无领导小组讨论操作手册.docx

KINGSOFT Personnel Selection ManualFind the talents无领导小组讨论:一、介绍无领导小组讨论是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。1. 无领导小组讨论概况：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评方法。它采用情景模拟的方式，对多个参与者进行同时的考核(38人)。通常无领导小组讨论会给定一个特定的任务，要求一组参与者用一小时左右时间讨论解决任务。特别强调的是，无领导小组讨论过程中不指定谁是领导，也不指定参与者应坐的位置，让参与者自行安排组织，讨论中间评价者不再予以更多的指导和干预。2. 无领导小组讨论的用途：无领导小组讨论是招聘、培训中较其他简单工具更为有效的探测工具，对参与者的组织协调能力、口头表达能力，沟通影响能力、团队合作能力、逻辑思维能力、成就导向、情绪成熟性、反应速度、问题解决能力及其他可能素质具有很好的鉴别力。无领导小组讨论最好的评价对象是那些经常跟“人”打交道的参与者，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等；对于IT人员、生产类员、技术型员工，其适用性并不如前者。无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。作为培训诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这些弱项进行培训，提供工作技能和水平。3. 用于选拔的无领导小组讨论的流程：3.1. 确认要考察的素质3.2. 根据要考察的素质设计任务（任务的情景及任务的要求）3.3. 无领导小组讨论的实施3.1. 确认要考察的素质任何选拔或者培训的实施都是基于一定目的的，而且目的越明确，实施结果越具有可衡量性。一般而言，选拔或者培训要考察的素质可以包括三类：第一类是和动机有关的素质；第二类是智力因素有关的素质；第三类是和社会能力有关的素质。除此之外还有一种个题特质，不像前三类素质一样是有高低之分的，即个性特质，但有的个性特质在特定的工作环境中也会有好坏之分，这个时候它便是一种素质，所以也可以在无领导小组讨论中加以考核。第一类素质包括但是不限于：成就动机、价值观、影响动机、亲和动机、积极主动等；第二类素质包括但是不限于：逻辑思维、洞察力、问题解决能力、战略思维等；第三类素质包括但是不限于：自我认知、沟通影响、团队合作、人际理解等；个性特质在某些情境下也会转化成某种素质，包括但是不限于：外向、乐观、支配、严谨等。3.2. 根据要考察的素质设计任务（任务的情景及任务的要求）3.2.1. 无领导小组讨论任务的类型讨论无领导小组讨论的任务可以分为两大类，一类是观点态度类任务，另一类是问题解决类任务。观点态度类任务主要是要求小组就某一问题协调各自的态度，取得一致意见；问题解决任务主要是要求小组解决某个具有难度，需要更多智力因素的任务。当然，在每个无领导小组讨论题目中，这两种任务都是会有所体现，只是侧重点会不一样。从另外任务组织的形式上看，无领导小组讨论的题目可以分为以下几类：(1)开放式问题。开放式中参与者需要根据一定的背景材料，回答一个或者几个问题。开放式问题的答案范围不受约束，可以很广，很宽。例如：你认为什么样的领导是好领导？请制定一个皮鞋生产厂接下来五年的计划？中国10年后会是一个什么样的场景？(2)两难选择问题。两难问题中参与者需要根据一定的背景材料，在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导？某公司是应该以品牌营造为战略重点还是应该将更多的精力投入到产品品质上？(3)排序选择问题。排序问题中参与者需要根据一定的背景材料，在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序。例如：假如你流落到沙漠中，在以下物品中仅能选择三样，你会选择那些：水、帽子、电筒、外衣、铲子、火把？(4)资源争夺问题。在资源争夺问题中参与者的角色需要事先指定（随机或者有目的的），让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配。例如：假设参与者是一家公司的四个部分负责人，在要分配一笔预算，四个人就需要尽可能多的为自己争取资源。以上只是较为常见的无领导小组讨论任务，不同的任务能够考察的素质侧重点不一样，需要根据考察素质选择。某些任务问题可能是以上四种问题的结合，只要能够考察到要考察的素质，任务的设计是完全可以，也应该是灵活变动的。另外无领导小组讨论只是评价中心中的一种方法，和其他一些评价中心方法的结合是无领导小组讨论效用更能发挥的有效途径，比如将角色扮演结合到一起。3.2.2. 无领导小组讨论任务的设计根据考察的素质选定任务类型，然后设计相关的题目、任务材料、任务要求等资料。越是好的无领导小组讨论任务越是要经过精细的设计。最简单的无领导小组讨论题目，比如：请列举一下电脑带给人们的影响，只能够考察到较少的素质，而更多素质的考察就需要更为复杂的无领导小组任务。3.3. 无领导小组讨论的实施无领导小组讨论一般安排30-60分钟，但根据实际情况可以做灵活安排，其实施过程主要有以下几步：3.3.1. 准备阶段指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。安排场地：为使所有的参与者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。评价者到位：每个评价者观察的参与者不宜过多，事先应当对此做好分配。并且每个评价者都应该了解评价的素质、规则，座位的安排也要便于评价。3.3.2. 具体实施阶段面试官给参与者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题。整个讨论过程根据需要可用摄像机监测、录像。整个讨论大体可以分为三个阶段：第一阶段：面试官宣读指导语，介绍规则流程，提出时间和任务限制；第二阶段：参与者轮流发言阐述自己的观点；第三阶段：参与者自由讨论阶段；3.3.3. 