人性假设理论.doc

第三章 人性的假设与管理管理学认为，任何一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为基础的，如何认识人的本质或本性，是管理学中的重大问题。由于管理者对人性的不同认识，决定了他们对被管理者采取不同的态度和管理方法。一个领导者在管理中遵循什么样的管理原则，建立什么样的规章制度，设计什么样的组织结构，都与他对人性的看法有关。随着社会的不断进步，人们对人性的认识也不断深入，总体来说，主要理性经济人、社会人、自我实现人、复杂人几种假设，每一种假设都说明了人性的一个方面。 益。 第一节 “经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。“经济人”假设，又称为“理性经济人”假设。这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和做出绩效。这也是传统古典管理理论对人的看法。“经济人假说”的代表人物是泰罗，美国麻省理工学院的教授麦格雷戈把传统管理对人的看法和“经济人”假说称为X理论。经济人假说的主要内容可以概括为以下几点：（1）人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。（2）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥。（3）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。（4）人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看得高于一切。（5）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响，只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。（6）一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。根据“经济人”假设，管理学家们认为应采取如下管理主张与措施：（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。（2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。（4）订立严格的工作规范，加强法规管制。（5）管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的责任是干活，听从管理者的指挥。泰罗制的管理原则就是以“经济人”假设为基础的。与其之前的管理理论相比，“经济人”假设发现了工人工作积极性背后的经济动机，提出在企业管理中，通过制定一个比较先进的标准，施以一套合理的奖励方法，用经济的手段调动员工的工作热情，使其服从指挥，提高生产效率。这是个明显的进步。泰罗所处的时期是社会化大生产刚刚建立的时期，生产力水平相对低下，劳动成为谋生的第一手段，经济动机成为人们积极工作的重要动机，所以建立在“经济人”假设基础上的泰罗制管理模式在当时取得了辉煌的成果，大大促进了生产的发展。但是，随着生产力的不断发展，员工的物质生活水平有了较大的提高，劳动者的主动性和创造性在生产经营活动中的作用越来越重要，“经济人”假设条件下建立起来的管理理论面临着挑战，管理学不得不从仅仅研究科学的生产方法和经济手段向强化人的管理，研究人的需要、动机、行为方向发展，即建立“社会人”假设。第二节 “社会人”假设。“社会人”，又称为“社交人”，这种假设认为，人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系；物质刺激对调动员工的积极性只有次要的意义，只有社会交往需要和尊重需要才是激励员工的最强大动力。换句话说，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注重从事工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感，提倡集体奖励制度。梅奥是“社会人”假设的代表人物，他在19271932年的“霍桑试验”中第一次证明了“生产率的增进是由于这样一些社会因素如士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理”；“企业经营不仅是一个机器与方法的问题，而且与社会系统相衔接，从而形成一个不完全的社会技术系统的问题”。企业员工应被理解为是与其他人相互结成社会关系而存在的人，即“社会性的人”。“社会人”假设的主要观点如下：（1）人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素。（2）生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。（3）在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。（4）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。（5）领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。根据“社会人”假设，管理学家们认为管理中应采取如下措施：（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应该将注意的重点放在关心、满足人的需要上。应该重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感。（2）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。（3）管理人员的职能应当改变，他们的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，而应在员工与上级之间起到联络作用。（4）他们既要倾听员工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映员工的意见和要求。（5）实行员工参与管理的新型领导方式，即让员工或下级在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。（6）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目标和企业的目标相一致。社会人假设注意到了员工的精神方面需要，这和以前理论相比是一个重大的进步，该理论的实施提高了员工在企业中的地位，使人性第一次受到较大的尊重，社会人假设指导下的管理实践成为最早的人本管理实践。第三节 “自我实现的人”假设。最早提出“自我实现人”这一人性观的是阿吉里斯、马斯洛、麦格雷戈等美国心理学家，其中影响最大的是马斯洛。这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望和才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来以后，人才会感到最大的满足。因此，组织应创造条件，在让人们的这种欲望得到满足的同时，也让组织的目标得以实现。马斯洛的需要层次理论，对人的需要和发展规律进行了论述。麦格雷戈在马斯洛理论的基础上，提出了与X理论相对应的Y理论。