资源规划是与企业战略相一致的，是企业人力资源战略重要的支撑，对知识型员工的压力管理是人力资源管理重要的组成部分，因此知识型员工的压力管理必须与人力资源规划相一致。首先，科学地评估企业知识型员工的压力状态可用以下方法找出并评估工作压力问题。分析现有沟通渠道（如评论箱座谈会等）获得的数据，看看有没有员工反映工作压力问题；分析工作列出潜在的压力源，或通过问卷调查，收集员工对各压力源的感受及评论；通过体检，检查员工的健康状况，及看看员工是否常因与压力有关的毛病而告假。其次，为知识型员工创造发展空间，知识型员工对自我实现的需求强烈，希望更大的发展空间。渴望自己的成果能得到企业和社会的承认，知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。（2）企业组织在招聘和选拔中， 人力资源部门和用人单位在工作分析中应确定与职务相对应的能力要求。这样在进行人员的招聘和选拔时， 才能达到人与职位的合理匹配。在招聘和选拔的过程中， 根据不同的职位类型来确定压力源的类型， 然后对应聘和被选拔人员进行针对性的压力测试。 （3）培训是企业人力资源管理的一个重要的步骤及一项重要职能，不仅在开发员工潜能方面有着重要的作用，同时也是企业缓解员工压力的一项重要手段。我们可以建立压力应对培训体系。压力应对培训可以提高知识型员工对工作压力源的应对能力，能够有效解决工作倦怠问题。企业应针对员工的特点，为员工提供多种有效的教育和培训，培训主要从以下几个方面对知识型员工压力进行缓解。首先，培训可以使员工更好的了解自身能力与企业的状况及对自身能力的要求，从而有真能对性的对自己进行强化，是更好的应对工作，减少期望与实际的差距，避免压力的突然出现。 其次，提供专业技能的培训，通过对员工进行专业知识、技术、技能的培训，能够增加其对任务的胜任能力，专业技能培训可以直接提高员工的工作能力，如果能力提高，当他们应对工作时更加得心应手，从而减轻员工的压力体会。具有较强工作能力的员工， 其工作压力相对就会一些小。其次， 可以直接对员工进行有关压力管理方面的培训，使他们掌握更多的应对压力的技能。使员工正确认识压力，提高个体对工作应激的应对能力，包括时间管理，放松训练，理性情绪治疗，人际关系和社会技能培训等，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，提高员工对工作压力产生的应激的应对能力，从而更理智地应对压力问题， 减轻压力对员工身心的损害。在进行知识员工的培训时， 要特别注意对组织中核心层次知识员工即掌握着关键的特定组织知识( 这里的知识指的不是行业内普通的技能知识， 而是体现企业核心竞争力的， 是所属企业特有的知识) 的员工的压力培训， 因为处于核心层的知识员工， 其受到外界突发压力的影响的概率比一般的知识员工大。（4）企业的绩效管理是人力资源管理非常重要的一环，他关系着企业的利润的分配，对于员工的情绪感受、满意度有直接的影响。我们企业人力资源管理要时刻注意现在绩效考核对于员工的影响。为避免为员工带来不必要的负面压力，我们要建立客观公正平等的绩效管理体系，首先我们要与员工一起建立科学合理的绩效考核制度，并对其进行深入的宣传使人人了解并贯彻。然后设计科学实用的绩效管理程序以辅助工作开展。在绩效考核中我们要注意知识型员工及其工作的特点，有针对性的设立绩效考核标准，形成与一般员工不同的考核体系，是考核体系更具有效性与实用性。对于知识型员工，我们要充分关注绩效反馈的重要性，使其时刻与企业目标保持一致。这样员工会感到轻松愉快，感到得到公平对待，得到足够重视，负面压力会减至最轻。（5）在薪酬和激励机制方面， 一定要建立公平合理的薪酬结构体系一定要体现公平和人性化原则。在绩效考核公平基础上要注意薪酬分配不仅要体现内在的公平还要注意内在的公平，由于知识型员工本身所具有的知识技能本身就有特殊性，且具有功能的差异性，替代性是很小的，所以我们要重视知识与技能对企业的贡献，使知识与技能参与成果的分配，可以采用技能薪资结构或开展员工持股计划等现代企业管理方法。让员工切实感自己是企业实实在的主人而非过客，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。介此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的 企业利益共同体。其次要公平公正，建立公平内部竞争机制。特别是制定薪酬激励分配机制和晋升筛选机制时，应做到公正的评价，从而避免或减轻员工不必要的心理压力。激励知识型员工时要采用科学合理的原则包括目标结合原则 ，物质激励和精神激励相结合的原则 ，引导性原则，合理性原则，明确性原则，时效性原则 ，正激励与负激励相结合的原则，按需激励原则。此外要慎重奖励， 根据马斯洛的需求层次理论，人有多种不同的需求。当一种需求得到满足后，就会追求更高层次的满足，由于每个员工需求层次各不相同，决定了激励措施不能够千篇一律，管理者应当针对员工需求的差异对他们进行个性化激励。 （6）在员工的职业生涯管理方面，为员工设计优秀的职业发展轨道，有了清晰的目标，就减少了因未来不明晰而产生的压力与彷徨，使压力保持在正常的度内，使其发挥积极的一面。 通过“职业发展阶梯”和“职业生涯通道”等在尊重员工意愿的基础上，帮助员工开发各种知识和技能，解决他们在成长中的各种压力。在职业生涯管理的过程中，还要注意工作重心的转移，随着商业竞争和技术革新的剧烈程度日益加深，组织和员工之间也面临着越来越大的压力和冲突。企业越来越难以保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会。