评价阶段每个评价者评价人数最好是23个，并且每个参与者有23个评价者，至少要有2个评价者观察，以相互检查评价结果；评价者应对照素质计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现，并判分评价者一定要克服对参与者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对参与者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。3.3.4. 总结阶段在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。4. 无领导小组讨论的优缺点4.1. 无领导小组讨论的优点u 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；u 能观察到应试者之间的相互作用；u 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；u 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；u 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。u 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；u 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；u 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。4.2. 无领导小组讨论的缺点u 对测试题目的要求较高；u 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；u 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；u 应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；u 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；u 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。无领导小组讨论：二、指导语1. 开场介绍亲爱的同学们，大家好！感谢您抽出时间，参加金山校园招聘活动。我们将使用无领导小组的方法，了解您的发展潜力，并作为金山做出雇佣决策的依据。着这个环节中，您需要在一个假想的工作环境中，施展您的管理才干。我们将安排您做一些与日常管理工作类似的事情，其中不乏困难和挑战。我们为您的活动安排了特定的时间表，我们的工作人员会协助您明确：什么时间，在什么地方，做什么事情。2. 可能的主要活动包括：1. 准备：阅读背景材料、参与者阅读资料、以及任务说明2. 参与模拟情境中的无领导小组讨论3. 其他任务要求活动3. 您将用到的书面材料包括：1. 无领导小组讨论材料1：企业背景资料2. 无领导小组讨论材料2：电子邮件材料3. 无领导小组讨论材料3：任务说明书4. 为您提供的工具包括：1. 一张白纸2. 一支铅笔5. 其他注意事项：1. 关闭手机：如果需要秘书服务，请与我们的工作人员联系。2. 保守机密：在活动当天和活动之后，都不要与同事交流活动内容和解决方案。3. 进入角色：在假想的无领导小组讨论中，我们详细解释了您扮演的角色和任务。我们强烈建议您用充分的时间熟悉这些背景信息。4. 真实表现：角色扮演没有标准答案，任何掩饰都不会有效。5. 尽量放松：不要受他人观察的影响，尽量发挥您的才干。午饭和休息时间，您的行为不被观察和记录。敬请注意：请勿在阅读材料上做任何笔记！无领导小组讨论：三、观察记录表小组序号 _日期_考官_记录什么: 说的话 做的事 非言语表达 错失的机会 带来的结果目标能力/素质： 用心 成就客户 开放合作 坚韧 创新 快乐 沟通影响分配任务：q _每个考官观察3个人被评估人_角 色_被评估人_角 色_被评估人_ 角 色_阶段行为证据素质行为证据素质行为证据素质开场介绍被评估人_ 角 色_被评估人_ 角 色_被评估人_ 角 色_阶段行为证据能力/素质行为证据能力/素质行为证据能力/素质问题讨论被评估人_ 角 色_被评估人_ 角 色_被评估人_ 角 色_阶段行为证据能力/素质行为证据能力/素质行为证据能力/素质总结发言被评估人_ 角 色_被评估人_ 角 色_被评估人_ 角 色_阶段行为证据能力/素质行为证据能力/素质行为证据能力/素质其他无领导小组讨论：四、评分标准及评分表无领导小组讨评分标准及评分表使用说明：1， 本标准评估了金山通用素质模型的6个素质和1个附加素质2， 每个素质包括4个到6个行为内容3， 每个典型行为根据行为表现强度进行评分，最高5分，最低1分4， 评分应当是根据事实作出的判断，如果事实并不明显，应当更加谨慎地打分素质评分标准及评分表：素质行为评分用心：做到用心要有责任感和主动性。责任是对结果负责，在工作上表现为认认真真、一丝不苟；主动性是善于发现和捕捉机会，并带有紧迫感地采取行动。全身心投入讨论，不做与之无关的事情对任务目标进行澄清分解任务目标，进行计划安排控制讨论时间，关注效率控制任务完成质量、追求最优结果善于总结、不断反思成就客户：只有真正理解用户的需求，一切以用户需求为目标，我们的产品和服务才能真正带给客户美好、快乐的体验，才能够得到市场的认可。站在他人的角度思考问题关注客户的满意度对客户的需求进行研究和挖掘关注客户的个性化开放合作：喜欢并能够与人合作。一方面，待人真诚、厚道，信任团队成员，工作时不单打独斗。另一方面，不把自己局限于岗位职责范围之内，放眼公司内、外，整合各种资源（人、财、物、工具、方法），以提高工作效率。仔细倾听他人发言肯定、赞赏他人的观点赞成反对自己的正确观点主动寻求他人评价（反馈）为团队成员提供帮助解决问题从大局出发（立场或资源）坚韧：追求目标的过程中表现出来的意志力，耐力持久；在工作上表现为工作勤奋，不怕吃苦，不言放弃；坚韧不等于固执，并不意味着不听取别人的意见，而只关心自己的意见。坚韧就是：大目标是清晰而持久的，但实现的手段是可以灵活调整的。对目标的达成持之以恒遇到问题时鼓舞自己或团队一旦发现机会便奋力而为关注长远利益按照计划行事创新：创新能力强的员工具有很强的好奇心和学习能力，思维不受条条框框的限制，善于将看似毫不相关的信息有机地联系在一起，提出新的具有突破性的建议和观点。还表现在敢于冒适当风险，尝试新的方法。知识面广借鉴先前经验处理问题从不同角度看待分