“自我实现人”假设的主要观点如下：（1）人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能。（2）在适当的条件下，人们不但愿意而且主动承担责任。（3）人有追求满足欲望的需要，职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。（4）人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极的态度，形成这种情况的原因，主要是由组织压力造成的。（5）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我控制。人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关。（6）人多数人都具有组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。根据“自我实现人”假设，管理学家们认为应采取如下管理主张和措施：（1）组织应该创造一个有利的制度和环境，使得员工能够充分地发挥自己的潜力和能力，实现自身最大的价值。（2）管理者不仅仅是生产任务的指导者或人际关系的调节者，还应该是一个采访者。由于环境往往给个人的才智发挥造成障碍，管理者应该以来访者的身份，找出并尽量排除这些障碍，创造一个适宜的工作环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最有挑战性，最能满足员工自我实现的要求。（3）主张用工作内在的报酬来调动员工的积极性，即让人们在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，从而调动员工的积极性，努力实现组织的目标。（4）由于人具有自控、自治的能力，因此管理制度要保证员工充分施展才能，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度。（5）制定企业和员工个人的发展计划，把个人目标和组织目标结合起来。“自我实现人”假设比“社会人”假设又进了一步，它更加关注员工的高层次需要和个人发展，在此基础上的理论第一次提出要把组织目标和员工的个人目标结合起来，管理的行为从原来单纯的“用人”这种功利性目的提高到“发展人”，这是人本管理理论的一大进步。第四节 “复杂人”假设。“复杂人”假设是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出的。他们经过长期的研究发现，人的需要和动机并非如上述几种人性假设那样单一，而是十分复杂的，人既不是单纯的“经济人”，也不是单纯的“社会人”，更不是单纯的“追我实现人”，而是因时、因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人，人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现，并随着年龄的增长、知识的增加、地位的变化而变化。后来，摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，又称“权变理论”。该理论认为，企业管理方式要根据企业所处的内外部条件而随机应变，不存在什么一成不变。普遍适用的“最好”的管理原则和方法。“复杂人”假设的主要观点如下：（1）人的需要是多种多样的，而且是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，并且需要的层次也不断改变。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式，共同决定人的行为。（3）人在组织中的工作和生活条件是在不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机形成是内部需要和外部环境相互结果的结果。（4）由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此，没有一种管理方式适用与任何人。“复杂人”假设虽然不赞成前几种人性假设，但不要求管理人员完全放弃上述三种人性假设为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活的采取不同的管理措施，即管理方式是环境的函数。后来，人们根据这一理论并经过大量研究提出，在组织形式上，要根据工作的性质而定，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、多变的形式。在领导方式上，如果企业任务不明确、工作规程杂乱，应采取严格的领导方式，使企业尽快走上有次序的轨道；如果企业任务明确、分工清楚、工作有序，应更多地采取授权的领导方式，以充分调动下属的积极性。一般地说，对体力劳动者来讲，运用偏向于X理论的管理模式较为有效，对于脑力劳动者，运用偏向于Y理论的管理模式较为有效。西方管理学的人性假设理论，是随着生产力的发展而先后出现的，它反映了管理学界对人性的认识的不断加深，也反映了在不同的生产力水平下，劳动者地位的不断提高和人们追求的变化。在资本主义初期，人的需要被完全否定和忽视，理性人的假设其实把人看做是一架运转精确的机器，似乎二者之间并无区别。“经济人”假设基础上的科学管理理论的产生，开始承认员工在经济利益上的要求，开始承认员工在经济利益上的要求，开始采取一些物质激励手段来调动员工的工作积极性。而当时整个社会生产力水平不高，很多工人的温饱问题尚未解决，员工的需要主要集中在较低层次的生理和安全需要上，所以，物质激励手段在当时确实取到了较好的效果。20世纪30年代以后，随着经济的发展，人们的物质需要得到了较好的满足，员工的需要开始向较高层次转移，比以前更加关注社会和自尊方面的需要。而“经济人”假设基础上的管理措施已不能适应时代变革的需要，劳资矛盾加剧。此时，“社会人”假设应运而出，组织开始关注员工心理、社会的需要，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张，“人”第一次成为管理的中心，这也是真正意义上的人本管理实践的开始。随后，由于行为科学理论的兴起、人力资本理论的产生、科学技术的发展，人在组织中的作用越来越大，企业的竞争成为人才的竞争，而且人才的需求向更高的层次转移，“自我实现人”的假设反映了当时时代的要求。它对唤起管理界重视人的作用、开发人力资源起了重大作用。人本管理的实践也从“使用人”提高到“发展人”的层次。20世纪60-70年代，由于系统理论的发展，使管理学界对人的认识从片面走向全面，从一个方面考察人发展到全面考察人，因而产生了“复杂人”假设，权变管理的方式更加灵活多变，适应了企业纷繁复杂的环境变化。以上几种人性假设及其提出的管理主张和管理措施有许多是科学的，至今仍有借鉴意义。例如：“经济人”假设提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资制、建立严格的管理制度等，至今仍是管理的基础工作；“社会人”假设基础上提出的尊重人、关心人、满足人的需要、培养职工的归属感、整体感、实行“参与管理”等方法，仍在现代管理中广泛应用；“自我实现人”假设提出的给员工创造一个发挥才能的环境、重视人力资源的开发、重视内在奖励等，都适应了知识经济时代的企业管理潮流；“复杂人”假设提出的因地制宜的管理思想，则更是具有辩证思想的管