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如何建设一支高效的团队如何建设一支高效的团队陈佳 中国是一个崇尚英雄的民族，所谓“成者为王，败者为寇”、“宁做鸡头，不做凤尾”都是提倡人们要“不甘人后，争做人上人，要“赤手打天下”。这种过度的、缺乏信仰的个体竞争，导致人们之间的不信任、不诚信和抵触，甚至相互拆台、相互算计。 不良的基因一直伴着每代中闰人血脉相传，我们从小受到的教育:小学就会选出学生干部协助老师工作，有大队长三条杠，有中队长两条杠，有小队长一条杠，袖标往小胳膊上一带多威风、多神气，放学了也是雄赳赳气昂昂的排在队伍的第一位，对自己的同学指手划脚、威风八面;到期末会有三好学生叼优秀班干部之类的评比活动，小学如此、中学如此、大学也如此、步入社会还是如此大家只关注优秀、只赞许精英，而往往忽视平凡。 如果有朝一日我们也广泛设立“团结奖”、“协作奖”、“平凡奖”、“朴实奖”，那我们的民族会更优秀、更卓越、更强大。因为团队意识太重要了，对部门如此，对企业如此，对地方如此，对整个国家还是如此。因此，对于企业来说，建立一支高效的、有战斗力的团队才能确保企业在市场竞争中战无不胜、攻无不克。 饮水思源，水从何来 有这样一则广为流传的故事，故事大体内容是说，从前有个村子缺水，离村子最近的一处水源也有相当一段路程，村里人都用木桶去这处水源挑水，每天一次刚够家庭一天的用水量，后来大家发现有一个人整天在挖渠，就问他为什么挖渠，那人回答挖渠为了解决用水的问题，渠挖通了，水自然就来了。这反映了两种不同的思维，一种是没有整体规划和长远打算，目光短浅、得过且过另外一种思维恰恰相反，他有着大思维和大境界，看得长远，凡事不着急、不慌乱，心理都有个谱。企业用人也是这个道理，要先建渠后引水。 所谓建渠引水主要是指老板对企业的发展有清醒的认识和清晰的蓝图，为了配合企业的发展，做好职能部划分、岗位职责规划以及岗位要求和绩效考核。在此基础上，根据企业的实际发展情况，配备不同的合适的人。而不是看到所谓的合适的人，不管三七二十一招进来再说，后来发现只是闲人一个，并不是企业真正需要的人。 先建渠后引水对企业的发展有两个现实意义: 首先，先建渠后引水能够帮企业招到合适的人。对企业老板来说，他很清楚现阶段企业需要配备怎样的人?企业需要的合适的人的标准是什么?企业应该通过什么方式来找到这部分人?对求职者来说，当他看到企业流程规范、做事到位，也会增强对企业的信心，留下来安心工作的概率也就大增。其次，先建渠后引水能够减少企业风险，降低企业成本。从某种意义上，先建渠道后引水使企业老板处于强势的控制地位，他很清楚需要什么样的人，这样的好处是企业能够恰到好处的找到合适的人，而不是最优秀的人，从而弱化了个人对企业的影响力，减少企业经营的风险。同时合适的人代表了合适的待遇，让企业花去的每一分钱都物有所值，降低了企业的经营成本。当然企业需要的合适的人一定是具有团队意识并育舒哆掌控的人。 管理和领导哪个更重要 招来了合适的人该怎么用呢?如何发挥出恻门最人的价值呢?管理和领导到底哪个更重要，更切合当前的企业管理呢? 我们先把管理和领导做个简单的界定，管理的特点是:利用制度管人;层级比较多，每个部门会有负责人和普通员工的区题执行命令是自上而下。而领导的特点是:在制度管人的基础上更强调老板的人格魅办只有两个层级除了老板就是员工，员工只有老员工和新员工之分，并没有上下级的领导与被领导的关系所有的指令都由老板直接发出，组织架构是个圆，老板在中间，员工围着老板转，听老板调遣。 对于中小企业而言，初创期更应该采用领导的方式运作企业，理由如下:其一，企业规模普遍较小，一般老板一个人能够照顾到，使老板领导成为可能。其二，领导的方式有利于内部团结。因为创业期的员工一般比较年轻，都朝气蓬勃、充满斗志，在 二科学大观园他们上面随便安个头，会让他们很不服气:有什么了不起啊，不就是比我早进公司几天吗，能力还没有我强呢!这就会造成团队的不团结。而老板直接领导，想不服气也不行。其三，领导的方式提高效率。每个员工都是直接和领导沟通，省去了中间环节，提高企业运作效率。 奖励为主，处罚为辅 “棒打出孝子，严师出高徒。”这是中国人一贯的思维模式，对人的教育也以惩罚、负面警示为主，以奖励、正面引导为辅。很多公司也是这样，动不动就是处罚。领导也是，如果哪天领导要找你谈话，那你得小心了，肯定什么事没做好，又得挨批了。 研究表明正面激励的作用比负面警示的作用大得多，因此在公司规章制度的设定中，在和员工的当面沟通中，企业老板都应该以鼓励、赞扬为主，这样员工才不会产生抵触的情绪，才会放松心态、放下包袱轻松应战，企业也才能得到快速的发展。 企业培训是最好的投资 培训是企业最好的投资。企业必须要做好员工培训和员工的n伐U，才能确保团队更有i ,，才育G;79保团队更有战斗力，也才育的妇涌保团队更加稳定。因为员工的满足感和对企业的归属感来自于两方面，除了得到合理的报酬，最重要的是得到重视和认同，自身能力的提升。 做好生述四大类剿青，企必沈育娜打造一支能征善战的优秀团队，也才能实习翻卜绩的高速成长。激励下属的10个讨巧手段甜 一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说:“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属?光耍嘴皮子怎么行?嗽在 一些经理人仁燃抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。 不断认可 杰克韦奇说:“我的经营理论是要让每个人都能感觉:4自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面蒯民他握手并表达对他/她的赏识。 企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。 真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属:“这是一个令人激动的创意!”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的吉尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 奖励员工的一千零一种方法的作者鲍勃.纳尔逊说:“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。” 荣誉和头衔 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。 员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和