员工也越来越意识到自己可能随时面临着职业危机。在这种情况下，企业要着重开发员工的受雇佣能力， 提高他们对工作的心理成就感。4.1.3 企业与员工的关系及企业文化构建 在人力资源管理的体系中， 联系压力管理当前理论与实践发展的实际情况， 做好企业中知识型员工的压力管理。一定要处理好员工与企业的关系，重点是平常的员工关系。同时构建良好的企业文化，让员工对企业产生归属感。（1）平常的员工关系要充分处理好与员工关系，建立和谐的雇佣关系，让员工随时掌握企业动态，注意充分授权，委以重任，使人尽其长，提高知识型员工的参与感，根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。其次要构建和谐宽松的软环境，良好的软环境即注重人情味和感情投入，能给予员工家庭式的情感抚慰。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，人力资源管理管理者应经常深入员工，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感而不是成为组织的边缘人。再次，采取宽容式管理，实行弹性工作制度，知识型员工从事的是富于创造性的思维活动，固定的工作地点、限定的工作时间、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只会扼杀他们的天赋、灵感、想象力和创造力。为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。因此，企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制，包括弹性工作时间、通过互联网在家办公等多种方式。 （2）人力资源管理就是要协助管理层构建良好的企业文化，企业文化对于员工的倦怠情绪和压力感起着重要的作用。在员工加入到公司的那一刻起，他们便开始寻求与组织之间的认同感，当员工越是被视作群体中的一员而感受到尊重时，他们便越容易产生这种认同感。“受到尊重”是使员工能安心工作并且热爱自己事业的一种途径。相反，如果员工发现身边的同事得不到别人的尊重，他们便会形成公司不善待员工的共识。因此，建立一个支持性和开放性的组织氛围和文化，确保组织管理风格与组织的目的和目标的一致，能够有效减少工作中的压力，从而减缓工作倦怠。4.2 个人角度的对策由于知识型员工的个体特点，可有意识的对自己进行管理，企业人力资源管理帮助其进行自我管理有非常重要的作用，个人可通过以下方法进行自我管理：（1）设法控制或改变造成心理压力的情景以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平，仔细分析压力源，并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。（2）改变观念，正确认识压力。一个人的心态与思维方式很大程度上决定了他对某一事物的态度和看法。乐观、积极、自信的人面对挑战会适当地调整自己的行为，缓解压力，迎难而上；而悲观、极的人遇到困难会犹豫徘徊、焦躁不安。要正确看待压力，不要觉得丢脸、不好意思，员工应客观地评价自己，在尊重事实的基础上，变压力为动力，不断进取。（3）学习如何进行时间管理。很多压力都是由于在规定时间内不能完成相应的工作而产生的。员工应合理安排自己的工作、生活，努力使自己有效地工作、有规律地生活，处理好工作与家庭的关系。在工作中常用的时间管理原则包括：首先，列出每天要做的事；其次，根据重要程度对所要做的事进行排序；再次，根据排序情况进行日程安排；最后，在自己最有效率的时间段内完成最重要的工作。（4）形成良好的生活方式。饮食良好可以保持健康的身体，从而减轻压力的影响。多参加一些体育运动。定期锻炼不但可以保证有一颗健康的心脏和良好的血液循环，还是减轻紧张程度的一个好方法。爱好和兴趣可以成为减轻压力的一个建设性的方法。最后，睡眠问题也非常重要，它既是压力的来源也是压力的症状。4.3 社会角度的对策社会各界应为良好的社会压力氛围的做出贡献， 努力建设和谐社会，形成一个积极向上且轻松愉快的社会氛围。首先可从制度上、法律上给压力过大的员工以保护; 也可以在全社会开展压力管理的教育活动， 还可以运用舆论提倡宽容与真诚， 以化解转型期人与人之间的紧张关系。政府要创建一个鼓励公平竞争、保护知识权利的环境，保护人们的基本生活权利， 注重人们更高层次的需求， 使人们变压力为动力， 积极努力地工作。还要从制度上以及舆论上营造多劳多得、承认合理收入差距的社会环境， 减少由现有体制给员工带来的巨大压力等。作为孕育知识型员工最重要的场所，学校要加强对学生压力管理方面的学习，不仅要帮助学生应对现实的压力，还要加强对学生应对压力的方法学习，通过不断学习，提高其心理素质。结束语综上所述，知识型员工的压力管理不仅可以从个人与社会角度进行，对于企业来说最主要的是从企业管理从战略人力资源管理的角度进行，从人力资源管理的角度来说，注重其压力管理在宏观上的匹配，同时做好在微观上从人力资源管理的各个步骤各个职能中的实践，以实现知识员工和企业组织的共同健康及和谐发展。压力管理和战略人力资源管理是当今中国人力资源管理研究的热点和方向所在。华中师范大学舒晓兵和南京理工大学江卫东两位教授研究的关于工作压力的两个课题均被教育部社会科学研究管理学学科门类批准立项，更是说明了在经济高速发展的今天，压力管理研究是我国当前管理界的重要课题。从企业人力资源管理的视角来研究压力管理，是本文所追求的，之所以将两个人