定员定额标准.docx

定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。 二、劳动定额完成程度指标的计算方法1.按产量定额计算产量定额完成程度指标=（单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额）100%2.按工时定额计算工时定额完成程度指标=（单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时）100%员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同。可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。实际上是根据工作量和劳动定额来计算。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主。一、企业人力资源费用的构成（新）（一）人工成本：1.工资项目。2.保险福利项目。3.其他项目。（二）人力资源管理费用：1.招聘费用。2.培训费用。3.劳动争议处理费用。三、实施内部招募与外部招募的原则（新）1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。应用心理测试法的基本要求1.要注意对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据【注意事项】：在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1.尽量使用全面衡量的方法。2.减少作出录用决策的人员。3.不能求全责备。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。（二）工作地组织的要求1.应有利于工人进行生产劳动，缩短辅助作业时间；2.应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能；3.要有利于工人的身心健康，防止职业病，避免各种设备或人身事故；4.为企业的所有人员创造良好的劳动环境。5个“S”间有着内在的逻辑关系，前3个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理（Seiri），将不用物品从现场清除；整顿（Seiton），将有用物品布置存放；清扫（Seiso）对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。3.“5S”活动目标（1）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。（2）整顿现场时，不良品为零。（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零。（4）缩短生产时间，交货延期为零。（5）五泄露危害，安全整齐，事故为零。（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。三、薪酬管理（改）（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。五、薪酬体系设计的基本要求（增）（一）体现薪酬的基本职能1.补偿职能。包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。2.激励职能。典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。3.调节职能。主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。4.效益职能。从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。5.统计监督职能。薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。（二）体现劳动的基本形态1.潜在劳动可能的贡献。蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。2.流动劳动现实的付出。指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。3.凝固劳动实现的价值。劳动付出后的成果，如产量、销售额等。一、薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业的财务状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况二、岗位工资或能力工资的制定程序（11 步）1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。5.工资调查与结果分析。6.了解企业财务支付能力。7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。8.确定每个工资等级之间的工资差距。9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。10.确定工资等级之间的重叠部分大小。11.确定具体计算办法。绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括如下内容：1.受约人信息；2.发约人信息；3.合同期限；4.计划内容；5.考评意见；6.签字确认。除以上基本内容外，一些绩效合同之中，还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。绩效申诉及处理（新）绩效申诉：从某种角度而言，绩效考评难以做到绝对的客观公正。这样就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度。1.作用：纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致。绩效申诉是实现企业绩效管理公平性的重要保障。2.绩效申诉受理内容：一是结果方面，二是程序方面。3.绩效申诉处理机构：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。绩效管理委员会负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。绩效管理日常管理小组负责初次绩效申诉处理。4.绩效申诉处理流程（1）初次申诉处理l 先与直接上级沟通，解决不了，在一定期限内向人力资源部提出申诉。人力资源部经理根据实际情况和公司制度，出具第三方解决意见。申诉成立，报绩效管理委员会批准后，调整绩效考评结果。（2）二次申诉处理p 员工对首次处理意见不服，有权在接到首次处理意见后一定期限内向绩效管理委员会再次申诉；二次申诉成立，由人力资源部按绩效管理委员会处理意见协调，调整绩效考评结果；绩效管理委员会经调查核实，认为不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。（3）申诉材料归档绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。（二）人工成本的构成（计算题出题点）1.我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道共有 16 项。其中包括：制造费用（5 项）、管理费用（6 项）、销售费用（2 项）、营业外支出（2 项）、利润分配（1 项）2.一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等7个组成部分。（1）从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。其中：在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额，包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。（2）社会保险费用。是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。（3）住房费用。具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。（4）福利费用。主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。（5）教育经费。指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用(包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用